2.对员工进行亲情化管理
在海底捞，尊重与善待员工始终被放在首位。海底捞实行"员工 奖励计划"，给优秀员工配股。此外，海底捞的管理人员与员工 都住在统一的员工宿舍，并且规定，必须给所有员工租住正式 小区或公寓中的两、三居室，不能是地下室，所有房间配备空 调、电视，电脑，宿舍有专门人员管理、保洁员工的工作服、 被罩等也统一清洗。若是某位员工生病，宿舍管理员会陪同他 看病、照顾他的饮食起居。同时，海底捞的所有岗位，除了基 本工资之外，都有浮动工资与奖金，作为对员工良好工作表现 的鼓励。考虑到绝大部分员工的家庭生活状况，公司有针对性 的制定了许多细节上的待遇。在尊重与善待员工的问题上，海 底捞还有不少“创意”。例如，将发给先进员工的奖金直接寄 给他的父母。
分月度来看，餐饮市场走势可谓一波三折、跌宕起伏。全国餐饮收入以5月为分水岭，增 幅在1-5月节节攀高，并于5月达到峰值11%之后，从6月开始逐月下滑，8月跌至最低谷。 限额以 上餐饮收入增幅更是在8月急剧下滑至负增长，双双显露出中程乏力的疲态。受益 于“金九银十”餐饮市场的火爆，9月、10月餐饮收入与限上收入再度强势回升。在餐饮 业步入冲刺时期的四季度，希望可以趁热打铁，点燃这“冬天里的一把火”。
有晋升机会
4.独特的考核制度
海底捞对管理人员的考核非常严格，除了业务方面的内容 之外，还有创新、员工激情、顾客满意度、后备干部的培 养等，每项内容都必须达到规定的标准。
这几项不易评价的考核内容，海底捞都有自己衡量的标准。 例如"员工激情"，总部不定期的会对各个分店进行检查， 观察员工的注意力是不是放在客人的身上，观察员工的工 作热情和服务的效率。如果有员工没有达到要求，就要追 究店长的责任。海底捞通过独特的考核制度，既规范了管 理人员的管理行为，又使得管理人员可以通过不同的措施， 激励员工的工作热情。
小结
公司把员工当作家里人 员工把公司当作家 用心为“家” 客户满意 “家”富，人“强”
企业效益好
顾客满意，品 可以给员工更
牌打响
好的福利
员工更加努力 提底捞管理根本是靠对人性的理 解，对农民工群体的理解，对餐饮业特殊工作的理解。管理的 精髓在于对人性的把握和挖掘，充分调动人的积极性（授权-信 任-尊敬，人的双重性）。管理是实践的艺术，不在于知，而在 于行，只有不断纠错尝试，才能使管理的知识和技巧趋于成熟 和完美。在处理问题时不能捡芝麻丢西瓜，注重全面系统。
把产品做到极致， 自然就有口碑。 ——海底捞CEO
张勇
谢谢
➢ 社会人假设理论
➢ 海底捞员工的福利待遇比较好，满足了员工的社会需求，体现了社会人假设理论。
➢ 自我实现人假设理论
➢ 海底捞给员工明确的晋升方向，运用了自我实现人假设理论中人们力求在工作上有所成就， 实现自治和独立发展自己的能力和技能的观点。
➢ 马斯洛的需求层次理论
➢ 海底捞为员工提供公寓，满足生理需求；为员工父母发工资，为孩子建设学校，满足社安全 需求；员工和上级平等，满足尊重需求；员工之间和睦相处，满足社交需求；有完善的晋升 制度，满足自我实现需求。
晋升渠道
管 理 路 线 ： 新 员 工 — 合 格 员 工 —1 级 员 工 — 优 秀 员 工 — 领 班—大堂经理—店经理
技术路线：新员工—合格员工—1级员工—先进员工—标兵 后勤路线：新员工—合格员工—1级员工—先进员工—办公
室人员或出纳—会计，采购，技术部，开发部 晋升标准：能不能干，正直，勤奋，好学，人人都
相关理论运用
➢ Y理论
➢ “让员工能够发挥自己的特长，从而在工作中获得乐趣，使工作变得更有价值”，运 用了Y理论中人具有独特性的观点，每个人的思维都具有独创的合理性，都能发挥较 高的想象力,聪明才智和创造力。
➢ 经纪人假设理论
➢ 海底捞鼓励员工创新，当创新运用得当时便会给予一定的奖励，体现了经济人假设理论
