重庆科技学院学报（社会科学版）2011年第9期
Journal of Chongqing University of Science and Technology(Social Sciences Edition)No.92011
劳动者单方解除劳动合同制度，在我国劳动合同法及其实施细则里作了相应的规定，是对劳动法的补充和细化，但该制度在设计上仍有一些不足和缺陷，需要进行修改和完善，本文对此进行研究。
一、劳动者单方解除劳动合同的法律特征
劳动者单方解除劳动合同是指劳动者在劳动合同期限内（包括固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限的劳动合同），由劳动者根据法律的规定单方要求不再履行劳动合同所约定的义务并终止和用人单位劳动关系的法律行为，它包括劳动者预告解除劳动合同和劳动者即时解除劳动合同两种情形。其主要法律特征有：
（一）身份的特定性
劳动者单方解除劳动合同的主体只能是单一的，而且只能是劳动者本人，不能是用人单位，也不需要当事人双方协商一致。
（二）权利的宽泛性
为了维护劳动者的合法权益，保护弱势群体劳动者的利益，法律赋予了劳动者广泛的单方解除劳动合同的权利：（1）在劳动合同期限内，只要提前30天以书面的形式通知用人单位，就可以解除任何劳动合同；（2）在试用期内，提前3天通知用人单位即可解除劳动合同；（3）在符合法律规定的条件下，劳动者可以即时解除劳动合同。
（三）行为上无溯及力
劳动合同的解除与普通合同解除很重要的区别是解除合同行为没有溯及力，因为劳动合同具有人身性，劳动力的付出具有不可逆转性，对劳动者已经付出的劳动，单位必须依法支付报酬。
（四）附随义务少
法律为了尽可能地保护劳动者权益，促进劳动力的合理、有序、自由地流动，使劳动者做到人尽其用，最大程度地发挥劳动者的能力，对劳动者单方解除劳动合同所施加的附随义务很少。
二、劳动者单方解除劳动合同存在的主要问题
（一）劳动者预告解除劳动合同存在的立法不足
1.没有区别劳动者的类型和劳动合同的期限
劳动合同法第37条规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。这样规定虽然简单、统一，但是明显地忽视了劳动合同的类型和期限，对双方当事人的利益都有不利的影响。从用人单位的角度分析，一般的普通劳动者其可替代性较强，用人单位很容易地招到此类职工；而对于掌握核心技术的高级技术人员，像机长、船长、高级工程师、IT行业的高级专业人员，其数量本来就很少、培养周期较长，要求用人单位在30天内招到合适的人员，难度较大。从劳动者的角度看，一般职工解除劳动合同的预告期为30天，他们会丧失很多好的就业机会，从而影响他们的生活质量。
2.对劳动者是否要承担违约责任没有明确规定
劳动者单方解除劳动合同是法律赋予的一项基本权利，他们可以自由、充分地行使；但另一方面，用人单位在与劳动者进行博弈的时候，无疑会利用其优势地位，限制劳动者该权利的使用。由于缺乏法律的明确规定，很多用人单位甚至规定一些苛刻的违约责任来制约劳动者的解除权行使，损害了劳动者的正当权益。
劳动者单方解除劳动合同法律问题研究
方红舟
摘要：我国的劳动合同法虽然对劳动者单方解除劳动合同制度作出了规定，但仍然有一些不足，劳动者一方面会滥用其权利，另一方面他们的合法权利往往得不到法律的保护。分析了劳动者单方解除劳动合同存在的主要问题，提出了完善对策。
关键词：劳动合同；单方解除；完善措施
中图分类号：D922.52文献标识码：A文章编号：1673-1999（2011）09-0062-02
作者简介：方红舟（1970-），男，安徽霍邱人，硕士，安徽经济管理学院（安徽合肥230059）公共管理系讲师、律师，研究方向为民商法学、劳动法学。
收稿日期：2011-03-02
（二）劳动者即时解除劳动合同法律上的缺陷
1.法律规定的情形列举不完整
我国劳动合同法第38条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）未及时足额支付劳动报酬的；（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）因本法第26条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形；（7）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。由于现实的劳动关系复杂多样，所以，采用列举立法的方式会遗漏一些重要的情形，导致法律规定的不严谨。
