培训与开发第三章培训管理第一节（一）单选题）是现代培训活动的首要环节。

（B、培训需求分析A 、培训方法选择 D、培训计划设计 C、培训效果评估）具有很强的指导性，是确定培训目标、计划的前提。

（D、培训规划C、培训计划B、培训评估A 、培训需求分析）层次分析（企业的培训需求是各个方面原因引起的，确定培训需求分析，有三个层次决定，要考虑各种各样可能改变组织优先权的因素，如引进先进新技术，出现临时的紧急任务等。

、企业层次 D、战略层次 C、个人层次 B、组织层次A）不仅针对企业的过去和现在进行培训需求分析，而且重视对企业未来进行培训需求分析，即（层次的分析。

、在职 D、需求 C、组织 B、战略A并确定培训是否是解决问题的最环境等因素，准确找出企业存在的问题，分析企业的目标、资源、）层次的分析。

佳途径，这是（、在职 D、需求 C、组织 B、战略A ）方法。

对于新员工的培训，特别是从事低层次工作的新员工的培训需求分析，通常使用（、问卷调查法 D、团队分析法 C、任务分析法 B、绩效分析法A ）方法。

在职员工的技能不能满足工作需要等方面的原则产生的培训需求，通常使用（、任务分析法 B、绩效分析法A 、问卷调查法 D、团队分析法 C）可为培训部门提供培训的需求分析结果是确定培训目标，设计培训课程计划的依据和前提，（有关情况，评估结论及建议。

D、需求计划 C、培训需求报告 B、需求分析报告A 、培训需求调查在这一程度上培训方和受训方对个问题的探讨需要较长的时间，下面的陈述是对哪种方法的表述：）可能会影响员工的工作，而且会占用培训者大量时间；此方法对培训者的沟通要求很高。

（、面谈法D、观察法 C、重点团队分析法 B、工作任务分析法A 。

）在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论以调查培训需求信息，这是（、重点团队分析法 D、观察法C、问卷法 B、面谈法A （）方法，可以发挥头脑风暴法的作用，得到的培训需求信息更有价值。

、调查问卷法D、重点团队分析法 C、观察法 B、工作任务分析法A一般为这样的重点小组人员不宜太多，重点团队分析法是培训需求分析信息收集的主要手段之一，）（名协调员，一人组织讨论，另一人负责记录。

1-2 。

其中C人6 －4、 B人4 －2、A 人12 －8、 D人8 －6、）组名员工，如果使用重点团队分析法，可将其编为（50现有10 、8 D、6 C、4 B、A）是一种非常正规的培训需求调查方法，它通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质（差距，结论可信度高。

、面谈法A 、重点团队分析法 D、工作任务分析法 C、观察法 B ）获得的信息可以帮助负责培训的人员安排各项训练活动的先后次序。

通过（、工作盘点法C、集体访问法 B、问卷调查法A 、绩效分析法 D ）专业技术性较强的员工一般不采用（、档案法 D、面谈法 C、观察法 B、问卷法A（）是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。

、记录法 D 、访问法 C、观察法B 、问卷法A 。

）适合于生产作业和服务性工作人员的培训需求收集方法，是（A 、工作任务分析法 D、问卷法 C、工作盘点法 B、观察法。

）受观察者主观偏见影响的培训需求收集方法，是（、工作盘点法 B、观察法A 、工作任务分析法D、问卷法 C 。

）在培训需求收集方法中，结论可信度高的方法是（D、问卷法 C、工作盘点法 B、观察法A 、工作任务分析法）旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈。

（、循环评估模型 B、全面性任务分析模型A 、前瞻性培训需求分析模型 D、绩效差距分析模型C以下不属于循环评估模型分析层次的是（。

）、个人层面 D、作业层面 C、组织层面 B、战略层面A ）分析方法。

绩效差距分析模型是一种（、全面 D、分步 C、重点 B、层次A）的开发要坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求使用、考虑长远、提升素质”的基本（原则。

