市场研究专员（地产）、客户关系主管、财务经理（融资）、法务主管、流程管理主管、 业务主管（贸易）、编辑
办公室主任、策划主管（地产）、经营分析主管、制度主管、营销主管（贸易）、采购管 理主管、土建工程主管、家具设计师、卖场主管、绩效主管 品管主管、平面设计师（博览）、平面设计师（家协）、招商督导、采购主管（家销）、 计划管理主管、信息实施主管
• 职位在公司中的 相对价值
• 市场薪酬
• 公司盈利情况 • 业绩 • 职位薪酬水平
• 国家政策 • 公司规定
• 员工业绩
• 对公司的重要程 度
+ + + 根据职位价值、
市场薪酬水、浮 动比例确定
浮动工资\目标奖 金数量乘以业绩 得分
根据政府和公司 具体规定
根据具体方案
总薪酬
=
可选择 方案
• 领先策略 • 适中策略 • 滞后策略
有本事的不愿来，没本事的不想走
• 工资福利待遇偏低 • 专业不对口
• 个人不能施展才华 • 对领导不认可
• 工作生活条件差 • 受排挤
• 无法融入公司文化 • 不胜任本职工作
• 其他公司更好的诱 惑
• 其他
5.1% 12.8%
5.1% 4.3% 3.4%
7.7% 9.4%
3.0%
27.4% 22.2%
NA
NA
NA
NA
NA
NA
NA
5级 100%
NA
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4级 100%
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NA
NA NA NA NA NA NA NA NA
3级 100%
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2级 100%
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NA
NAቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
1级 100%
NA
NA
NA
4
5
6 副经理
7
8 经理
市场部 客户经理助理 酒店关系助理 代理人客户经理（初级）
代理人客户经理（中级） 区域酒店关系业务经理 代理人客户经理（高级） 航空公司客户经理
经理
经营管理部
人事行政部 行政助理
技术研发部
汕头办事处
出纳
接待管理岗 行政管理岗
助理软件工程师
收入会计
软件工程师（初级）
主管会计 经理
49
岗位 投资中心总经理 融资中心总经理 战略研究主管、策划部经理（博览城） 规划设计部经理、招商部经理、贸易部经理、策划部经理（地产） 成本经理、家具销售部经理、综合管理部经理（物业） 客服中心经理、运营管理部经理、工程管理部经理、财务经理（财务）、总裁办主任 投资主管 绩效经理、薪酬经理、物业服务中心经理、信息管理部经理、项目经理（地产） 行政部经理、工程采购部经理、开发报建经理 工程维修部经理、区域销售经理、规划设计师、产品研究主管 内审顾问、市场开发主管、融资经理
• 佣金 • 绩效奖金 • 利润分享
• 现金福利 • 非现金福利
• 股权 • 期权 • 期股
薪资结构
薪酬构成示意
基本工资 岗位津贴 绩效工资 补贴/福利收入 奖金收入 总薪酬
确定依据和方法 实际影响因素
•职位职级 •职位序列 •职位职级 •职位序列
•职位职级 •职位序列
•出勤 •出勤 •个人绩效
职级跨度或带宽是职级薪酬的最大值与最小值
之差
薪酬 曲线
带 宽
40 41 42 43 44 45 职级
薪酬设计 “6+1”
03：市场薪酬调查
a.同行业（与本企业竞争）的一 类企业；
b.与本企业在同一地域范围内竞 争员工的企业；
c.本地区雇员数量大致相同规模 的企业。
决定哪些组织应包括在薪酬调 查中的最简单的定律是： “我们失去的员工流到了什么 地方去？” “我们从谁那里获得我们所需 要的人？”
2级
1900 2000 2950 3200 3450 4700 4650 5050 5500 6000 6600 7200 7800 8500 92501235013400
3级
1700 1800 2650 2900 3150 4300 4250 4650 5100 5600 6100 6700 7300 8000 87501155012600
长期激励 专项奖励
奖金 绩绩效效工工资资
固定工资 和津贴、福利
由岗位及绩效决定 由特殊贡献决定
由集体和个人绩效决定 （公司、部门、个人）
由个人绩效决定
由员工的岗位、岗位 系列、职等、职级决定
