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一、最佳和最差的指导者
最差的指导者
表达期望不明确 确立的目标/标准不清 给予有限或模糊的反馈 不经常对绩效进行观察 只给予负面反馈 给予有限的正面的认同 几乎不提供培训 给予零星的建议 把时间花在技术或行政上 倾听的效率较低 处理人际关系技巧较差
最佳的指导者
表达明确的期望
确立清楚的目标/标准 定期给予反馈
经常对绩效进行观察
给予有建设性的反馈
对成绩进行表彰和奖励
定期提供培训
提供有益的建议
花时间帮助员工
倾听的效率很高
良好的处理人际关系技巧
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二、指导的方法
1、指导方法有两种： ※正式 ※非正式 2、管理者情感帐户的积极做法 3、指导过程（省） 4、执行指导的五个重点（省）
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管理者情感帐户的积极做法
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二、训练的步骤 1、准备工作 2、说明示范 3、持续练习 4、追踪考核
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1、准备工作
①硬件准备： ※检查设备运转是否正常、物料充分，训练环境的整
洁，教材完整 ②软件准备： ※充满信心： 来自工作技巧和专业知识的熟练程度 ※稳定情绪： 紧张容易混乱，轻松会随意不认真 ※愉悦态度： 用愉悦态度开始，让员工了解将要学做的事是重要的
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斯科拉里对罗纳尔多所做的事情，在管
理学上称为皮格马利翁效应。皮格马利翁 是传说中古希腊塞浦路斯的国王。他是一 个雕塑家，非常喜欢雕刻。有一天他雕了 一个很漂亮的少女神像，他很希望这个少 女能够变成活生生的人嫁给他做妻子。于 是他早也跟它说话，晚也跟它说话，吃饭 放一碗饭，喝水放一杯水。最后终于感动 了上帝，石头变成了一个美丽的少女，嫁 给他做太太。
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案例
您还记得2002年日韩世界杯赛，最后的总冠军是哪个 国家的球队吗？是的，是巴西。那您还记得巴西那届的主 教练是谁吗？他的绰号叫老狐狸，是斯科拉里。斯科拉里 是一个固执而倔强的老头。他在32强总决赛之前，坚持不 带不太善于合作的老将罗马里奥去参加日韩世界杯赛，而 要带饱受伤病折磨的罗纳尔多。虽然巴西人举国游行，反 对这一决定，但斯科拉里仍坚决使用罗纳尔多。在32强总 决赛之前，有新闻记者问斯科拉里对罗纳尔多的看法，斯 科拉里回答道：“他非常棒，是个天才。”姑且不论这话 是发自内心，还是逢场做秀，但至少有一件事情您是看到 了：罗纳尔多的表现异常神勇，他不但帮助巴西人第五次 捧到格雷米亚杯，而且进球最多，成为最佳射手。
力都不相上下，但其中一个比另外一个更善于表达与 推销自己。在这种情况下自然是善于表达者更容易得 到上级的赏识，也更具备晋升与发展的空间。
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第一讲: 开发提升教练能力 第二讲：成为教练训练员工 第三讲：管理者的指导艺术 第四讲：现场管理训练员工
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第一讲：开发和提升教练能力
1、建立信任 2、目标一致 3、无时不在 4、解决问题 5、激励员工 6、明确纪律 7、认可成就 8、成为导师
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2、说明示范
①集中员工的注意力 ②用简单明确的言辞来解释每一个步骤，不要
期望在说明时便将所有的注意细节都讲出来， 一下子讲太多的信息会使受训者却步 ③在整段过程中，执行每一步骤的高标准的习 惯会使受训员工更重视分内工作
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3、持续练习
①被训练者需要时间熟悉及执行管理者所传 授的一切步骤，此时，快与慢并不重要， 最重要的是正确及鼓励
的成绩 ※能够让其他员工知道这名员工工作出色，并且得
到公司的赏识 ■认可意味着承认员工工作表现出色，而奖励则是
由认可产生的利益。
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8、成为导师
■导师有多重含义：集朋友、同事和指导老师于一 身
※朋友：教练将员工的诸多利益铭记在心；
※同事：无论员工喜欢与否，教练都会给员工提出 建议，而员工也必须听取教练的建议。
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3、无时不在
※教练的工作是提供信息，用员工能够接受的方式 传达指示，并保持兴趣，保证员工能真正地学习。
※讲故事比趾高气扬地发号施令和枯燥无味的填鸭 式教育，更能生动地传授重要的人生启示。
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4、解决问题
■优秀的教练具备篮球教练的能力： ※让团队紧紧围绕目标，朝着正确的方向前进； ※遇到遇到阻碍时，教练会设法克服或避开困难； ※问题发生时，教练会向团队中每个成员了解情况，
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■获得更多的支持与个人魅力 一位拥有出色培训能力与训导员工能力的管理者，
能够获得更多的支持，从而提升自己的个人魅力与影 响力。这时管理者就成了一名拥有领导才能的管理者， 可以运用自己的个人魅力来影响员工的思维，使员工 更加忠诚于自己，使企业的政令实施得更加顺畅。
■获得更多的晋升空间 同样的两个管理者，工作能力、业务水准与组织能
