IBM公司人力资源管理浅析发布者：合易人力资源管理咨询美国国际商用机器有限公司(简称IBM)，1914年创建于美国，是世界上最大的信息工业跨国公司，目前拥有全球雇员30多万人，业务遍及160多个国家和地区。

在长期的发展过程中，IBM始终不渝地坚持三个基本的信念：第一，尊重个人，重视机构内每一个成员的尊严和权利，充分调动员工的工作积极性；第二，注重客户服务，力争百分之百的用户满意；第三，精益求精，无论做哪一项业务都追求尽善尽美。

所有这些，形成了IBM的企业精神，同时也使IBM与世界融为一体，深人人心。

IBM从事的科研领域和生产的产品包括芯片、计算机硬件、软件等计算机产业的各个方面，公司内设有服务器部、全球销售和服务部、个人计算机部、软件部、技术部等业务部门。

IBM共有7个从事研究开发的研究中心，其中在美国国内有3个(一个在纽约州的菲西吉尔；第二个在佛蒙特州的伯灵顿市；第三个在加州硅谷)，在美国之外有4个：日本1个，瑞士1个，以色列1个和中国北京1个。

在纽约的Watson研究中心是其中最大的一个，有1700多人在这里工作，其中华人约有200人。

这里由华人领导的“深蓝”研制小组创制的电脑于1997年5月战胜世界棋王卡斯帕罗夫，引起了世界轰动。

IBM于1995年在北京市新技术产业开发区建立了北京研究中心。

这是IBM在发展中国家建立的唯一一个研究中心。

在过去20年里，IBM公司已经成为国内许多行业最可靠的信息处理工具，他在中国已经获得了很高的声誉，占领了很大的市场份额。

在《纽约经理人》杂志的“发展领导才能的最佳公司”排名，IBM名列榜首。

而在《计算机世界》的评选中，IBM又被评为IT业界最好的工作场所之一。

在人才流动频繁的IT企业，IBM的人力资源部门创造了拥有着一批效力达10年以上员工的奇迹。

IBM能够在世界范围内取得今天的成功，其特殊的人力资源管理思想是功不可没的。

IBM人力资源部门的主要任务可以分为三个部分：第一，为公司的经营管理和发展提供人才；第二，人员培训及为各部门主管更好完成工作提供支持；第三，根据劳动力市场及宏观经济发展情况制定人力资源发展战略。

