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｜实务｜
“过渡期” 劳务派遣用工方式 调整及相关问题处理
■王希耘
2013年7月1日， 《劳动合同法修正案》 、 《劳务派遣许可办法》 开始施行， 《劳务派遣暂行规定》 也紧接着于 2014年3月1日施行。 随着对劳务派遣用工规范力度的加大， 许多企业纷纷已经或正在酝酿进行劳务派遣用工方 式的调整， 通过建立劳动关系、 外包、 非全日制用工等替代方式， 对原来不符合 “三性” 和用工比例的岗位进行 分流， 以期达在近期， 作为用工单位对 一批 “过渡期” 的劳务派遣员工进行了用工调整， 所以， 在此将遇到的有关法律及实务问题与读者共享。
｜ ｜薪酬｜ ｜
宽带薪酬管理模式的激励作用
■解雪婷 李恩平
高新技术企业是以研究与开发活动为基础的一种知识密 集、 技术密集的新兴企业。 高新技术企业中的员工作为知识和技 术的载体， 研究与开发活动的实施主体， 成为企业发展的支柱。 随着新生代员工大量进入劳动力市场， 引起了 各个行业内部员工 构成的重大变化， 这种员工结构的变化在高新技术企业内部更 为显著。 根据一项企业员工结构的调查显示， 新生代员工已经占 到高新技术企业员工总数的一半以上。 面对数量日益庞大的新 生代员工， 如何不断提高员工的满意度， 成为了高新技术企业人 力资源战略的核心问题。 一项面向我国各行业员工的调查表明， “金钱激励” 位列影响员工满意度的前四位因素， 其中很多行业 的员工更是将 “金钱激励” 因素排在了首位。 但是， 原有的薪酬 管理研究主要是以传统行业的老一代员工为研究对象， 已经不 能再满足对这些新生代员工的管理要求， 高新技术企业需要引 入新的薪酬管理方式来加强对组织内新生代员工的管理。 关于薪酬管理， 国内外学者提出了许多新的理论和方法， 主要的理论有隐性激励、 整体薪酬、 宽带薪酬等。 宽带薪酬是一 种新兴的货币薪酬管理模式， 最早出现于20世纪80年代末到90 年代初的美国。 我国也于2003年出现了关于宽带薪酬的研究文 献， 主要围绕三个问题进行了研究： 一是分析宽带薪酬与传统薪 酬相比的优、 劣势； 二是研究宽带薪酬在中国的适用性， 如孙华 指出， 人力资源管理体系健全的技术型、 创新型中国企业适合引 入宽带薪酬； 三是关于宽带薪酬的设计 ， 如殷盛提出了通过六个 主要步骤来设计宽带薪酬模式。 但这些学者并没有将高新技术 企业新生代员工作为研究的主要对象， 没有将宽带薪酬与新生 代员工结合起来， 研究利用宽带薪酬管理高新技术企业新生代 员工的优势。 因此， 本文将研究重心指向了高新技术企业中的新 生代员工， 通过分析这些新生代员工与宽带薪酬的特点以及宽 带薪酬对高新技术企业新生代员工的激励作用， 从而为高新技 术企业的薪酬激励实践提供参考。 范围进行重新组合， 从而形成相对较少的薪酬等级和相对较宽 的薪酬变动范围的一种新型薪酬结构。 简单来说， 就是企业将 原来20个甚至以上的薪酬级别压缩成不超过4个等级， 同时， 拉大每个薪酬级别的浮动范围。 这样就使传统薪酬结构中只有 40%～50%的薪酬区间变化率扩展到200%～300%。 宽带薪酬 是一种新型的货币薪酬结构设计模式， 它可以起到对传统垂直 型薪酬结构改进和替代的作用。 作为一种新型的薪酬设计方式， 宽带薪酬有着与传统金字 塔型薪酬体系不同的特征。 主要表现为： 第一， 支持扁平化组织 及团队组织结构， 有利于增强组织的灵活性和适应性。 第二， 引 导员工更加关注能力的增长， 而不是只重视职位提升 ， 转变员工 的 “官本位” 思想。 第三， 职位同级别之间的轮换也可带来薪酬 的增长从而提高了职位轮换的员工可接受性。 第四， 淡化员工之 间的等级差距， 提高员工的团队合作意识， 有利于创造参与型和 学习型的企业文化。 第五， 薪酬水平以市场为导向， 有利于企业 薪酬保持外部竞争性。
