在企业与劳动者解除劳动关系的情形中，“严重违反公司规章制度”是一则非常常见的理由。

但是许多企业并未意识到，其解除劳动关系所依据的规章制度可能对劳动者并不产生约束力，从而使企业在劳动争议纠纷过程中面临司法裁判否定性评价的局面。

现行法律法规对公司规章制度的程序进行了严格规定，如果公司未按照相应程序执行和操作，自然就将导致相应规章制度不能作为公司用工管理依据的风险。

当然，由于法律条文天然的局限性，关于公司特定规章制度的有效性问题，各地法律法规及司法观点也不尽一致，下文重点阐述江苏地区相关指导意见和裁判观点。

《劳动合同法》第4条中，明确规定了用人单位制定规章制度应当经过民主程序，同时进一步明确了民主程序的形式、适用范围、具体步骤等内容，而观察《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，则是仅仅对规章制度应当通过民主程序制定的要求一笔带过，未再进行详细阐述。

由此引发了一个问题，这个问题涉及《劳动合同法》第4条所述的内容：“职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商，在实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善的民主程序。

”实践中，如果实有些小型企业并未设立工会或者职工代表机构，或无法完成或无法严格遵照完成民主程序，规章制度是否当然无效？江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会印发《关于审理劳动争议案件的指导意见》对这一问题的观点为，应区分规章制度在《劳动合同法》实施前制定还是在劳动合同法实施后制定，对于在《劳动合同法》实施前的规章制度只要其内容不违反法律、行政法规及政策规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知的，应认为有效。

而《劳动合同法》实施后的规章制度，原则上应当经过民主程序与工会或职工代表协商，但是否协商达成一致则不影响效力的认定。

分析比较检索获取的上述判例可知，对于此类问题的司法观点存在一定程度差异。

审判实践中也形成了不同的认识：
认识一：认为依据法律规定，规章制度必须经过民主程序并对劳动者进行公示或告知，否则不应作为审判依据。

认识二：认为在不违反法律法规或存在明显不合理内容的情况下，规章制度在公示或告知劳动者后即可作为审判依据。

认识三：对于某些情形，如将规章制度作为劳动合同附件的情况，在一些判例中法院则略过了是否经过民主程序的论述。

三、实务建议和操作指引
上文已经总结和梳理了司法审判领域的法律观点，由此可见，正是鉴于针对规章制度的民主程序问题存在很大争议，因此，对于用工主体即企业来说，应当重视依法依规加强用工管理和经营管理，再从合规管理和风险防控的长远
角度出发，在用工管理过程中，企业应当重视规章制度的民主程序以及公示告知程序。

1 . 保证规章制度制定主体的合法性。

制定规章制度的主体应当是具有用人主体资格的用人单位，而不能是用人单位下的某一组织或部门，企业应当保证规章制度由本公司公章签批，以本公司名义发布。

2 . 保证规章制度内容的合法性和合理性。

在制定规章制度时，应注意审查及避免规章制度中违反法律法规、或明显不合理的规定，否则会导致规章制度被认定为无效。

3 . 规章制度应经民主程序制定。

对于直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，必须通过民主程序进行制定。

民主程序可分为两个步骤：一是经过职代会或全体职工讨论，提出方案和意见。

二是与工会或者职工代表平等协商确定。

需要注意的是，用人单位在履行法定程序过程中须留下相应的资料作为证据，如会议记录、相关音像资料等，以证明履行了平等协商程序。

对于成立工会及进行职工代表选举的资料应当注意收集和保存。

如企业未成立工会或职工代表机构，也可以通过电子邮件或企业内网发送或发布征询意见的通知，并留有接收职工意见的渠道，待接收意见后再通过职工大会或部门会议进行讨论，最后由企业进行定稿。

4 . 规章制度的公示及告知。

实践过程中，用工企业需要注意规章制度的公示或告知方式，方式主要有制度文本的分发、员工手册分发、会议培训、规章制度作为劳动合同的附件等。

公示过程中，要注意保存公示的证据，比如将劳动纪律和规章制度作为劳动合同的附件时，在劳动合同中专款约定“劳动者已经详细阅读，并愿遵守用人单位的劳动纪律和规章制度。

”。