关于离职人员的统计与分析一时间起止起于2009年05月，止于2008年10月，计6个月半年时间。
二数据统计本数据统计分为2009年05月至2008年10月半年期间的：A 每月入职人数统计B 每月离职人数统计C 每月人员总数统计（含各部门人数）D 离职方式统计（含辞职、辞退、自离三类）E 离职人员性别统计（分男/女）F 离职人员的学历统计（分为初中、高中含中专、大专）G 离职人员的年龄段统计（分为18—25、26—40、41以上）三统计结果详见附表A、B三统计结果简述A 半年期间：入职人数半年总计为16人，离职人数半年总计为181人；其中辞职人数半年总计为130人，自离人数半年总计为39人，辞退人数半年总计为12人；其中离职人数半年总计男性为132人，女性为49人；其中学历人数半年总计为初中146人，高中31人，大专4人；其中年龄段为18—25为99人，26—40为76人，41岁以上为6人；半年在职员工总数为1582人。
B 入职比=16/1582*100%=1.01% 离职比=181/1582*100%=11.4%辞职比=130/181*100%=71.8% 自离比=39/181*100%=21.5%辞退比=12/181*100%=6.6%男性比=132/181*100%=72.9% 女性比=49/181*100%=27%大专比=4/181*100%=2.2% 高中比=31/181*100%=17.1%初中比=146/181*100%=80.7%18—25占比例=99/181*100%=54.7% 26—40占比例=76/181*100%=42%41以上占比例=6/181*100%=3.3%C 通过B项数据可以得出以下结论(半年期间):1 在一定生产任务前提下，从入职比来看，公司在人员数量需求方面基本可以满足生产需求，当然期间诸如加班、人员调配、部门支援等形式起到积极作用。
其不利面有公司人工成本可能增多，员工负面情绪较多，部门之间、部门员工之间、员工与管理者之间的磨擦可能增多，管理者协调与处理人事纠纷等工作量工作压力加大，部门间员工关系的相对平衡受到冲突，加大工资计算的难度及因工资问题引发的员工不满情绪等。
2 离职比显然偏高，一般离职比在5%以内为正常，从男性比女性比来看，男性离职率较高，女性稳定性较高，从学历比来看，初中学历离职率较高，学历越高，稳定性越高，从年龄比来看，年龄越大稳定性越高，年龄越小，离职率越高，从离职方式来看，辞职者占大多数，但自离比明显偏高。
三问题的提出：（1）员工为什么辞职？为什么自离？（2）造成离职（辞职与自离）的原因根缘是什么？（3）如何降低离职率，控制在正常范围内，以更加有效的激发员工向心力，提高对组织的忠诚度？四原因归结（一）个人层面员工离职个人方面原因根据个人经验与平时了解，大约有以下原因：1 对工作本身不适应2 人际关系不够和谐3 个人能力不足4 吃苦耐劳，扎实肯干的心态不足（态度不端正）5 缺少对岗位或是工作的热情（缺乏敬业精神）6 缺少正确的职业生涯规划7 想更换工作环境，另谋他职8 因健康或是家人等原因9 薪资社利方面未达到期望10 对组织的承诺度较低11 其它原因（二）部门层面1 部门管理人员管理方式有待改善2 部门管理人员管理理念有待转变3 部门管理人员管理知识有待加强4 部门管理人员个人素养有待加强5 部门管理人员一般知识有待加强（三）公司层面1 以人为本的理念认识与贯彻有待加强2 人才测评与员工素质模型工作未能开展3 员工培训与开发工作未能开展4 员工绩效考核、激励等方面员工认可度不足5 员工薪酬福利方面的认可度满意度不足6 时间分析与动作研究工作未能开展7 工作分析工作未能开展8 公司政策、决策、规定、制度等方面员工参与度、认可度不足9 企业文化的构建有待加强10 ISO质量管理体系的执行力度不够11 公司在发展生存及对应不同时期的人员战略规划工作不足12 对员工的心理需求、生理需求、社交需求、安全需求的了解与保障不足13 员工的组织化、企业化不足14 公司在规范化、标准化、制度化、程序化方面不足五解决问题的建议1 根据公司发展时期，作好人员战略规划2 构建人才测评与员工素质模型体系，并以此作为招聘录用考核晋降调辞的重要依据3 构建员工培训与开发体系，并以此作为评估绩效及给付薪酬福利的重要依据4 开展工作分析，将各级人员工作内容，岗位职责，工作说明等作以规范化，标准化，制度化5 加强学习树立以人为本的现代人力资源管理理念，并用运用到实际工作管理中6 加强企业文化的构建，构建和谐的人际关系与良好的工作环境7 加强员工组织化，企业化的观点、思想、态度、动机、需求、行为等方面培训与宣导8 加强ISO质量管理体系的学习与执行力度9 观注员工各方面需求，最大限度的给与满足，给与沟通、申诉的渠道10 加强现场时间研究与动作分析，努力在规范化、标准化、制度化、程序化下功夫11 加强在职管理干部的培训、提升、观注其在管理知识、一般知识、能力方面、技术方面、观念方面、思想方面、政治修养方面、个人素养方面的成长与进步12 尽量让员工参与管理，提意见，提建议、想办法、多听取员工意见与心声，从管理、政策、规定、制度等方面让提高员工的认可度、满意度、参与度、归属感、忠诚度、公平感等13 定时作员各方面诸如工作满意度、薪资满意度、管理满意度、工作环境满意度等调查，以统计、分析、提练出问题并加以反馈、改善14 不定时作公司外部诸如工资水平等调查15 最大限度提高员工福利与薪资水平16 管理干部多参加外部培训，接受新的管理思想观点17 通过各种措施激发员工的敬业精神，对企业的忠诚度，对组织的认可度，提主员工稳定性18 。