第一， 薪酬体系设计需要从企业自身的人力资源战略出发。 在宽带薪酬体系下 ， 市场薪酬水平、 员工个 人能力、 工作绩效是决 定企业薪酬水平的三个主要考量因素。 高新技术企业需要根据自 身的人力资源战略、 技术特点、 竞争优势来确定企业薪酬中这三 个要素所占的比重。 第二， 高新技术企业的薪酬设计不能脱离企业所处的生命 周期。 高新技术企业的生命周期一般包括种子期、 初创期、 发展 期和成熟期。 企业的发展期和成熟期由于已经形成较为完善的 组织结构， 拥有较为充足的资金， 因此， 这两个阶段可以考虑引 入宽带薪酬管理模式。
系具有较少的薪酬等级和较大的薪酬变动幅度。 因此， 通过建立 宽带薪酬体系， 使企业的薪酬体系具有了更大的弹性， 高新技术 企业可以根据劳动力市场的供需变化， 在不打破原有薪酬体系 和框架的情况下 ， 及时调整员工的薪酬水平， 从而降低了员工的 离职率。
■ 适用于高新技术企业新生代员工的宽带薪酬设计 高新技术企业的薪酬体系设计需要注意两个方面的问题
■ 宽带薪酬的内涵及特点
宽带薪酬是指对企业原有的多个薪酬等级以及薪酬变动
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｜薪酬｜
第二， 有利于新生代员工提高个 人技能和工作能力。 新生代 员工提高自身的个人技能具有客观性和必要性。 一方面， 新生代 渴望学习与工作相关的各种知识， 提高自身的工作技能。 另一方 面， 高新技术企业技术更新换代迅速， 需要员工不断地提高个 人技能来适应技术革新和企业发展的需要。 而在传统薪酬模式 下 ， 员工薪酬的增长主要是依靠员工职务的提升。 假使员工的能 力有了很大的提高， 但由于组织内没有相应的职务空缺， 员工依 旧不能获得较高的薪酬水平。 因此， 传统的薪酬管理模式不能及 时地对员工能力的提高给予奖励， 还容易滋生组织内的政治化 现象。 在宽带薪酬体系下 ， 企业可以根据员工能力的提升， 在同 一薪酬宽带内相应地提高他们的薪酬水平， 员工不需要仅仅寄 希望于组织内职位的空缺， 只要努力提升自己的技能水平就可以 获得满意的薪酬。 第三， 有利于新生代员工的职位轮换及工作的丰富和扩大 化。 新生代员工具有容易厌倦单一重复工作的特点， 他们倾向于 组织内部能够安排职位轮换来降低工作的重复性。 但在传统的 薪酬结构下， 薪酬水平是与员工所处的职位层级相挂钩的。 因 此， 虽然员工职位的水平调动使员工获得了更多的实践工作经 验， 但并不能带来员工薪酬上的变化， 从而降低了新生代员工通 过工作轮换来增强自身技能的积极性。 而宽带薪酬体系下 ， 薪酬 水平的高低主要由员工的能力所决定， 因此， 员工愿意通过组织 内相关职能领域的工作轮换来扩展实践经验， 以此获得更高水 平的薪酬。 第四， 有利于增强新生代员工的团队意识， 提高他们的团队 精神。 强调个 人利益， 团队意识较为淡薄也是新生代员工的特点 之一。 高新技术企业在研发新产品时往往是以团队为单位， 相较 于传统企业， 团队意识和团队精神对高新技术企业来说更为重 要。 传统的薪酬模式由于以组织内的职位层级为设计基础， 有着 较大的等级差距， 不利于员工建立相互平等的关系。 而宽带薪酬 模式一方面薪酬级数少 ， 各薪酬等级之间部分重叠有利于弱化 等级差距， 树立合作意识。 另一方面， 员工的能力和工作绩效是 宽带薪酬评定员工薪酬水平的主要考核因素。 因此， 宽带薪酬模 式可以促进新生代员工之间加强合作， 共享知识， 从而提高他们 的工作技能。 第五， 有利于增强薪酬体系的弹性， 降低新生代员工的离 职率。 新生代员工重视薪酬的分配及程序公平。 由于宽带薪酬体