01
固定和变动的问题
02
当期和预期的问题
03
白色和灰色的问题
全面薪酬
基本工资
绩效工资
福利
中长期激励
关键因素 计算方法
薪
05 设计 薪酬结
构
06 设计 管理制
度
07 员工 薪酬入
级
薪酬设计 “6+1”
01：制定薪酬策略
总体思路 为岗位定薪 为能力定薪 为业绩定薪 为市场定薪
一般策略 领先策略 趋中策略 落后策略
国企问题 人工总成本 工资总额
薪酬设计 “6+1”
02：岗位价值评估
01 设计和选择岗位价值评估模型 02 成立评估小组 03 选择标准岗位 04 岗位价值评估数据应用 05 反馈调整
人事管理岗 经理
软件工程师（中级） 软件工程师（高级） 软件工程师（资深）
办事处主任
整体薪酬水平
职等 带宽 薪酬范围 级差
1
2
3
4
5
6
7
8
9
8级 100%
NA
NA
NA
NA NA NA NA NA NA NA NA
7级 100%
NA
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NA
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NA
6级 100%
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NA
NA
NA
评估结果
序号
岗位
1 前台 2 客户经理助理 3 酒店关系助理 4 接待管理岗 5 出纳 6 行政管理岗 7 系统维护岗 8 在线支持岗 9 离港应用维护岗 10 收入会计 11 代理人客户经理 12 软件工程师
平均得分 127 218 220 232 234 237 254 254 257 261 279 284
评估前后的差异
9 8 7 6 5 4 3 2 1
44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60
0
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60
职级中位值、级差和带宽
职级的中位值反映职级的平均薪资水平，是薪
序号
岗位
13 人事管理岗 14 区域酒店关系业务经理 15 主管会计 16 汕头办事处主任 17 航空公司客户经理 18 客户服务部副经理（市内） 19 客户服务部副经理（机场） 20 人事行政部经理 21 经营管理部经理 22 技术研发部经理 23 市场部经理 24 客户服务部经理
平均得分 302 304 347 348 353 361 380 421 438 438 454 467
4级
1500 1600 2350 2600 2850 3900 3850 4250 4700 5200 5600 6200 6800 7500 82501075011800
5级
1300 1400 2050 2300 2550 3500 3450 3850 4300 4800 5100 5700 6300 7000 7750 995011000
• 个人因素 • 工作生活平衡 • 未来成功可能性 • 有意义的工作 • 理想的工作地点 • 良好的社会责任 • 适当的工作量
• 其他
300
270
250
200
150
135
100
94 94
50
23 30
0
-50
-45 -38 -24 -23
-100 -94 -75 -68
-150
事假不足1小时按1小时计，每小时扣工资7元……事 假每天扣工资50元，并扣每日误餐补助。事假月累 计6至9天，扣发当月奖金的30%，10至14天的，扣 发当月奖金的70%；超过15天的，扣发全月奖 金…… 加班每小时补助7元…… 职工旷工一天扣除当月工资100元……
资结构设计的基础，也是与市场进行比对的基础。
年收入 （万元）
中位值的级差指两个相邻职级对应的薪资中位
4
值之差的百分比，中位值级差越大则薪资结构中
的级别数越少。
在制定中位值级差时有两个考虑问题：
• 中位值级差过大：员工晋升的成本较高
3
• 中位值级差较小：级别差异过小，使晋升员 级差
工不能得到相应奖励
2
NA
NA
NA
NA
NA
NA
NA
NA
7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23
1级（最高） 2100 2200 3250 3500 3750 5100 5050 5450 5900 6400 7100 7700 8300 9000 97501315014200