员工满意度调查结果分析《青年员工满意度调查》结果分析——基于杭州汽轮机股份有限公司青年员工满意度的调查作者何剑2007年10月16日《青年员工满意度调查》结果分析——基于杭州汽轮机股份有限公司青年员工满意度的调查【内容摘要】青年员工满意度调查是了解青年员工动态及对企业认知的重要手段。
通过不记名答卷的方式，调查青年员工对工作本身、工作回报、工作环境、培训及对公司的整体满意度，从对调查结果的分析中找到青年人思想、工作、生活发展的脉络和动向，为制定切合企业发展实际、切合青年人需求的人力资源开发政策提出参考依据。
【关键字】青年员工调查问卷满意度分析随着近几年杭汽轮跨越式发展，青年员工队伍不断壮大、对企业未来发展的影响也越来越大。
如何加强对青年员工的管理以及如何有效开发青年人力资源成为摆在企业面前的突出问题，要解决上述问题就要首先了解现代青年员工的生活、工作状态及对企业的认知。
基于如上问题，公司团委会同企业相关职能部门展开了《青年员工满意度调查》。
调查对象为企业在职青年员工，调查方式为抽样调查。
目前企业共有35周岁一下青年员工约1100余人，本次调查发放问卷200份，回收有效问卷183份。
第一部分对调查问卷的说明本次调查了五个方面共93个问题。
五个方面分别为：对工作本身的满意度、对工作回报的满意度、对工作环境的满意度、对培训的满意度和对公司的整体满意度。
（一）对工作本身的满意度：工作本身系指岗位性质及岗位技能要求，主要包括工作适合度、责权匹配度、工作挑战性和工作胜任度几个维度。
（二）对工作回报的满意度：工作回报是影响员工满意度的重要因素，它不仅是员工工作的基本要求，还是公司对员工所作贡献的衡量。
工作回报既包括薪酬公平感和福利待遇满意度等经济指标（也是最重要的指标），也包括工作认可度、事业成就感、晋升机会等非经济指标。
（三）对工作环境的满意度：好的工作环境能够极大地提高员工满意度和积极性，工作环境包括硬环境和软环境。
工作硬环境是公司给予员工、不以员工意志为转移的客观因素，包括工作空间（主要是指办公条件）和工作时间；工作软环境是由员工在工作中形成的工作氛围和合作关系，包括公司氛围、合作和谐度和信息开放度等。
（四）对培训的满意度：培训是提升员工技能水平的重要途径，是发掘员工绩效和潜能的主要手段，公司历来重视青年员工综合素质的培养。
由于本次问卷对培训的调查相对较少，故不展开分析。
（五）对公司的整体满意度：分四个方面进行考量，包括公司总体印象、公司技术状况、公司现行管理制度及管理状况和领导能力。
第二部分对调查问卷结果的说明和分析本次调查选择了职能部门、研究所、质保处、生产部门等青年员工具有代表性的部门。
以内考虑到满意度难以量化，所以没有给五个方面赋权数，仅针对每个方面进行分类分析。
因此对公司的综合满意度分数仅能作为参考指标。
（一）公司综合满意度对公司的综合满意度包括对工作本身的满意度、对工作回报的满意度、对工作环境的满意度、对培训的满意度和对公司的整体满意度五个方面。
经统计，员工对公司的综合满意度为60.26%1（见表一）。
表一：*不包括培训。
由于对满意度较高的方面如工作环境等仅选取了少数几个指标，对员工满意度较低的几个方面如薪酬、现行管理等则选取了较多指标，1不包括培训导致问卷所反映的员工满意度或低于实际的员工满意度。
如上所述，该指标仅供参考，旨在发现问题并找到解决问题的办法。
（二）对五个方面的说明和分析1、工作本身。
工作本身包括工作适合度、责权匹配度、工作挑战性和工作胜任度四个维度共16个问题，具体调查结果见表二。
表二：对表二数据处理后可见，对工作本身的总体满意度为66.31%（见表三）：四个维度的满意度均超过六成，其中责权匹配度和工作胜任度的满意度超过七成。