人力资源管理原则是公司的创始人建立的。

八十年前，汤姆斯·沃森炒了他的一个雇员，这个人偷走了公司的商业秘密并离开了公司。

事后他发誓，公司从此将彻底改变，在聘用另一批员工的同时，他创造了这样一个理念，这一理念带来了西方人力资源管理的一场革命。

这一理念就是：尊重个体。

这一策略确定：个体有权利要求公平对待、有权利明确工作项目、有权利要求根据个体业绩评价自己。

公司针对个体提出的工作项目，每年举行一次与管理团队之间开放坦诚的讨论，被称作立项和评估。

这一策略确定：无论性别、种族、肤色如何不同，每一名员工都有平等的权利在良好业绩的基础上要求提高工资待遇。

沃森制定这些策略并非出自他的好心。

他是一个精明的商人，他是首批认识到人力资源对一个组织的重要性的人物之一。

那么，对一个组织而言，最重要的财产不是它在银行内的存款、不是它的产品、不是它的服务、大楼、甚至股票市场价格和股东，最重要的财产是这一组织的人——所有的员工。

如果员工在这一组织的正确管理下，有良好的工作动机体系，他们足有力量把一个名不见经传的小企业造就成极富竞争力的世界级的著名企业。

相反，如果他们被忽视，他们会对工作冷淡，甚至憎恨工作，那么他们同样有力量在市场竞争中破坏企业的好产品、好服务。

下面，我们将从几个方面具体谈一谈IBM公司是怎样体现这一个人力资源理念的。

一、招聘招聘在全年都可以进行，任何对IBM公司有兴趣的人可以随时投递申请表，公平的原则贯穿整个招聘的过程。

1．招聘渠道IBM公司主要从以下几个途径搜寻候选人：①内部的推荐系统。

IBM公司通过设立推荐奖金鼓励公司雇员推荐他们的朋友。

②猎头公司。

这种方式主要用于招聘较高的职位。

③IBM网站和专门的招聘网站。

④在报纸上发布招聘广告。

⑤校园招聘。

这种方式主要是为了支持公司的长远发展战略。

在以上的各种渠道中，内部推荐是最有效的一种，申请者能从他的朋友那里知道关于这个职位的具体情况，企业文化及其它条件，并可以从推荐人那里得到比较专业的建议，录用后他们可以比较迅速地熟悉情况，离职率相对较低。

猎头公司能够在最短的时间内找到合适的候选人，但是同其它方式相比，它的成本最高。

通过报纸和网站招聘效率相对较低，广告刊登后，很多人申请。

但是申请人主要是被公司的名声所吸，并不知道他们自己是否适合相应的职位。

2．招聘程序在每一个财政年度的开始，各职能部门负责人向人力资源部门上报本部门的人力资源计划。

通常这类计划每一个季度就要更新一次。

(1)发布招聘计划人力资源部根据各部门上报的计划编制整个公司的招聘计划，再通过以上招聘渠道发布出去。

(2)审阅简历收到简历之后，人力资源部门要在2个星期内给予答复。

简历的审阅标准如下：①符合IBM公司要求的专业和专长，具备所申请的职位要求的专业资格，具有发展的潜力。

②具有不断学习的能力。

申请者需要迅速地并不断地学习。

由于高科技产品的生命周期很短，所以从事高新技术的工作人员必须具备这种学习能力。

③适应环境的能力。

随着环境的变化和条件的不同，申请者必须有能力随时调整改变自己。

④团队精神。

申请者必须具备良好的沟通、合作和协作能力。

现在没有一项工作能独自完成，所有的工作都需要和他人合作完成。

⑤具有创造性和创新精神。

⑥本身具有一定的相关专业知识和技术能力。

举例来说，申请IBM的销售人员并不一定需要已经掌握了IBM的产品知识，这些可以在以后的工作和培训中学习，但是申请人必须掌握了销售所需要的通用知识和技巧。

⑦最后也是最重要的就是身体及精神健康。

除了以上的标准之外，还有一些因素也很重要，比如申请人学业成绩和简历质量问题，如是否有语法和拼写错误等都有一定的影响。

(3)初步的IQ测试在审阅完简历之后。

人力资源部门会挑选一些人员推荐给各个项目负责人。

做一些基本的智力测试，测试他们的职业方向、性格特点及逻辑分析能力。

测试一般来说都是英语，这主要是为了测试申请人的英语水平，现在也开始部分采用中文测试。

(4)人力资源部的面试那些通过智力测试的申请者，首先由人力资源部门进行面试，测试申请者的逻辑思考能力、个性，对公司及整个行业信息的了解程度，以及他们对所申请职位的兴趣、技术资格和领导能力。

