一 考核思路
二 考核要点
(一)聚焦公司战略的部门职责 (二)部门之间配合关系方面内容 (三)其他内容
1.今年交办新的工作任务 2.今年新的年度工作指标 三 年度绩效考核体系
(一) 年度绩效考核= 绩效 + 能力 + 职业道德 (二) 年度绩效考核目的
1.是否胜任岗位 2.业绩改善
四 举例
举例(一):“某公司考核方案” 一.经营管理暗点亮点
4.绩效改善 考:能力和职业道德,找出影响业绩的能力和职业道 德因素.
5.为挑选人才(晋升) 考:先考业绩,从同一职务中选出业绩优秀者;再考能 力和职业道德,从中挑选出能力和职业道德更强的人.
解决:考核内容是什么? 有那些?
第四节 考什么
绩效
一 从绩效产生流程(关键)看绩效考核内容 职业道德 行为 能力
表达能力: (1)用词精确. (2)表达清晰简洁逻辑性强. (3)语言生动有感染力.
四 “KPI ” 核心绩效指标 (一)核心绩效指标（Key Process Indication）含义
是指通过对组织内部某一流程的输入端、输出端 算、分析、衡量
的关键参数进行设置、取样、计
流程绩效的一种目标式量化管理指标，是绩效管理的基础。
(3)判断力 (6)机敏应付
(9)热心情形
谢谢
年终绩效考核
2020/11/26 1
第一节 什么是绩效考核 解决:它是什么?
一 绩效的含义
绩效包含工作结果和工作效率两层含义. (一)绩(结果)
绩:绩是指工作结果,即达成整体目标. 绩的量化是一组常数.
绩(工作结果)的表现形式: (1)工作数量指标 (2)工作质量指标 (3)完成工作时间限定方面指标
经营管理暗点: 经营管理亮点: 说明：暗点/亮点只能从以下三个方面中各选一条。 核心考核指标完成的暗点和亮点:
(1)利润增长 (2)资金周转 (3)收入增长 (4)成本控制
核心竞争力提升的暗点和亮点
(1)顾客投诉及满意度 (2)顾客服务 管理
(1)组织气氛 (2)变革创新，知行合一 二 核心绩效指标完成情况
(二)区分度考核要达到的目的 1.评选先进 2.发放奖金 3.调薪(增加工资) 4.绩效改善. 5.挑选人才(晋升).
(三)区分度考核的内容 1.为评选先进 考:业绩(挑出多抓耗子的猫.可用正态分布的方法.)
2.为发放奖金 考:业绩(挑出能抓耗子和多抓耗子的人)
3.为调薪(增加工资) 考:业绩(挑出能抓耗子和多抓耗子的人)
(二)效率(投入产出比) 效:效是指工作效率,即以较少的投入获 得较多的产出. 效的量化(效率)是一个比例指标体系. 效(效率)的表现形式: (1)工作效率(市场占有率,回款率) (2)管理效率(劳动生产率) (3)机械效率(完好率,设备利用率)
二 行为的含义 行为是指人在一个岗位上,行使职责完成工作任务 过程中的表现,行为的结果反映为业绩,工作行为 受人的职业道德和能力影响.
二 从绩效产生流程看绩效考核内容的思路 (一)能考业绩考业绩, (二)考不了业绩考行为, (三)考行为的同时可以考职业道德和能力
三 传统的考核内容
(一)传统考核内容 1.德(指政治品德或是理想,信念,价值观.难考即区 分度不大) 2.勤(开始考出勤,后来明确为职业道德) 3.能(知识,技能,能力,才华) 4.绩(绩的复杂性使对绩的认识有:业绩工作结果说, 工作效率说,工作过程说,行工作行为说)
(二)考核内容的权重分配 权重是指每一考核内容在总体中的比例. 例如: 1.德占30% 2.能占20% 3.勤占10% 4.绩占40%
(三)标志的探讨 1.标志的含义:标志是指能揭示考核内容最具本 质属性的那些因素. 2.标志的作用:找准标志是考核成败的关键. 3.举例:
用人能力: (1)发现人才能力. (2)培养人才能力. (3)使用人才能力.