B、培训方式A 、培训内容 D、培训需求模型C、培训计划在拟定阶段，必然会涉及到在培训实施中将发生的事情，包括学员、讲师的选择、培训时间、培训）等。

（场地安排、培训经费、C、培训评估方法B、培训档案A 、培训学院 D、培训顾问。

）以下不属于培训后考评方式的是（、观察 D、操作 C、面试 B、笔试A 就需要一种机制来说明培训与什么有关或与什不包括什么，要想判断某一个培训规划应包括什么，。

）么无关，这种机制就是（、工作说明 B、任务分析AD、陈述时机C 、制定策略一个完善的培训计划）负责组织安排企业内部的培训过程，确定培训师和教材或联系外派培训工作。

（、生产部门 D、后勤部门 C、培训部门 B、管理者A （）是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。

、课程评价 D、课程实施 C、课程安排 B、课程规划A ）是影响培训效果的关键因素。

（A 、教学内容的熟悉程度B、教学工具的使用、教师的实践经验D、教师的授课技巧C ）更需要学员的参与。

（、对学习进行回顾和评估 B、知识或技能的传授A 、前期准备工作 D、培训实施阶段 C ）。

下面不是培训后的措施是（、向讲师致谢D、娱乐活动 C、结业证书颁发 B、问卷调查A ）立方米一间标准的培训教室，其空间至少应有（200 、150 D、60 C、30 B、A）对培训组织实施的时机选择和培训目的确定最有发言权的是（。

、生产管理或计划部门 D、培训师 C、主管领导 B、受训人员A ）是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道。

（、管理部门和主管A 、计划部门 D、受训人员 C、培训师B ）是了解受训人员组织需求的关键。

（、生产部门 D、受训人员 C、管理部门 B、培训师A ）。

检测受训者对培训的参与热情和持久性，可了解受训者对培训项目的（B 、接受程度A 、把握程度 D 、抵触程度 C、认知程度。

）可通过笔试来评估培训效果的指标的是（C、技能成果B、情感成果A 、认知成果D、投资回报率）可用来衡量受训者对培训项目中强调的原理，事实，技术，程序或过程的熟悉程度。

（、投资回报率D、绩效成果 C、技能成果 B、认知成果A ）用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平。

（、情感成果D 、绩效成果 C、技能成果 B 、认知成果A 情感成果是包括态度和动机在内的成果，可以用（）来衡量。

、计算 D、调查 C、观察 B、笔试A ）用来决策公司为培训计划所支付的费用。

（、认知成果A 、技能成果 D、绩效成果 C、投资回报率 B ）监控和评估。

为了保证培训取得预期的效果，就必须对培训进行（C、整体 B 、部分A 、全程 D 、阶段）比较了解以后，才可能对培训产生兴趣并积极接受根据成人教育理论，只有当受训者对（培训。

D、培训老师 C、企业战略B、培训项目A 、培训方式。

）受训者对培训的参与热情很高，出勤率和教学合作态度好，反映出受训者对培训的（、管理到位 D、内容相关 C、认知程度 B、素质高A培训监控的目的是及时发现实际提供的培训内容与规划的培训内容之间的差异，保证实际提供的培）高度一致。