2.解除条件过于绝对、缺乏可操作性
按照劳动合同法第38条之规定，只要用人单位未按照约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费这三种情况出现，劳动者就可即时解除劳动合同，而没有考虑到单位违约或者违法的严重性，一概通过解除劳动合同来解决问题，太过武断，不利于和谐劳动关系的建立。假如用人单位只拖欠了劳动者几天的工资、少缴、晚交了一个月的社会保险费或者半天没给劳动者发放口罩等，劳动者即解除劳动合同而不给单位任何的改正机会，这样无疑会损害劳动合同双方当事人的权益，也是极不严肃的行为。
3.法律规定之间存在冲突和矛盾之处
劳动合同法的矛盾和冲突主要表现在两方面：第一，无效劳动合同应是自始无效、绝对无效、永远无效，并且不受法律保护。而劳动合同法38条第一款第（5）项却规定：因本法第26条第一款规定的情形致使劳动合同无效的，劳动者可单方解除劳动合同。解除劳动合同的前提是有效合同，劳动合同无效本来就谈不上解除，也无需解除。第二，劳动合同法第29条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务；而第37条却规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在合同到期之前是否可以解除而不要承担违约责任，法律没有给出明确答案。
三、完善劳动者单方解除劳动合同的法律措施
（一）发达国家和地区的劳动合同立法之比较借鉴
笔者通过对美国、英国、法国、德国和我国香港地区的劳动立法进行比较、分析，发现它们都将劳动合同分为定期劳动合同和不定期劳动合同两种。定期劳动合同除非有法律规定之情形外，不允许提前解除劳动合同；不定期劳动合同，当事人双方只要遵守一定的预告期，都可以提前解除合同。而劳动合同解除的预告期，是根据劳动者在用人单位的工作年限来确定，在单位工作的时间越长，预告期也就越长。当事人双方都可以约定解除合同的预告期，但不能超过集体合同之规定。双方均可以提前单方预告解除劳动合同，对劳动者提前预告解除合同的限制较少。它们对劳动者单方解除劳动合同，有以下共同情形：（1）在试用期内，可随时辞职。（2）用人单位单方违反劳动合同约定的，劳动者可随时辞职。（3）有理由担心受到伤害或疾病感染可能的。（4）劳动者受到雇主虐待的。（5）有其他重要原因。（6）劳动者即时单方解除劳动合同，单位应支付相应的经济补偿金。
（二）改进我国劳动者单方解除劳动合同的立法建议
1.仅赋予无固定期限劳动合同的劳动者单方解除权
研究国外的劳动立法，可以得出结论：固定期限的劳动合同除非有法律的规定一方才可解除，否则必须严格履行。而无固定期限的劳动合同双方当事人都有同等的解除合同的权利，所以，我国的劳动合同法应仅赋予无固定期限劳动合同的劳动者享有单方解除权，取消固定期限劳动合同的劳动者单方解除权。
2.应给予劳动者享有一定时间的带薪找工作期限
工资是劳动者的生存所依，关涉到劳动者的人格尊严，所以，许多发达国家对解除劳动合同都非常慎重，为了不降低劳动者的生活质量，都会给劳动者相应的带薪寻找工作的时间。为了建立和谐的劳动关系，我国立法应增加在劳动者预告解除合同期限内，每个工作日都要给劳动者不少于2小时的带薪寻找工作的时间，且可以合并使用，以保证劳动者的基本生存权。
3.明确劳动者承担违约责任的具体情形
从上述论述可以看出，劳动合同法第29条与37条之间的矛盾是非常明显的，对于一个合法、有效的劳动合同，劳动者是否应当严格履行？如果违约了是否应当承担责任？为了避免法条之间的冲突，法律应当作出适当修改，明确规定合法有效的劳动合同双方当事人均应当遵守，除非法律另有规定，对在合同里约定了保密事项、竟业禁止义务、专门培训等内容的，违约方应当承担相应的责任。
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