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第四个阶段——考验成绩： 考验工作教导的成效应在员工开始作业后 追踪，而且需要注意四个要点。
※指定协助员工的人 ※常常检查员工的工作 ※鼓励员工提出问题 ※ 逐渐减少指导
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3、注意事项
（1）教学步骤
※教学的目的是清楚地将内容传递给听众。但有时教者对速度的 要求过于迫切，在教育过程中往往忽略了一些基本操作步骤， 结果教学结果很不理想。成功的教学应该具备三个基本步骤： 了解背景、逐步进行与反复实习。
②以提问的方式强调重点 ③让员工持续练习，逐步减少指导，直到所
有步骤、程序可以正确连贯为止
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4、追踪考核
※当员工练习熟练，便可以进行学习鉴定， 通过学习鉴定表示这个员工可以独立作业， 但并不表示学习已经完全告一段落，正确 且持续的追踪考核，才可以将员工的工作 标准维持并且提升
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第三讲：管理者的指导艺术
管理者如何做教练
（训练指导）
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成为教练的好处
企业的管理者必须努力将自己打造成企业的教 练，使自己拥有出众的培训能力与训导员工技巧 的能力，这样可以使管理者获益匪浅： ■教练能够使员工从一味顺从、随波逐流、变成全 力以赴——必要的话，还能够与众不同甚至独具 创新。 ■使工作更加从容自信
拥有出众的培训能力与训导员工技巧能力的管 理者，能更加有效地去训练员工，使员工更好地 为自己工作。优秀的管理者就是那些能够通过别 人将事情做好的人。
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1、建立信任
■信任是教练关系的核心所在。要建立信任，管理 者必须向员工表明：
※管理者已经将员工最重要的利益铭记在心 ※管理者的言行都以实现员工的这一利益为核心 ※双方加深理解，就能够建立互惠互利的关系 ※管理者能够帮助员工实现其个人目标，而员工也
能够帮助管理者实现整个团队的目标
■教练愿意公开接受批评，是赢取团队尊重的最好 方式
※可以使工作容易达成
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在开始进行工作训练时必须按照工作教导四个阶 段来实施： ■第一阶段——学习准备：
目的是使学习的员工做好心理准备，学习准备应该掌 握以下五个重点。
※使员工平心静气 ※告诉员工将要做何种工作 ※了解员工对这份工作认识的程度 ※造成员工乐于学习的气氛 ※使员工进入正确的位置
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(2)教学中的三原则 ※在教学中除了依据三个步骤之外，教者还要加入
一些情感的因素，这样才能让听众更加努力地学 习。具体来说，教者在教学中必须秉持以下三个 原则： 教学之前： 激发学员的学习愿望，使学员乐于学习 教学之中： 采用正面反馈鼓励学员，以示对学员的尊重 教学之后： 给予肯定并提出期望，使学员感到自己有一个美好 的远景
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2、目标一致
■管理者要告知每个员工公司对他们的期望是什么？ ■管理者确信部门目标与公司目标相一致，必须确
信团队所有成员明白自己的工作内容 ■目标设定 ※同意员工自己设定绩效目标，但是必须与其进行
不懈的沟通。 ※设定的目标必须得到员工百分百的认同 ※要让员工自己写清楚工作任务和完成时间 ※注意“及时”和“最后期限”是关键所在
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（3）如何开场
引子
※引子的方式多种多样，但万变不离其宗，目的都是为了点题。所以再华丽生动 的引子，如果它与主题没有任何关系，也只能是一个失败的引子。
点题
※点题是引子的目的。当听众为生动的引子所吸引时，训导者要不失时机地导出 自己训导的主题，使听众明白这次训导的宗旨与意义。
介绍
※介绍包括两个部分：一个是自我介绍，另一个是训导基本内容的介绍。介绍要 简洁有力，决不能不厌其烦地自吹自擂。
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第二阶段——传授工作：
※把主要步骤一步步讲给员工听，写给员工 看，做给员工看
※强调要点 ※要清楚、完整、耐心地教导 ※不要超过员工的理解能力
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第三阶段——试做： 一般来说要达到员工试做的效果，必须
掌握以下四个重点。 ※让员工试做 改进错误 ※ 员工一面做一面说出主要步骤 ※ 让员工再做一遍，同时说出要点 ※教到确实了解为止
●每天和员工打招呼 ●和员工谈与餐饮无关，
他们感兴趣的话题 ●与员工一起吃饭 ●表示礼貌与尊重 ●了解和称呼员工的姓名 ●做一个好的听众 ●有幽默感 ●处理绩效问题 ●言行必出
●公平地对待员工 ●体贴周到，知道何时该处理个
人问题 ●态度积极 ●对于重要项目与员工共同奋斗 ●鼓励员工 ●对于进步和成绩给予认同 ●对工作充满乐趣 ●其他
※训练谁
※训练何种工作
※何时完成训练
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第二步：进行工作分解。工作分解的用意，就是让管 理者将每一项工作的过程系统的整理和归类，并清 楚地牢记在心。在进行工作分解时，必须掌握以下 两个重点。
1、 列举出主要步骤
2、 选出工作的要点
■在选取工作要点的时候要考虑以下三个条件。
※和工作成败有密切关系
※会使操作员及设备的安全发生问题