训与（、要求 D、预期 C、计划 B、内容A （监控中间效果是评估受训者在不同及时发现受训者取得的进步和规划的提高和进步幅度，）预期的差距并采取补救措施。

、培训领域 D、培训阶段 C、培训内容 B、培训范围A在培训结束后评估培训究竟发挥了多大的效果，培训使企业和受训者的行为发生了多大程度的变化。

我们把这种评估称为（：）、培训效用评估D、培训效益评估C、培训效果评估 B、培训效率评估A ）评估是培训评估的重点。

（A 、效果 D、证书颁发 C、态度 B、分数进从而找出差距和改进措施，，）（效果评价是对企业培训实际达到的效率和应该达到的效率进行一步提高培训质量。

、综合对比 D、基准对比 C、纵向对比 B、横向对比A （二）多选题。

）培训需求分析的作用包括（A 、找出解决问题的办法 B、找出差距确立的目标、进行培训成本的预算 D、进行前瞻性预测分析C 、促进企业各方的共识E 。

）需求分析从层次上进行，分为（、未来需求层次 E、员工个体层次 D、组织层次 C、目前需求层次 B、战略层次A 。

）员工层次的培训需求分析主要包括（A 、工作绩效E、工作态度D、员工经历C、员工技能 B、员工素质）。

对员工目前实际工作绩效的评估主要依据包括：（、员工技能测试成绩 B、员工业绩考核记录A 、工作绩效D、员工个人填写的培训需求调查问卷C 、工作任务E ）。

在实施培训需求调查工作时应做到（、确定受训员工的期望 B 、重视受训员工的个别需求AD 、寻找受训员工存在的问题C 、了解受训员工的现状、仔细分析调查资料E ）。

员工的培训档案主要记录的内容包括（、员工素质 B、员工业绩A 、培训历史 D、员工工作变动情况C 、奖惩情况E ）。

分析培训需求需要关注的问题有（B、受训员工的现状 A 、受训员工存在的问题、受训员工的培训情况D、受训员工的期望和真实想法C 、受训员工的时间安排E ）。

下列哪些是需求分析报告所包含的内容：（、开展需求分析的目的和性质 B、需求分析实施的背景A 、解释，评论分析结果和提供参考意见 D、阐明分析结果C 、报告提要E是培训工作中非常重要的内容，确定培训需求的方法一般有面谈法、观察法、问卷培训需求分析，调查法（）等。

、岗位描述法 E、典型事例法 D、工作任务分析法 C、工作日志法 B、重点团队分析法A ）等方面的需求进行面谈的方法。

面谈法主要是针对（、观念 E、行为 D、态度 C、知识 B、工作技能A在进行培训需求信息收集时，所使用的面谈法包括（）等具体的操作方法、任务分析法 E、团队分析法 D、集体面谈法 C、现场面谈法B、个人面谈法A我们称这种培训挑选一批首席问题的员工作为代表参加讨论以调查培训需求信息，在培训对象中，：）需求信息收集方法为（、头脑风暴法 D、观察法C、重点团队分析法B、面谈法 A 、工作任务分析法E ）。

重点团队分析法的条件（、成员熟悉调查中的问题B 、意见能代表培训对象的需求A 名协调员2、 D 、老员工必须参加C～8、E 名组成小组12）作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比工作作务分析法是以（以寻找差距。

、工作规范 E、工作任务分析记录表 D、访谈记录 C、工作说明书 B、工作评价A ）进行调查。

在培训需求信息的收集中，观察法比较适合于（D、生产作业人员C、管理工作人员B、技术工作人员A 、服务工作人员E、销售工作人员）缺点。

利用问卷调查法，收集培训需求信息，具有（、无法断定真实性 B、资料太多A 、主观偏见对结论有影响 D、设计、分析难度大C 、占用大量时间E ）利用调查问卷收集培训需求信息，在进行问卷设计时应注意（、问卷填写者必须署名 B、语言简洁A 、多采用主观问题方式 D、问题清楚明了C 、主观问题后应留填写意见的足够E ）培训需求分析的模型有（、全面性任务分析模型 B、循环评估模型A 、前瞻性培训需求分析模型 D、绩效差距分析模型C 、实践型分析模型E ）培训需求分析模型中绩效差距分析模型包括哪些环节？（、计划实施阶段 E、需求分析阶段D、提出问题阶段C、预先分析阶段B、发现问题阶段A ）在实施培训需求信息调查工作时应做到（、确定受训员工的期望 B、重视受训员工的个别需求A 、了解受训员工的现状 D、寻找受训员工存在的问题C 、仔细分析调查资料E后勤部门对与内部培训有关的（）等予以落实。