以上仅为个人观点，如有不妥之处，敬希指评指正。
附：统计表A、B行政课 ***二00九年六月三日离职员工统计分析及招聘工作改进一、三年来离职员工情况分析根据离职员工档案统计，三年来进入公司且在公司工作不满一年的员工共有148人。
对于2003年员工总数80人左右，2006年员工总数140人左右的一家非人员快速流动行业的公司来说，离职员工三年累计超过现有员工总数，无论如何这个数字是超常规了。
下面就从几个方面对148名离职员工和21名在司工作一年以上的离职员工的部分情况做一个简单的统计分析。
1.离职员工学历百分比(100%=148人)硕士以上：16人占11%本科学历：51人占34%大专学历：68人占46%大专以下：13人占9%简要分析说明1：离职员工的学历比例从数字上看基本正常，高中低学历呈现两头小中间大的状态，符合一般单位的用人规律，但是从我司的实际情况看，硕士以上学历的员工离职率太高了，基本上没干满一年就都流失了。
对公司来说，成本太高，损失太大。
公司是从2003年开始招聘高学历员工的，招聘方式主要有两种：一是人力部自行招聘，二是委托猎头公司招聘。
三年来共招聘18人，到目前已有16人离职。
16人当中通过猎头招聘的有3人，已经全部离职，其他人是人力部招聘的。
两种形式的招聘，在高学历员工招聘中都不成功，应该总结经验教训。
2.离职员工男女比例(100%=148人)男员工：110人占74%女员工：38人占26%其中：硕士以上：男员工13人占81% 女员工3人占19%本科学历：男员工36人占70% 女员工15人占30%大专学历：男员工49人占72% 女员工19人占28%大专以下：男员工10人占73% 女员工3人占27%简要分析说明2：离职员工的男女比例基本正常。
虽然男员工比例较大，但从公司的行业特点来说，基本属于正常。
3.离职员工人均在公司工作时间硕士以上：人均在司工作时间 4.8个月本科学历：人均在司工作时间3个月大专学历：人均在司工作时间 4.3个月大专以下：人均在司工作时间3个月简要分析说明3：离职员工人均在司工作时间在3-5个月，对企业来说这是最不利的时间段：离职员工对企业刚认识，还谈不上给公司创造价值，企业对辞退的员工还要支付经济补偿，因为过了试用期。
至少要考虑两个问题：一是招聘的严格把关问题，二是岗前培训期的概念和试用期考核问题。
4.离职员工离职类型(辞退、辞职)硕士以上：公司辞退4人占25% 员工辞职12人占75%本科学历：公司辞退24人占47% 员工辞职27人占53%大专学历：公司辞退47人占69% 员工辞职21人占31%大专以下：公司辞退10人占77% 员工辞职3人占23%公司辞退员工85人占总数的57% 员工辞职63人占总数的43%简要分析说明4：离职类型的数据说明，高学历员工多数对公司目前的条件满意度较低，本科学历满意度各一半，公司对大专以下学历的员工满意度较低，辞退比例较大。
从招聘角度说，招聘高学历员工时，不仅要考虑员工符合公司用人资质，还要考虑员工是否认可公司的条件和要求，不然，即使招进来，也留不住。
招聘大专和大专以下的学历员工时，不能“萝卜快了不洗泥”，要坚持标准，严格要求。
辞退员工成本是很高的。
5.离职员工汽车专业学历情况硕士以上：汽车专业学历的1人，占硕士以上学历的6%本科学历：汽车专业学历的4人，占本科学历的8%大专学历：汽车专业学历的12人，占大专学历的18%大专以下：汽车专业学历的7人，占大专以下学历的54%简要分析说明5：离职员工有专业学历背景的人数太少，而且越是高学历的越少。
没有专业背景工作起来难度很大，这也是新员工离职率高的重要原因之一。
即使招聘有专业背景的员工比较难，但也应该坚持，不然多数情况下会做大量的无用功。
6.离职员工任职情况硕士以上：经理以上职位的16人，占硕士以上学历的100%经理以下职位的，没有本科学历：经理以上职位的24人，占本科学历的47%经理以下职位的27人，占本科学历的53%大专学历：经理以上职位的7人，占本科学历的10%经理以下职位的61人，占本科学历的90%大专以下：经理以上职位的没有经理以下职位的13人，占大专以下学历的100%经理以上：47人，占总数的32%简要分析说明6：学历的高低与任职情况呈正态分布，比较正常。
但是离职员工中有32%的人是经理以上的管理干部，这个比例太大了，远远超过现有员工比例。
这种现象非常不好，给人以干部大出血的感觉，应该认真思考对策。
7.离职员工工作类别情况硕士以上：主要做业务工作的8人，占硕士以上学历的50%主要做管理、职能、服务工作的8人，占硕士以上学历的50%本科学历：主要做业务工作的37人，占本科学历的72%主要做管理、职能、服务工作的14人，占本科学历的28%大专学历：主要做业务工作的61人，占大专学历的90%主要做管理、职能、服务工作的7人，占大专学历的10%大专以下：主要做业务工作的13人，占大专以下学历的100%主要做管理、职能、服务工作的，没有业务人员：119人，占总数的80%简要分析说明7：各学历层次中管理和业务的人数比例基本上呈正态分布，即学历从低到高管理人员逐步增加。