– 观察内容：1）负责到底的精神； 2）对工作的坚持； 3）令人信服地完成工作； 4）考虑问题全面；5）对 本职位的要求 – 提问问题：1）你在不能完成指定任务时会如何处理？ 2）对学校的规章制度怎么看？ – 评价要点：1）自信力； 2）纪律性； 3）意志力
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• 测评要素 8：个人性格品质
– 观察内容：1）有无不良性格（如过分狂妄和过分自 卑）； 2）有无偏激的观点；3）回答问题认真诚实； 4）掩饰性 – 提问问题：1）你认为现代社会中对一个人而言最重要 的是什么？ 2）你能否“受人之托忠人之事”？ – 评价要点：1）诚实真诚； 2）人生观； 3）信用
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• 测评要素 10：教育背景
– 提问问题：1）我们已经清楚地了解你的工作经历，现 在让我们了解一下你的教育背景。从中学开始简单介 绍一下你所受的教育，以及你所接受的培训。最后谈 谈你对哪些专业比较感兴趣、成绩如何、课外活动有 哪些，也可以谈谈你认为比较重要的其他事情。2）你 的中学时代是如何度过的？ 3）你认为你所受的哪些教 育和培训有助于你胜任所申请的职位？ 4）对你所受的 所有正规教育进行说明。
– 结构化面试是面试方法的一种，是根据职位分析，确 定面试的测评要素，在每一个测评维度上预先编制好 面试题目，并制定相应的评分标准，在面试过程中遵 照客观的评价程序，对被试者的表现进行量化的分析， 给出客观的评价。
• 所谓结构化，指的是面试题目及实施过程中的观察和评价规则 要标准化。
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• 结构化面试的特点：
传统面试
考察角度 区分度 学历、知识、技能、经验等 低
基于胜任力的行为面试
认知能力、动力特征、人际能力等 高
专业性
难易度 预测力
低
易 低
高
难 高
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二、面试题的设计
• 1. 面试题设计基础
– 要了解企业的核心文化和价值观 – 理解工作说明书
• 紧扣关键胜任力
“什么样的人企业坚决不能用？那就是有 业绩、有能力，但不认同你公司文化的人。 也就是说，和企业的价值观不同，这样的 人坚决不能用，坚决不能在企业呆着，更 不用说让其进入企业的高层。”
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• 测评要素 4：社交能力和人际关系
– 提问问题：1）请介绍你的家庭； 2）你的朋友如何看 待你？ 3）你希望在什么样的领导手下工作？ 4）你交 朋友最注重什么？ 5）你选择朋友所考虑的最重要因素 是什么？ – 评价要点：1）自我认识； 2）交往能力
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• 测评要素 5：判断力、情绪稳定性
– 观察内容：1）准确判断面临的情况； 2）处理突发事 件； 3）迅速回答对方问题； 4）处理难堪问题的能力 – 提问问题：1）假如A公司与B公司同时录用了你，你 将如何处理？ 2）公司工作非常艰苦，你将如何对待？ 3）你怎么连这种问题都听不懂？ 4）你好像不太适合 本公司的工作。 – 评价要点：1）理解问题的准确性、迅速性； 2）自我 判断能力； 3）是逻辑判断还是感情判断； 4）有自己 的独到见解
– 以工作分析为前提 – 假设行为与动机的高相关 – 事先设计的面试题目和评分标准
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• 2. 结构化面试的测评内容
– – – – – 个性特征 工作与学习动机 职业兴趣与价值观 面试对考官的要求
– – – – – – 熟练掌握不同的面试技巧； 工作经验与专业知识丰富； 有较强的把握人际关系的能力和良好的自我认知能力； 具有正直的品格和良好的修养，评分公正客观； 明确组织情况及空缺岗位的要求； 具有人力资源方面的专业修养，熟悉人事测评技术。
成就动机/学习能力 你在大学里学得最好的是哪门课？你是如何做的？
协调能力/人际能力 请讲述你在大学期间所做的最能提升自己组织才能的一件事。
合作性 给予是最大的快乐。大学期间你所做出的给予他人最多的是哪件事？ 压力承受力 请讲述学生期间经历的最有压力的一件事。 决策力/独立性 学生期间，你独立做出的一个影响你将来生活的决策是什么？ 信息搜寻/学习能力 为完成论文，你所遇到的最大技术难题是什么？你是如何解决的？ 责任心/主动性 请讲述：在社会实践中，你主动承担更多工作的一件印象深刻的事。
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• 测评要素 9：工作经历
– 提问问题： 1）好的工作环境对你今后的工作影响大吗？ 2）你喜欢哪些工作，不喜欢哪些？在工作中有何收获？ 3）你最初的工作经历主要是在校期间或假期的兼职工 作，现在要了解一下你近来的工作情况。 4）你对最 初的工作还有多少印象？ 5）目前或最后一个工作的 职务是什么？ 6）你的工作任务是什么？ 7）在该公司 工作期间你一直从事同一种工作吗？ 8）如果不是，说 明你曾从事过哪些不同的工作、时间多久及各自的主 要任务。 9）你最初的薪水是多少？现在的薪水是多少？ 10）你为什么要辞去那份工作？ 11）你从事过哪种勤 工俭学工作？ 12）你参加过哪种组织活动？ 13）你 对某问题有何研究？ 14）谈谈你的毕业论文写作过程。
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• 测评要素 3：表现力、语言表达能力