总的来看公司员工对工作本身还是满意的。
表三：但是如果细看各维度中的每个问题，就会发现，问题的得分并不均匀，有些问题的得分非常低，为进一步分析，把各问题的满意度进行排序，结果见表四。
表四：多数青年员工对自己的能力充满自信，认为自己拥有足够的能力和技巧、能够在本质岗位上完成工作任务。
但是，认为工作有挑战的青年员工仅四成六，并有87%的被访者认为“很愿意接受比目前难度更大的工作”，表明青年员工的潜能并未得到充分发挥（认为“自己的能力得到充分发挥”的仅33%）。
调查揭示了两个方面的问题：一方面现有工作与青年员工兴趣不匹配，仅26%的被访者认为现在所从事的工作更适合自己；另一方面工作本身挑战性不强，能力得不到充分发挥，企业给予员工的压力偏小（认为压力大的被访者仅五成三）。
我们可以得出如下结论：青年员工基本胜任目前工作，但是存在工作与兴趣不匹配以及潜能没有被充分发挥的情况。
在不造成超负荷工作的前提下，给予青年员工更多的学习机会（仅有四成员工认为企业提供了很多的学习机会）和工作任务，可以提高工作效率，改变国有企业工作压力小、竞争不激烈的状况。
因此应该强化企业管理、特别是绩效管理，建立激励性管理体系，加快人才流动，营造竞争环境。
2、工作回报。
工作回报包括薪酬、福利、工作认可度、事业成就感和晋升机会等五个维度共23个问题，具体调查结果见表五。
表五：经统计，员工对工作回报的满意度为43.83%（见表六），为调查的所有五个方面中最低的一个，说明员工普遍对于工作回报不太满意。
这个结果出乎意料：2006年企业人均收入远超杭州市职工平均收入水平，而青年员工对工作回报的满意度却在低位徘徊，这反映出什么问题？为进一步分析，把问卷结果进行排序，具体见表七。
表六：表七：笔者认为有几个问题关注：一是员工平均工资提高了，分配是否合理？二是企业效益改善后福利待遇有没有跟上？三是企业在给员工不断加工资的同时，有没有考虑到员工的其它需求？从表七中可以看到，企业内部薪酬公平感得分很低，集中表现为两个方面：①分配结果欠公平，仅两成六的员工认为“与公司其他员工相比，我对自己的收入感到满意”，四成的员工认为“与自己的付出相比，我对自己的收入感到满意”；②分配体制不完善、不合理，对“当前的薪酬管理制度感到满意”的被访者仅23%，认为“公司有一套能够充分体现我的绩效和表现的完善的考核制度”的为24%。
但与此形成对比的是，五成九的被访者认为“与外单位的同行比，我对自己的收入感到满意”，即员工将收入与社会进行横向比较还是相对满意的。
对福利待遇的满意度也不高。
从绝对量上看，被访者认为“员工享受的福利水平是比较高的”仅五成，说明员工对企业给予的福利还有更多期待；从福利的发放方式看，仅有四成六的员工对“公司处理福利的方式感到满意”，说明企业在今后发放员工福利时应该改进方式，注重福利品的实用性以及分配的公平性。
值得关注的是，青年员工普遍认为公司晋升程序不合理、不完善，青年员工晋升机会不多、路径不清晰。
调查结果显示，多达七成二的被访者认为公司缺乏明确的晋升流程；仅37%的员工“非常清楚自己在公司能够获得的职业发展机会和方向”。
这种不确定性必然影响员工的工作绩效及对企业的忠诚度。
虽然青年员工对工作回报的怨言颇多，但是大部分被访者还是认为在杭汽轮工作具有成就感（超过71%的被访者对此持肯定态度）。
认为“能够在公司的产品和服务中看到自己的工作成果”的更高达98%，说明员工普遍重视自己在企业创造的价值。
分析结果还表明，除了通过薪酬、福利等物质手段对青年员工进行激励外，也应该重视其它激励方式，比如晋升机会和事业成就感等。