(5)部门负责人面试由被申请部门面试考察申请人的专业技术水平和潜力。

如果无法判断面试者的专业取向，则可招集不同部门的负责人进行面试，以正确地评估申请人。

面试之后由相关部门进行讨论决定是否录用申请者。

面试的过程并不是要增加申请人的压力，而是为双方提供一个可供选择的机会。

IBM公司进行挑选的同时，应聘者也要相应地考察公司的企业文化，决定自己是否适合在IBM工作。

目前，公司招聘的比例是10：1。

以上的招聘程序主要是针对较低职位的申请，较高职位一般通过猎头公司进行挑选，人力资源部主要是进行背景的核实，并由相应的部门进行第五步面试决定是否录用。

二、培训新员工进入IBM后，首先要进行四个月的入门培训，再经过一年的实习，通过师徒帮学，培养学习新技能、接受新观念、适应新环境的能力。

实习结束后，IBM提供的是“自助餐式培训”，由员工自选培训项目，以确定将来的发展方向。

每年年初，员工要制定个人工作计划和发展计划，可以继续在现有岗位上工作也可以提出变换岗位的计划和职业生涯发展计划。

如果决定继续留在现有岗位，可以提出自己还需要参加培训的内容，想参与哪个项目，也可以要求继续由一个师傅带自己。

如果提出变换岗位，要说明现有素质能力及如何适应新的岗位。

IBM向员工提供管理和技术两种成长方向，为员工提供更广阔的空间去发展自己的职业生涯，实现个人的职业理想。

员工在自己的职业生涯发展规划中，如果提出希望向管理方面发展，公司要首先考察该员工是否有这方面的发展潜力。

如果通过考察，则把该员工存入经理人才储备库，并列入经理培训计划中去，在适当时候接受3个月时间的经理人员培训。

经理培训内容包括学习管理技巧、领导才能、扩大视野、熟悉跨部门的关系网络。

另外，还会交给学员一个具体项目，切身体会作为团队领导的责任、义务。

课程合格者，遇有经理职位空缺时，可以立即上岗。

如果员工想做技术人员，在专业方面发展，IBM也提供了广阔的发展空间，可以逐级地向上发展。

当发展到一定级别，并且具备以下三个条件：完成一定项目；带过新员工；在公司培训中教过一定课程，就可以参加公司专门组织的考试，进行答辩。

答辩合格者，给予相当于高级职称的级别，这个级别和管理职位的总监平级。

为给员工的自选培训提供更多的便利，IBM建立了网上大学。

网上开设了几千门课程，并向员工提供帐号，供学员根据自己的时间随时安排学习，解决了学习、培训与工作冲突的问题。

课程形式既有教材学习，也有真实或虚拟项目训练，具有较强的实用性。

每个员工可以提出自己需要去参加哪些内容培训，只要与工作有关，公司一般都会同意。

IBM专门有一个学费报销计划，给参加培训的员工报销学费。

公司还欢迎员工主动和经理讨论自己的学习计划，以保证学习计划与个人业务发展、公司的业务环境相符合。

“自助餐式培训”体现了企业“尊重员工，协助自重；适才适职，发展潜能；人才培养，技能提升”的培训思想，在平等、尊重的环境中，向员工提供充满挑战性的工作、系统的学习和培训以及成功的机会，强调员工工作中的价值和满足感。

三、工作表现评估系统评估通常是由员工的直属上司进行，并由更高一级的上司进行调整。

在年末，每一个人都要做一份年度总结，并可以和上司讨论这份报告，当评估一个人的表现时，一般是与相同职位的人比较。

根据其成绩是否突出而定。

评估分为10到20个项目，这些项目从客观上都是可以取得一致的。

例如：“在简单的指标下，理解是否快速，处理是否得当。

”IBM的个人业绩评估计划从三个方面来考察员工的工作情况。

第一是win，致胜，胜利是第一位的，首先你必需完成你的计划，无论过程多艰辛，到达目的地最重要。

第二是Executive，执行。

执行是一个过程量，它反映了员工的素质，执行是非常重要的一个过程监控量。

最后是Team，团队精神。

在IBM独自做事不行，必须合作。

IBM是非常成熟的矩阵结构管理模式，一件事会牵涉到很多部门，有时候会从全球的同事那里获得帮助，所以Team意识应该成为第一意识，工作中随时准备与人合作一把。

对营业部门或技术部门进行评价是比较简单的，但对于一些部门，如秘书、宣传、总务等部门，公司则需要设法把“感觉”换成数字。

以宣传为例，他们把考核期内在报刊杂志上刊载的关于IBM的报道加以收集整理，把有利的报道与不利的报道进行比较，以便作为衡量一定时期宣传工作的尺度。

评价工作全部结束，就在每个部门甚至全公司进行平衡。