– 观察内容：1）将自己表达的内容有条理地准确地传给 对方； 2）引用实例，遣词准确； 3）语气、语言合乎 要求； 4）谈话时的姿态表情合适 – 提问问题：1）请谈谈你自己；2）谈谈你的优缺点；3） 你有什么兴趣爱好；4）据你自我分析，最适合你的工 作是什么？ – 评价要点：1）谈话前后连贯；2）主题、语言简洁明 了；3）逻辑清楚；4）说服力强；5）遣词准确
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例：两种职位的关键胜任力
• 【针对“团队建设能力”的样题】
– “团体成员出现矛盾时，你是如何处理的？请用你曾 管理过的团队的真实事例来讲述。”
• 【针对“角色定位”的样题】
–“如果你的直接领导工作经验很丰富，很难听取下属 意见，遇到这种情况该如何处理？请谈一个类似的经 历。”
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表4-5 针对校园招聘的行为面试题目举例 可能测评维度 题 目
团 队 合 作
面试题：请告诉我一件你最近在工作中与其他人共同解决问题的事件。
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三、结构化面试常用问题
• 测评要素 1：礼仪风度
– 观察内容：仪容衣着，行为举止，敲门、走路、站姿、 坐姿等仪态，口语 – 评价要点：穿着整齐、得体，无明显失误；沉着、稳 重、大方；走路、敲门、坐姿符合礼节；语言文雅、 礼貌
第四讲 结构化面试
Structured Interview
本章主要内容
• • • • • 结构化面试的界定 结构化面试题目的设计 结构化面试常用问题 结构化面试实施过程 结构化面试成绩评定
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一、何谓结构化面试？
• 面试是挖掘应聘者和目标岗位有关的信息，并据 此预测其在目标岗位上的未来业绩的过程。 • 1. 什么是结构化面试？
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表4-6 某公司招聘测评的评价维度分级表
评价维度
学习能力 进取心
重要性等级 1 2
★ ★
3
组织协调
沟通表达 执行力 团队合作 市场开拓
★ ★
★
★
★ 18
表4-7 团队合作维度的评价等级及行为指标
测评 维度
评 价 等 级
1
不与团队成员沟通， 完全按个人设想工作。 虽然告知团队成员 自己的设想，但不响 应对方提出的建议或 要求。 固执己见，很难主 动改变自己的想法。 不关心团队目标， 较少参与团队活动。
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• 测评要素 6：行动与协调能力
– 观察内容：1）对自己认定的事情能够坚持进行； 2） 工作节奏紧张有序； 3）集团工作的适应性； 4）组织 领导能力；5）能够更多地从他人角度解释问题 – 评价要点：1）表现力； 2）考虑对方处境的能力和理 解力； 3）实践能力；4）交往能力
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• 测评要素 7：责任心、纪律性
2
3
4
积极寻求并尊重他人的观点， 促进群体的合作气氛。 在承认群体成员因观点不同而 存在分歧的基础上，通过有效的 方法解决分歧，从而较好地完成 任务。 群体中成员的观点不一致时， 能够理解彼此的思想，求同存异。 调动群体中所有成员的积极性 和参与度，提高群体的凝聚力。 设法解决群体成员的困难，使 其愿意保留在群体当中。
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关键事件工作分析
确定行为维度 设计标准问题 提问和追问 行为维度评分 行为维度分数整合
图4-1 行为面试流程图
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– 行为面试 vs. 传统面试：传统面试更多地从应聘者的 学历、知识经验、技能等方面做出评估，而行为面试 建立在岗位胜任力模型基础上，其对应聘者未来绩效 的预测力更强。
表4-2 传统面试与行为面试的比较
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• 2. 行为面试题目设计原则
– 事实至上原则：行为面试题应要求应聘者讲述实际经 历的事件事实，以及应聘者当时的处理方式，而不是 可能会怎样做的想象。 – 针对性原则：针对空缺职位需要关键胜任力的特殊性； 针对应聘者的特殊性。 – 突出重点原则：以关键胜任力为测评重点。一般来说， 行为面试评价的胜任力维度不超过 8 个；同时要认识 到，面试中对品德、诚信等品质难以做出充分有效的 评定。
（原通用公司CEO：杰克·韦尔奇）
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表4-3 产品经理的职位说明书与业绩描述 经验与技能 实现的成效与实现的方法
Ø 本科学位以及MBA学位
Ø 五年消费品研究经验 Ø 拥有很强的市场调查能力 Ø 拥有很强的计算机技能和 统计技能 Ø 良好的团队协调能力
Ø 评价产品的市场作用并提 升团队形象，提高员工的能 力 Ø 建立强有力的核心团队并 研究方案以确定重要的购买 需求 Ø 在第一个月里准备一份市 场研究报告 Ø 改进内部产品管理情况报 告并引导员工实行评价方案 Ø 将产品投产计划与设计和 经营相结合
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• 3. 职位信息的收集和了解：面试题设计的基础
– 要高度重视职位信息的收集 – 收集方法：观察法、访谈法、问卷法（适用领域各不同）
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• 4. 行为面试题设计的方法、步骤