从企业的经营领域和竞争策略来看，薪酬战略必须与以下（）相匹配
关于传统薪酬战略下，员工基本薪酬的增长主要取决于（）
大企业所支付的薪酬水平较高的原因主要是（）
影响员工的保留工资水平的因素包括（）
某员工实际薪酬水平为10000元/月，其所在的薪酬区间跨度为（8000元， 12000元），则该员工薪酬比较比率和绩效评价状况是（）
弹性福利计划是由员工仅根据本人的需要自主选择福利产品或产品组合的 一种福利管理模式 根据劳动经济学理论，当工资率的绝对水平较低时，工资率上升的替代效 应大于收入效应，劳动者的闲暇需求增加 在总薪酬战略下，福利要强调绩效和创新，从而对直接薪酬产生替代 长期奖励计划多集中于组织的高层管理人员 特殊绩效认可计划扩大了员工在报酬系统中的参与机会 薪酬对企业而言，具有社会信号功能 技能薪酬不属于基本薪酬 宽带薪酬结构不支持扁平型的组织结构 根据劳动力需求理论，员工所能获得的最高薪酬水平不能高于他的边际收 劳动力需求是指特定的人口群体所能够承担的工作总量 高层经营管理人员的薪酬不应与经营风险联系在一起 谈判法是对高层管理人员常用的薪酬决定方式 管理人员的工作时间、方式灵活，难以监督 销售人员的工作业绩指标不便于衡量 问答题
简述报酬和薪酬之间的区别
简述要素计点法的组成要素 简述薪酬水平及外部竞争性的作用
简述报酬要素的意义
简述员工福利的发展趋势
试述保留工资理论对企业制定薪酬水平决策的启示
试述效率工资理论对企业薪酬水平决策的启示
试述根据公平理论在薪酬设计时应遵循哪些基本原则
答案
职位评价
选择典型职位 外界环境稳定的企业 没有支付意愿 劳动力市场
单选题 是指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位等级结构 的过程。 职位评价中的要素记点法，其操作的核心要素不包括（） 下列企业中（）不适合建立能力薪酬体系 实施薪酬拖后策略的高科技企业一般是因为（） 在企业面临的三大市场中，（）决定了企业所支付薪酬水平的下限 劳动力参与率是决定劳动力供给量的一个重要因素，它是指有工作的人数 和正在找工作的人数之和与（）的比率 下列关于薪酬调查的目不正确的是（） 某薪酬等级中，薪酬的最高值为9600元，最低值为6400元，则该薪酬等级 的变动比率是 以下不属于（）个人绩效奖励计划的优点 在总薪酬战略下的薪酬构成中，基本薪酬更强调 外派员工的薪酬构成一般不包括 员工为某一组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为 是指了解一个职位并以一种规范格式把这种信息描述出来，从而使其他人 能了解这个职位的过程 的培养往往是沿着某一专业化的职业发展通道不断上行的一个过程。典型 的大学老师的技能和职业发展就是这种技能的积累过程 以下不属于职位评价方法的是（） 技能薪酬制度通常适用于工作比较具体而且能够被界定出来的人员，不包 括（） 实施薪酬追随策略的企业，根据预测到的下年年中的市场平均薪酬水平来 确定本企业下年度薪酬水平，因而使得企业薪酬水平将在年初（）市场水 平，在年底（）市场水平，而在年中（）市场平均水平。 在劳动力市场上，供需双方相互作用的结果主要表现为（） 在企业面临的三大市场中，（）确定了企业可能支付的薪酬水平的上限 根据劳动经济学理论，当工资率水平达到较高程度，则替代效应（）收入 效应可能性增加，劳动者的工作时间将（） 薪酬水平及外部竞争性的作用不包括（） 以下（）不属于绩效奖励计划实施的公平性基础 利润分享计划的缺点是（） 某员工实际薪酬水平为4200元/月，所在薪酬区间跨度为（3420元,5130 元）。则该员工的薪酬比较比率和绩效评价状况是（）。 企业的福利管理中，企业需要（） 专业技术人员技术水平认定的主要渠道不包括（） 关于高层管理者的薪酬构成，正确的是（） 多选题 下列属于内在报酬包括（） 福利的独特价值在于
企业在薪酬管理过程中必须作出的重要决策包括（）
产品市场要素对薪酬水平的影响主要表现为（）
一个完整的薪酬结构包括（）
某企业通过职位评价和市场薪酬调查，设计的各职位等级对应的薪酬区间 中值与市场水平的比较情况如下：招聘主管110%、总经理秘书123%、市场 部经理83%、财务部经理95%、出纳70%。则上述职位的薪酬水平需要调整的
16岁以上的总人口
改变薪酬构成
50%
有利于员工掌握多种不同的技能 外部竞争性 长期奖金 报酬
职位分析
深度技能能力定薪法销售Fra bibliotek员选项
C
B D D B
C
B
B
D A A B
B
A
B
C
高于、略低于、等于
A
薪酬水平和雇佣人数 产品市场
小于减少
不同职位族的薪酬比较 员工是否明确组织对自己的行为及工作结果的期望 在直接推动绩效改善以及改变员工或团队行为方面所起的作用不大
对期望理论的描述正确的是（）
专业技术人员的双重职业发展通道是指，其可以谋求以下（）不同的晋升 路线 判断题 根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长被称为绩效薪酬 职位族是指具有广泛的相似工作内容，且其任职资格条件要求大致相同的 各种职位构成的集合 相邻薪酬等级的区间中值级差恒定，各薪酬区间的变动比率越大，则薪酬 区间的交叉与重叠区域就越少 宽带薪酬是一种对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变 成只有相对少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。它是职位薪酬 体系赖以建立和有效运营的重要平台 劳动力的价格和质量（或边际收益）决定了企业的劳动力供给 根据劳动经济学理论，当工资率的绝对水平较低时，工资率上升的替代效 应大于收入效应，劳动者的工作动机提高 弹性福利计划的选择主要受到企业的总成本约束线的制约 专业技术人员的工作业绩具有风险性和不确定性 收益分享计划是基于平衡计分卡建立的绩效奖励计划 侧重对员工未来行为或业绩的奖励主要包括绩效加薪、收益分享等形式 职位薪酬是浮动薪酬的一种形式 薪酬等级的区间中值级差越大，同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区 间的交叉与重叠区域就越大 利润分享计划所制定的绩效衡量指标更容易被员工看成是自己所能控制的 相邻薪酬等级不存在交叉和重叠的情况，可以有效避免因晋升机会不足而 导致的未被晋升者的薪酬增长受限 在薪酬区间中值一定的情况下，各薪酬等级中值之间的级差越大，则薪酬 结构中的等级数量就越多