企业在提高工资水平的同时还应建立公平合理的分配体制，让薪酬体现劳动成果。
今后企业应该加快薪酬改革步伐，建立科学合理的考核制度，树立“岗位靠竞争，竞争靠能力，报酬靠贡献，岗动薪动”的现代薪资观念，在收入分配和职位晋升方面做到更公平、更公正、更公开、更合理，用切实有效的考核方法去衡量员工的工作业绩，肯定员工对企业所做的贡献，奖励先进、激励后进。
3、工作环境。
工作环境包括硬环境和软环境，工作硬环境是指工作时间和工作空间（办公条件和设施），工作软环境是指公司氛围、合作和谐度和信息开放度。
表八为具体调查结果。
表八：经统计，员工对工作环境的总体满意度为73.89%（见表九），是比较高的。
具体如下。
表九：公司不断加大投入用于改善公司办公条件和工作环境，这在问卷中得到积极肯定。
同时，国有企业非常重视职工权益，采取各项措施保障职工利益，使企业职工有较强的主人翁意识，这成了职工工作过程中合作的润滑剂，所以公司氛围和工作和谐度都比较高。
为进一步分析，把各问题的满意度进行排序，结果见表十。
表十：646566 68747578可以看出，绝大多数问题的得分都比较高，其中一半以上问题的满意度高于75%，说明企业通过“6S”管理以及倡导“和谐企业”的理念，使工作硬环境和软环境得到明显改善。
充分体现了企业管理“以人为本”的理念，体现了公司对青年员工的关心。
但是有两个问题值得关注：①虽然部门内部工作氛围和和谐度比较高，比如认为“我的工作能够和同组织内其他员工保持协调一致”的比例达到94%，但是部门之间的配合和协调却做得不够，只有43%的被访者认为“公司部门之间的合作融洽”，说明部门之间相互扯皮、相互推卸责任的现象还比较严重，部门本位主义普遍存在；②信息开放度不够，资源与工作成果不能做到最大限度的共享，给一些员工的工作带来不便，三成五的被访者出现过“由于获取不到必要的资料而经常被耽误”的情况，另有三成二的被访者“为获取必要信息资料，得找多个主管领导审批”。
4、对公司整体满意度。
主要分四大块共8个维度：公司总体印象（包括对企业的了解程度、公司形象和公司文化）、公司技术状况、公司现行管理制度及管理状况（管理制度、现行管理、参与管理）和领导能力。
经统计，员工对公司的整体的满意度为60.94%。
见表十一。
表十一：上表清楚地表明，在公司文化和企业管理方面还存在着比较大的问题。
对满意度进行排序后，对各个问题的考查就更加清楚（表十二）。
表十二：对于公司文化，问卷结果反映了以下几个问题：①公司文化不明确；②公司文化不能转化为企业发展的方向和保证（仅有三成九的被访者认为“公司的文化和目标给我提供了非常明确的发展方向”）；③公司文化宣传不到位，不到一半（49%）的被访者“了解公司的企业文化是什么”。
优秀的企业应该有卓越的企业文化，并且能够通过职工喜闻乐见的形式表现出来，成为企业发展的方向，成为全体职工团结一致为这个目标奋斗的精神动力。
问卷调查的结果反映的问题为我们今后这个方面的工作提供了思路。
对于企业现在的管理制度及现行管理。
现在企业的管理不到位并不是一个新的话题，认为“企业现在的管理适应企业长远发展”的仅占所有被访者的三成。
问卷反映出来的管理制度方面的问题是：①企业的内部管理制度不够完善，持有相反观点的仅五成四；②企业的制度没有被很好地贯彻执行，仅有19%的被访者认为“各项管理制度能够得到严格执行”，是本次问卷调查所有问题中得分最低的一个，应该引起关注；③新的内部管理制度出台以后在企业内部宣传不到位，仅三成七的被访者“对公司内部各项管理制度非常了解”；④制度在执行中有欠公平和合理的事情时有发生，仅24%的被访者认为“各项制度在执行中保持了公平性和公正性”。