尽力使管理思想与管理工具相匹配。 （河北一家集团管理一般，但要最好的。）
路漫漫其悠远
不能对症下药
对管理工具和管理思想的导入，就如给企业输血 。对于一个大量失血的病人，血是救命之源。 但如果他身上是A型血，你却不加判断地为他 输入B型血，必然引起本能的排斥，如果你强 行继续输血，不但救不了人，反而会加速其死 亡。对人如此，对企业也相同。
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切忌拔苗助长，盲目地躁动
如果企业处于一种低水平管理工具指导下进行有效动 作，有时也不能为了提高效益，企图引进一个管理工 作思想，一夜之间提高工作效率。
急于求成，就是“管理大跃进”，如果见到别人开管理 之车上了高速公路，自己不上就是“等死”，但你自身 所处的阶段只是懂得骑自行车，就必须扎实学习驾车 的本领，硬让自行车上高速，就是“找死”。经理人必 须懂得，管理模式的导入不只是花货币资本，还要投 入时间成本。欲速则不达。
医药企业人力资源管理 创新案例
路漫漫其悠远 2020/3/24
薛宪明简历
现任清华大学、中山大学、美国北弗吉尼亚大学、美国森坦那瑞 大学、深圳紫星教育机构MBA客座教授，江苏新经营战略研究院 特聘研究员，北京天维嘉成人力资源管理顾问总经理，中国购物 在线副总裁、中国人力资源管理协会（HRPA）会员。曾任外资 公司人力资源总监、美国艾康公司人力资源高级顾问、鼎鑫人才 产业公司总经理。曾在日本早稻田大学、新加坡国立大学系统学 习人力资源管理。具有较高的理论基础与实战经验。近几年，为 国务院国资委、青岛人事局、济南教育局、武汉烽火科技集团、 美国美华医药上市公司、长沙电广传煤股份有限公司、中国钢铁 工贸集团、江西仁和集团、江苏扬子江药业、上海复地集团、香 港兴强线路板、香港久瑞医药、香港伟易达、西安杨森国内外几 百家企事业单位做过诊断、咨询与培训。被MBA学员称为：国内 最具实力的人力资源管理客座教授。
模式是通往成功的捷径，但不一定能成功，切不 要盲目拷贝模式。（扬子江的模式）
模仿是难以成功的，要敢于创新，聪明的企业家 是没有固定模式的。
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忽视员工的隐性流失
所谓员工的隐性流失就是指，员工“在其 位而不谋其政”，即出工不出力。而离职 、跳槽则属于显性流失。隐性流失往往 比显性流失所带来的危害更大。
另一类是战略性的管理方法，这类方法也有两 个共同的特点：抽象化，定性化。战略性的管 理方法往往成为公司高层主导管理变革或对应 重大危机的指导思想，不同的人在实践中赋予 它不同的理解，而共同的部分就会在传播中被 抽象概括出来，形成“管理思想”。
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不能正视管理文化的矛盾
在实际管理工作中，管理工具与管理思想两者 是相辅相成，不能分离的。就如带兵打仗，工 具性的方法是“如何杀敌”；而战略性的方法是 整体“如何对阵”。而企业原本固有的企业文化 ，也必定体现某种管理思想。很多公司在管理 中导入先进的管理方法，结果收效甚微，甚至 适得其反，究其原因，主要是导入的模式忽视 了两者（特别是原有的管理工作文化）已经先 行存在的事实，或是完全让其矛盾起来。很多 职业经理人失败在这上面,其主要原因就是不会 在原由企业文化的基础上进行变革。将管理工 具与管理思想混做一谈。其关键就是要学会管 理工具配合管理思想进行合理灵活使用。
人力资源的战略管理含义
以公司发展战略为依据，制定实现其战 略的人力资源规划，使人力资源得到合 理充分利用的过程，就叫人力资源的战 略管理。
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医药企业于人力资源管理方面困惑与陷阱 太严重了！
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不能认清管理方法的差异
管理的方法大致可分为两类。一类是技术性的 管理方法。如，“360度考评”、薪酬体系、工 作分析等，其共同特点是标准化、定量化。这 些技术性的方法在实践中，其标准化特征和量 化形式不断得到优化，就形成“管理工具”。
– 机制、制度、流程、技术
– 价值评价与价值分配（考核与薪酬）
– 文化管理
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人力资源开发与管理系统四大支柱
制度： 科学化、系统化的制度设计，建立理 性权威,制度才为企业挣钱(制度公平性的体现 ：分苹果、英国船主运犯人的故事、二次大战 中期美国空军与降落伞制造商之间的真实故事 99.9%）
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现代人的 心 态
——学习篇
“二十一世纪的文盲并不是指没有上 过学的人，而是指不懂学习的人”。
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医药企业人力资源管理创新
人力资源管理的核心概念 医药企业人力资源战略规划的构架 （1）企业文化 （2）企业经理集团与智囊团的建设 （3）企业的发展策略与人力资源的战略规划 （4）实现企业经营目标的组织机构的设计 （5）医药企业销售队伍岗位素质模型的创新设计 （6）如何打造高绩效的销售团队 （7）医药企业绩效管理体系设计 （8）医药企业战略转型期、并购中的人力资源管理及风险管理
人力资源管理四大机制
人才流失严重的原因，不能使人力资源 达到自动自发，是人力资源管理系统不 健全所导致。
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医药企业人力资源运行系统
– 牵引机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制
– 基于战略的人力资源规划系统、基于素质模型的潜能评 价系统、基于任职资格的职业化行为评价系统、基于KPI 指标的考核系统、基于业绩与能力的薪酬分配系统、基 于职业生涯的培训开发系统
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三个核心概念
人力资源 人力资源管理 人力资源战略管理
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人力资源之概念
人力资源的特性：
➢ 增值性 ➢ 可合作性 ➢ 不稳定性 ➢ 可激活性 ➢ 差异性
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人力资源管理的涵义
？？？？？ 人力管理所解决的核心问题。鬼兔赛跑
、三个和尚有水喝、自动自发。
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机制：引入机制，使人力资源始终处于激活状 态，核心是竞争淘汰机制、激励机制、评价约 束机制、牵引机制
流程：视员工为客户，以客户为导向建立人力 资源的业务流程体系，打通人力资源业务流程 与企业其他核心流程的关系(安捷仑公司）
技术：研究、引进、创新人力资源的管理技术 路漫漫其悠远 ，运用人力资源技术，提高人力资源开发与管