启示
以人为本，进行人本管理。随着经济社会的发展，人们的思维 方式、价值观念也发生了巨大的变化，人们工作的目的已不仅 仅是为了生存，因而人们的自主、自尊以及自我实现的要求日 益强烈，企业管理者必须确立以人为本的观念，重视人在企业 中的作用，创新管理方式，并勇于实践。 “人本管理”可分为五个层次：情感管理、民主管理、自主管 理、人才管理和文化管理。具体包括：运用行为科学，重新塑 造人际关系； 增加人力资本，提高劳动质量； 改善劳动管 理，充分利用劳动力资源 ；推行民主管理，提高劳动者的参 与意识； 建设企业文化，培育企业精神等。 它要求关心人， 理解人，爱护人，尊重人，把企业的发展和人的发展有机的结 合起来，充分发挥人的主动性和积极性，努力提高员工的科学 文化素质和劳动技能，营造激发员工的工作热情和创造力的机 制和氛围，增强员工对企业的向心力，培养员工的合作精神。
建立和推行企业文化，大凡成功的企业家都有一套管理哲学， 因为哲学就像一只罗盘指引正确方向，帮助企业家迎接挑战， 创造辉煌，走向成功。
最高管理者的志向和秉性十分重要。领导者要转变态度，放下 架子，做到真正的关心员工，而不是“管理”员工。用企业的 利润和领导的真情去感动员工，这是我们要学习的主要精神品 质。
在如此和谐的文化与工作氛围的激励下，员工们的热情日益高 涨，提出很多建议。并且，只要是合理的，公司都会采纳。这 些激励措施既满足了员工的基本需求，同时也满足了他们的尊 重需求与自我实现的需求，激发了员工的主人翁意识。
3.良好的晋升通道
海底捞为员工设计好在本企业的职业发展路径，并清晰地 向他们表明该发展途径及待遇。每位员工入职前都会得到 这样的承诺。“海底捞现有的管理人员全部是从服务员、 传菜员等最基层的岗位做起，公司会为每一位员工提供公 平公正的发展空间，如果你诚实与勤奋，并且相信：用自 己的双手可以改变命运。那么，海底捞将成就你的未来！ ”该措施满足了职工对自我实现的需要，激励了员工对更 好未来的追求。
海底捞的管理与服务
让等待充满快乐
及时到位的席间服务
每一个环节都洋溢着服务的光芒
从“海底捞”看激励机制
1.新员工入职培训
企业文化，基本职业技能，团队协作能力，服务人员职业 道德，基本的公关意识，反馈信息
海底捞的培训至少可以给新员工两种心理暗示。第一，我 们经过培训，我们是“正规军”，不是临时拉起来的“雇 佣军”，更不是“游兵散将”。第二，我们在学习，海底 捞让我们学习，给我们学习机会。有这两种心理暗示，以 后工作肯定会更加有底气。从企业的角度来讲，集中培训 相比分散培训而言，也是投入成本较小的一种方式，而且 更有利于企业统一标准。集中进行入职培训的好处远不止 于此，甚至可以说每一个新员工以后的工作都会受到入职 培训的深刻影响。
四川海底捞餐饮股份有限公司成立于1994年，是一家以经营川 味火锅为主，融汇各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民 营企业。海底捞虽然是一家火锅店，但它的核心业务却不是餐 饮，而是服务。在将员工的主观能动性发挥到极致的情况下， “海底捞特色”日益丰富。
海底捞独特的管理方式，更像是一门艺术，艺术性的管理有效 地激发了员工的工作热忱，更给管理人员带来了意想不到的惊 喜。
“海底捞” 案例分析
6000.00 5000.00 4000.00 3000.00 2000.00 1000.00
0.00 1-2月 3月
我国当前餐饮业发展状况
餐饮收入
4月 5月 6月 7月
亿元
8月 9月 10月
中国报告大厅最新数据显示：全国餐饮收入达27860亿元，2016年1-10月份，全国餐饮收 入22591亿元，同比增长9.7%，增速较去年同期上升了0.7个百分点。