社会，由学生变成员工，由单身生活变成家庭生活的过
程。
第一节：组织职业生涯的阶段管理
（二）职业生涯早期阶段的组织目标—相互接纳
1.相互接纳的含义： 新员工在职业生涯早期顺利经过进入组织和社会化 阶段之后，组织和新员工双方达到心理认同，个人接受 组织并决定为组织做出贡献，组织也正式接受员工并积
极为其提供工作支持的发展过程。
业咨询和帮助 在职业生涯的初期，新员工渴盼增长能力并获得组 织肯定，组织在管理中上级对其工作成果作出评价并予 以反馈极为重要。 直接上司应该扮演教练、导师、保护者等相关角色。
第一节：组织职业生涯的阶段管理
上级主管应成为下属员工职业生涯开发者并承担以下职能： （1）上级主管做新员工工作绩效的评价者和反馈者，以 发展的眼光对新员工的工作给予正面积极的认可和及时指正。
第一节：组织职业生涯的阶段管理
3.提供富有挑战性的最初工作，丰富工作任务，并
对员工严格要求。 相关研究也表明，新员工最初的工作越有挑战性， 他们的效率更高，业绩更好。 至关重要的一点是，工作的难度要与新员工的能力
合理匹配，工作的挑战性要有度。
第一节：组织职业生涯的阶段管理
4.直接上司不断给予建设性的绩效反馈，并提供职
第一节：组织职业生涯的阶段管理
2.相互接纳的标志
（1）新员工接纳组织时发出的信号： ①新员工接受组织工作并决定留在组织中 ②新员工主动承担更多的工作任务并积极工作 ③新员工接受不合意的工作和报酬或者较低职务并
将其视为暂时情况，乐观地等待提升的机会
第一节：组织职业生涯的阶段管理
（2）组织接纳新员工时发出的信号有：
（一）职业生涯中期阶段的组织管理原则 1.以人为本原则 2.双赢原则 3.沟通原则
4.有重点地进行动态管理的原则
第一节：组织职业生涯的阶段管理
（二）职业生涯中期阶段组织管理的基本方法
1.采取措施帮助员工理解职业生涯中期困境 2.改进员工当前工作，使工作更具有多样性、挑战 性 3.为员工提供广泛的流动机会
职业生涯管理
第八章开发与管理
第一节：组织职业生涯的阶段管理
第二节：工作-家庭平衡计划管理 第三节：工作压力管理 第四节：组织发展与职业生涯管理
第一节：组织职业生涯的阶段管理
组织职业生涯的阶段管理措施
个人职业生涯阶段 职业生涯早期阶段 组织计划 人力资源规划、员 工成长与发展计划 组织措施 招聘、培训、工作 分配
第一节：组织职业生涯的阶段管理
职业定向计划的内容：
①介绍公司，使员工了解公司历史、目前状况和未 来的发展方向。 ②介绍新工作，使员工明白组织对个人的期望。 ③介绍同事和工作环境、工作设施。
④介绍公司的重要政策，包括工时制度、福利制度
等。
第一节：组织职业生涯的阶段管理
使新员工尽快社会化的方法：
①制度培训 ②有针对性地作出反应 原则上这两种方法在实际运用中需要结合起来，就 能给新员工提供最全面、最具体的信息。
4.鼓励中年员工成为良师益友
5.将落伍的员工进行培训和再培训 6.实施灵活的处理方案
第一节：组织职业生涯的阶段管理
三、职业生涯晚期阶段的组织管理
（一）对高绩效老年员工的组织管理 （二）对一般老年员工的组织管理 （三）细致地规划退休
第一节：组织职业生涯的阶段管理
（一）对高绩效老年员工的组织管理 高绩效老年员工有如下特点：较低的缺勤率、事故率，较 高的工作满意度，更积极的工作态度。
①正面的绩效评定和表扬 ②为员工开放特别信息 ③推动新员工流向组织内核 ④提升新员工或增加薪资
⑤正式的仪式活动如邀请员工参加宴会或茶话
会等
第一节：组织职业生涯的阶段管理
3.相互接纳的过程中组织必须注意的关键问题 （1）避免将新员工设置在组织边缘，在最初阶段最好提 供给其一份具有挑战性并有意义的工作，使其感受到被信任和
组织必须尊重他们并认识到他们的价值，通过提供给要职、
改善工作环境、增加薪酬福利等方法激励这些老年员工更加投 入的工作。
组织也必须在与时俱进、创造性等观念方面提醒这些组织
的“功臣”，鼓励老年优秀员工积极推动组织变革，避免思维 定势。
第一节：组织职业生涯的阶段管理
（二）对一般老年员工的组织管理 首先，对于普通的老年员工而言，职业生涯高原这种通常 发生在职业生涯中期阶段的状态会为其工作绩效带来负面影响。
职业生涯中期阶段
绩效考核、提供工 解决职业生涯高原、 作流动机会、教育 落伍问题的计划 和培训 激励计划和退休计 划 绩效反馈、继续教 育、弹性工作、退 休计划和安排
职业生涯后期阶段
第一节：组织职业生涯的阶段管理
一、职业生涯早期阶段的组织管理
（一）职业生涯早期阶段的概念 职业生涯早期阶段是指一个人由学校进入组织并在 组织内逐步“组织化”，为组织所接纳的过程。 这一阶段一般发生在20-30岁，是一个人由学校走向
重视，满足其心理期望。
（2）对新员工的工作进行及时测评和适当反馈，防止因 ‘不反馈’造成的工作失误。
（3）上司要在情感上关怀新员工，关注其情绪，帮助、
鼓励、指导其做好工作。 （4）将相互接纳过程中建立起来的心理契约凝固化。
第一节：组织职业生涯的阶段管理
（三）组织员工在职业生涯早期阶段的管理措施 1.招募时如实介绍组织，为求职者提供现实的工作展望 （1）招募到合适的求职者，将其不现实的期望降低到最
（2）全面了解新员工，包括其价值观、性格、能力、优
缺点甚至家庭状况。 （3）上级主管还可以承担的一项职能是以新员工导师的 身份为新入职者提供各个方面的辅导。 （4）上级主管担当新入职下属的职业顾问，帮助新员工 寻找早期职业困境产生原因和解决方法。
第一节：组织职业生涯的阶段管理
二、职业生涯中期阶段的组织管理
小的程度，使他们的期望更贴近工作本身。
（2）降低最终进入组织的新员工的离职率。 （3）实事求是地介绍组织表达了组织的真诚，这会使新 员工认为自己是掌握了真实情况后自主作出的选择，接受此工 作的求职者对组织和工作会更加负责。
第一节：组织职业生涯的阶段管理
2.组织制定有效的职业定向计划，使新员工尽快
“社会化”尽早融入组织 组织必须知道有效的职业定向计划，使新员工融入 新的工作环境，尽快消除新员工对工作的陌生感，激发 其工作欲望，使其顺利度过适应期，积极地投入自己的 工作岗位中。