三 从职能管理部门看 (一)管理的重要工具 (二)改善员工绩效的重要途径
操作指南: (1)配合人力资源管部制定吻合本部门的绩效考 核方案. (2)依公平,公正,公开原则实施绩效考核.
四 从员工角度看 (一)是组织对我劳动认可的一种方式 (二)结果影响领导对我的看法 (三)结果影响晋升 (四)结果影响调薪 (五)结果影响月份和年度奖金
三 职业道德和能力的含义
(一)职业道德 1.职业道德的含义 职业道德是指对工作的态度和工作中所表现出来的
习惯化了的行为方式的和总. 2.职业道德的构成
(1)态度体系(工作热情,敬业精神,责任感等) (2)习惯化的行为方式(认真,细心,谨慎) (二)能力 1.能力的含义 能力是指影响工作效率的那些心里因素. 2.能力的构成 (1)知识 (2)技能 (3)能力 (4)才华 (5)经验
负面影响: 不公平的绩效考核会带来员工的挫折感和攻击性行为!
第三节 考核种类
解决:不同管理目标对考核 类型的不同要求.
一 胜任度考核 (一) 概念
按制定的工作标准,评价员工是否胜任他所从事的职务的考核称为胜任度考核.
职务包含: (1)职责 (2)一工作任务组(从完成工作的情况,评价其是否胜 任) (3)职权
比去年同期增减的原因及分析(限200字) 改进措施和效果预计(限200字) 三 客户满意度调查分析
分析说明(限200字) 改善服务措施(限200字)
四 组织学习与成长
分析说明(限200字) 改善措施(限200字)
(1)工作知识 (4)责任心 (7)监督能力 (10)行为道德
(2)人格性情 (5)可靠性 (8)监督能力
操作指南: (1)无效的绩效考核,形式主义的绩效考核会造成无 效劳动. (2)绩效考核需要人力资源其他系统的支持. (3)绩效考核不可能解决管理中的所有问题.
二 从人事部角度看 (一)评价员工胜任度的工具 (二)区分员工绩效,态度,能力的手段
操作指南: (1)树立对内部客户的服务意识,制定有个性化的绩 效考核方案,为其他部们提供管理工具. (2)设计聚焦战略的考核指标体系. (3)针对不同目标,设计使用不同的考核方案. (4)没有绩效考核就没有管理.
(二) 胜任度考核的内容 胜任度考核,主要考核员工工作任务完成的情况, 胜任度考核一般可以只考核业绩.
业绩考核的难点: (1)准确地确认不同职务的业绩. (2)业绩的量化问题.
二 区分度考核
(一)概念 按规定的标准评价并区分员工的工作结果, 工作行为表现,工作态度和工作能力的考核 称为区分度考核.
目标体系内容解释
五 组织成员组织目标体系的建立
(一)成员组织环境分析表 (二)2005年组织改进KPI指标和管理要项分析表 (三)KPI指标分解表 (四)部门环境分析表 (五)2005年部门改进KPI指标和管理要项分析表 (六)部门年度行动策略表
绩效计划建立所需的支持条件
绩效管理
第五节 怎么考 年终考核的思路
举例:公司接待人员工作标准 (1)熟记公司内部人员的名字和各个部门职能,以便更
好的对面时能直呼
其名. (3)全面掌握公司的情况以便能为来访者提供全面信息 (4)熟记需转接的电话号码能为来访者迅速接通电话. (5)工作闲暇时帮助办公室其他工作人员工作.
四 考核 是指对一件事情依据某些标准进行评价.
五 绩效考核: 是指制定工作标准并收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表
现和工作结果方面信息的过程。
第二节 为什么考核 解决:目的问题!
一 从公司角度看 (一)绩效考核是组织运行的保障 (二)绩效考核是利益分配的标准 (三)绩效考核是评价选拔人才的手段
(二) KPI的SMART原则
1.SPECIFIC
具体的
2.MEASURABLE
可度量的
3.ATTAINABLE
可实现的
4.REALISTIC
现实的
5.TIME
有时限的
(三)如何设定KPI绩效体系？
(四)如何设定KPI绩效体系？
(五)KPI绩效目标体系
(六)组织目标的分解
目标体系框架图
目标体系的内容