■ 宽带薪酬的激励作用
第一， 有利于新生代员工施展个人才能及企业组织结构的 扁平化。 新生代员工喜爱张扬自己的个性， 发表自我独到的见解 并且对严格的组织权威持淡漠的态度。 但是， 传统垂直金字塔 型的组织结构采用的是等级制的薪酬管理模式， 这种薪酬模式 强调的是严格的行政职位级别， 对员工的工作行为具有较强的 约束和限定。 对于企业整体来说， 传统薪酬模式也不利于高新 技术企业整体的发展。 这是因为， 多层级的组织结构特征不能 适应高新技术企业时时把握市场动向， 在组织内部快速传递信 息的需求。 宽带薪酬作为一种新型的薪酬制度， 由于压缩了薪酬 级别， 拉大了薪酬浮动的范围， 使不同行政级别人员的薪酬部分 重叠。 因此， 它有利于打破组织等级森严的行政职位级别结构， 推动组织的扁平化发展， 从而提高企业对市场的反应和决策速 度， 并有助于改善新生代员工与组织的敌对关系， 提高员工的组 织忠诚度。
参考文献： 1.乔宏、 邵云飞、 唐小我， 宽带薪酬在我国高新技术企业研发人员薪酬设计中的适用性分析， 科学学与科学技术管理， 2005年第11期。 2.张月玲， 宽带薪酬制度设计及其应用， 现代财经， 2006年第7期。 3.乔宏、 邵云飞、 唐小我， 基于外部公平性的高新技术企业研发人员宽带薪酬设计， 科学学与科学技术管理， 2006年第11期。 4.孙华， 宽带薪酬及其在中国企业的应用研究， 山东社会科学， 2007年第3期。 5.殷盛、 王乐、 郭洋， 宽带薪酬的设计步骤， 中国人才 ， 2004年第3期。
■“过渡期” 的概念
根据 《劳动合同法》 修正案的规定， 本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期
量没有固定的标准， 可以根据高新技术企业的需要自行设计调 整。 一般来说， 以设计为4至8个薪酬宽带的企业为主。 第二， 确定每一个薪酬宽带的浮动范围。 带宽宽窄的设计 应结合企业内部职位分析结果以及企业外部薪酬调查所得到的 薪资数据来综合确定； 划分浮动范围时还要参考研发人员的工 作性质、 所具备的知识、 对企业承担职责的多少和重要程度等因 素。 宽带内薪资浮动的下限和上限主要有两种确定的方法： 方法一， 根据企业原有的工资等级确定宽带内的薪酬浮动 范围。 由于宽带薪酬对原有的薪酬等级进行了重新整合， 因此， 原属于不同级别的工资等级现在被划为 了同一薪酬宽带。 高新技 术企业可以将现宽带内最低工资等级的最低薪资水平作为宽带 内薪资浮动的下限， 将宽带内最高工资等级的最高薪资水平作为 宽带内薪资浮动的上限。 方法二， 根据薪酬调查的结果， 确定企业研发人员薪酬宽带 的浮动范围。 高新技术企业应将调查所搜集的薪酬数据按照最 低值由低到高排列， 将 “第10%位” 和 “第90%位” （如调查对象 为100人， “第10%位” 表示调查所搜集的所有薪酬中排名第10位 的薪资水平， “第90%位” 表示排名第90位的薪资水平） 分别作为 宽带浮动范围的下限和上限。 应当注意的是， 高新技术企业所划 定的薪酬宽带浮动的下限不能低于该地区的最低薪酬水平。