目标不符
• Lack of opportunity to develop new skills 缺少提
高技能的机会
• Lack of trust to make important decisions 缺少上级
信任，无决策权
• Limited training programs 培训机会有限 • Glass ceiling 等级限制 • Lack of challenging assignments 工作缺乏挑战性
Why are employees leaving the organizationmanagement员工离职之管理原因
• • • • • • • Lack of team spirits in the company 公司缺少团队精神 Lack of business integrity 缺乏商业诚信 Lack of good communication with staff 与员工缺乏沟通 Unclear company business strategies 公司战略不明确 Inconsistent company policies 公司政策缺乏一致性 Reluctant to innovate and change 不愿创新和改变 Too much uncertainties in the organization 公司不确定因 素过多
1. Theory of hierarchy of needs 需求层次理论 2. The hygiene and motivating factors 3. Social equity theory 社会公平理论 4. Theory X and theory Y X理论与Y理论 5. Expectation theory of motivation 激励的期望理论 6. Reinforcement theory of motivation 激励的加强理论 7. Job design theory of motivation 激励的工作设计理论
How to reduce employee turnover
如何降低员工离职率
John Z. Yang Fordham University GBA BiMBA, Peking University
Why are employees leaving the organization-personal issues
影响中国员工工作积极性之主要因素
公司文化
公正公平
稳定性与安全感
职业发展与晋升 机会
工作动力
薪酬福利
上下级及同事关系
工作内容与职位
公司组织形式与 性质
How to reduce turnovers--some basic theories of motivation如何降低员工离职率-基本激励理论
Why are employees leaving the organization-work relationships员工离职之责任原因
• Conflict with my immediate supervisor 与直接上级的矛 盾 • Conflict with my co-workers 与同事的矛盾 • Conflict with my subordinates 与下级的矛盾 • Conflict with customers and vendors 与客户及供货商的 矛盾 • Management has no confidence in me 管理层的不信任 • Have lost trust in senior management 对高层管理人员失 去信任 • My immediate boss is a jerk 直接上司无能
• 能力，价值和人生追求的兴 趣是使人工作高兴主要原因 • 好的经理必须善于观察发现 员工最大的兴趣和特长。 • 只有工作与人生内心深处的 兴趣合拍时员工才肯留下 • 人生内心深处的兴趣是以价 值为导向的，一生追求的一 种热情，与个性有直接关系 • 这种兴趣未必与人的能力有 关联，但是它可以使人兴奋 ，进而导致人对职业的忠诚 • “工作雕塑”是把人和工作结 为一体乃至使人把自己一生 最憧憬的兴趣表现出来 • 工作雕塑要求经理扮演双重 角色：侦探和心理学家。 • 关键是：人们一生中都在按 着别人的期望做事，对自己 内心憧憬的兴趣一无所知。 • 许多人找工作完全根据工作 的收入合工资的水准。 • 结论：员工追求的兴趣要与 工作的性质密切结合起来
Why are employees leaving the organization-career issues 员工离职之职业发展原因 • Lack of career / promotion opportunities 缺少职业
发展及晋升机会
• Mismatch between job and career goals 工作与职业
员工离职之个人原因
Family responsibilities 家庭责任 Plan to study MBA MBA进修计划 Plan to become self-employed 自己创业 Health reasons 健康原因 Spouse relocation 配偶工作地点变化 Imbalance between work and personal life 工 作与个人生活的不平衡 • Too long to commute to work places 上下班 交通耗时 • • • • • •
Use Market Mechanism to retain employees by Peter Cappeli, HBR, Jan 2000
• 市场，不是公司，可以决定 人员流动的走向 • 战略的转变：从降低人员流 动到明确公司什么人在什么 时间可能离开企业 • 公司目标不在于控制水的流 出，而是水的流向和速度。 • 把企业的人员分类：一类是 企业期望永远保留下来的骨 干；一类是短期的专业人员 ；一类是可有可无的员工。 • 招聘好的但非一流的员工 • “金手铐”的做法往往容易被 其它公司模仿效用。 • 股票期权手段往往无效而且 起反作用。这是卫生因素。 • 设计奖金期权方案使员工把 自己的命运拴在公司身上。 • 针对特殊人才，企业重新设 计工作的内涵以刺激积极性 • 根据员工技能，不是表现， 在企业内部重新调整工作。 • 鼓励员工发展之间社会关系 • 重新调整企业的地理位置。
Why are employees leaving the organizationcompensation员工离职之薪酬原因
Overall dissatisfaction with pay 对整体薪酬不满 Dissatisfaction with company benefits 对公司福利不满 Pay is below industry average 薪酬低于行业平均水平 Lack of incentives such as bonus/options 缺少激励机制， 如奖金，期权等 • Skills are not rewarded with better pay 技能未能得到更好 的回报 • Compensation is seniority-based 资历决定薪酬 • There is inequality in income distribution 公司存在收入 分配的不平等 • • • •
Key Factors Affecting Current Work Incentives of Chinese employees 影响中国员工工作积极性之主要因素
Key Factors Affecting Current Work Incentives of Chinese
Corporate Culture Equity and fairness Job Security and stable employm’t
Why are employees leaving the organization-work structure 员工离职之工作结构原因
• Lack of flexible work arrangements 工作缺乏灵活性 • Physical working environment is not good 工作环境不好 • Inadequate systems support for the job 工作中缺少系统的 支持 • Receive little training to perform my job 几乎没有培训 • Inadequate resources to accomplish job 缺少工作必要的 资源 • No recognition for my accomplishments 成绩得不到认可 • Too much political obstacles to do my job 工作中的政治 障碍过多
How to reduce turnovers: locate and reta劳务 市场，明确招聘对象 ，设计新的工作环境 • 留人策略：发放“留 下”奖金及各种不同 类型的激励计划。 • 事业发展：制定短期 和长期员工事业发展 的路线与规划 • 契约招聘 (OUTSOURCE) 通过契约方式招聘专 家，技工和经营人员 • 重新设计工作环境： 灵活的工作时间，多 样的工作内容，丰富 的培训计划，重表现 的管理风格，相应人 的企业文化
Why are employees leaving the organization-jobrelated issues员工离职之工作原因
• Gap between expectation and real work 工作内容与期望 不符 • Overwork with too many responsibilities 工作责任过重 • No opportunity to use skills and knowledge技能和知识无 法发挥 • Uninteresting and unchallenging work 工作乏味无挑战性 • Lack of clarity about job & responsibilities工作职责不清 • Lack of quick feedback on performance 缺少对工作表现 的反馈 • Lack of trust from supervisors 上级缺少信任