一、概括对人才/每个人的心智能量和内驱动力进行深度激活、对人力资源机制的设计进行深度定制，并对组织的文化价值观进行深度融合。

1.强化群策群力，让群众智慧充分涌现。

“员工合理化建议”、“去边界管理”、“群策群力（WORKOUT）”等机制其实早在上世纪七八年代就成为东西方企业激发员工智慧的管理举措；2.权利重心下沉，让员工自主驱动。

除了把发言权释放给员工，也有大力重构企业的组织及权利结构，把更多的经营管理权受让给组织终端和一线人员，充分强化一线部队面对市场和客户时的黏着力、灵活性和创造力。

3.以合伙人机制替代雇佣关系，激活人力资本产权价值。

人力资本权益性价值的放量，是创新经济最为显著的特征之一。

《基业长青》一书，认为最持久、最成功的公司的基本特质是它们保持一种核心理念，同时刺激进步，能够从繁琐的经营做法和商业谋略中，分离出它们永恒不变的核心价值观和经久不衰的使命。

二、阿里巴巴1995年，初创期：“让天下没有难做的生意”，达则兼济天下。

2001年，阿里第一次将企业文化总结、提炼、固化为文字：“独孤九剑”，即九大价值观“群策群力、教学相长、质量、简易、激情、开放、创新、专注、服务与尊重”。

独孤九剑有两个轴线。

一是创新轴：创新、激情、开放、教学相长。

二是系统轴：群策群力、质量、专注、服务与尊重。

贯穿创新和系统轴线的是简易，防止内部官僚作风，防止办公室政治。

2004年，员工从几百人变成几千人，“独孤九剑”并不便于大面积推广，精炼成了：“六脉神剑”，即“客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业”。

有共同价值观和企业文化的员工是最大的财富，“六脉神剑”中每一条价值观都细分出了5个行为指南，30项指标对员工进行行为考核，同时抓住员工典型案例进行无数次反复的传播与讨论。

阿里的员工分为四大类，分别为明星、老黄牛、野狗和小白兔。

“明星”指有才又有德的员工，“老黄牛”指能力差一点但任劳任怨的员工，“野狗”指有才无德的员工，“小白兔”指有德无才的员工。

阿里人力资源总监王丽君说“我们内部的员工有70%都是老黄牛，还有15%的员工属于小白兔和野狗。

”她说，对于野狗，不论有多少才能，他们也是弃用的，而对于小白兔，他们会给他（她）时间进行成长，如果还不能自己成长起来，那也只能被淘汰。

2005年，为了进一步强化组织的价值观：“政委体系”诞生，当时阿里是销售为主的体系制度，所以在各个地方只有带兵打仗的人，但是没有文化的这种东西带过去，所以选拔三到五年以上的老同学（指同事）以HR的身份去做一些文化的事。

俗话说一个萝卜一个坑，对一个高速成长的企业而言，有能力，业绩出色的人才在不断增加，但是“坑”就这么几个。

阿里重新梳理了员工的晋升通道，设置了M（管理）和P（专业，被称为政委）两个序列，这样就比其他企业多了一倍的“坑”。

政委有大政委、小政委，也就是P序列用来区别政治地位。

选择优秀的业务人员来做政委，会赋予他们相当大的权力，每一个业务经理身边一般都会配置一个政委，所有大的业务决策，业务经理都要与政委交流，征求政委的意见，政委并不受业务经理的领导，而是听命于司令。

2005-2009年人才空降期，业务生态化，阿里当时组织文化很强，但是缺了组织能力和组织治理，新员工虽然招聘时跟阿里保持价值观一致，但进入后，落地更为重要：“一群有情有义的人，在共同做一件有价值有意义的事”。

这个“情”字涵括“大情“、”小情“。

“大情“指因为阿里巴巴和电商生态圈里所有伙伴的努力“让天下没有难做的生意”。

不管是小企业主，还是刚刚毕业的大学生，乃至一字不识的农民，都能够因为这群人的努力，切身感受到”微小而美好的改变“。

“小情“指的是在实现这个”大情“的路上，这样一群人，应该有共同相信的东西，有同一个目标，这样，虽然会因为业务不同，但最后总会殊途同归，因为他们的信仰是一致的。

作为对理想组织状态的支撑，阿里提出了组织能量上的“三力、四度和五维”说。

三力是指的是心力、脑力、体力。

心力是一种感染力，它是一种相信的力量。

梦想、激情，可以影响感染周围很多人，也是一种感受力，将能量输送到团队当中的能力。

脑力是专业性，是逻辑，是分析能力，是架构能力，也是理性层面相关的所有能力。

体力就是执行力。

四度指的是，组织、人才、激励、沟通；五维归纳了HR在推动文化落地时的五类工作：懂业务，搭场子，身陪伴，心感知和水乳交融。

三、东软一是始终围绕业务战略，站在未来看现在；二是从顶层设计开始系统性地解决问题，而非单点的事件对应。

I-learning平台包含五个维度：1.互动（interactive）；2快速（immediate）；3.有趣（interesting）；4.亲密（intimate）；5.个性（individual）。

兼顾到这五个维度，员工才能做到主动学习，实现有效率有质量的学习。

四、海尔张瑞敏认为，互联网时代带来3大颠覆：1、企业大规模制造变成大规模定制，生产线需要随之改变。

2、去中心化，互联网时代人人是中心，也就没了中心，没有了领导，层级制度要改变。

3、分布式管理，全球都是企业的人力资源部。

2005年，提出“人单合一”：“单”指的是市场和用户需求：比如某地区需要1000万台空调，或者某型号冰箱需要模块化技术——只要是市场和用户所需的价值，就是海尔的“单”。

“人”是指员工，包括海尔在线或在册的员工，在线员工指和海尔合作的非海尔员工；在册员工则是海尔集团内部的雇员。

简单来说，“人单合一”要求海尔员工发现市场上用户需要的价值（“单”），并通过实现这种价值赢利，长期没有“单”的员工，将失去自己的岗位。

通过“人单合一”，企业所有资源都和市场需求直接对接，这对以前挡在资源和市场之间的中层管理者冲击巨大。

“人单合一”重塑了海尔的组织结构，打破了职能和层级，去掉了中层这道“隔热层”。

员工围绕“单”重新组合，形成自主经营的小团队。

2010年至今，海尔的组织结构改革历经了“自主经营体”、“利共体”和“小微”（即小型或者微小型企业）三个阶段，这三个阶段的一个重大变化就是从职能化到平台化的转变。

职能型HR聚焦于内部员工，所以相对比较封闭，是金字塔形的。

转成人力平台后，相对比较开放，选用预留的都是在册员工，按单聚散后，我们就不是那个流程了，而是按照单来聚，过去‘预’和‘留’的可能是一个人或是一个团队、一个组织，这样它就不光是在这个平台上，它们可以有在册的，也有在线的。

进入小微阶段之后只剩下三类人：平台主、小微主及小微成员。

小微独立运营，只对用户负责，充分享有决策权、用人权和分配权。

“小微”和平台之间是“市场结算”关系，平台的报酬源自“小微”，通过“对赌机制”两者“事先协同”，决定最终的报酬分配。

所谓对赌，就是事前的价值承诺，比如事先一方承诺可实现的销量或者绩效，如能实现目标则得到多少薪酬，如不能实现则得到多少薪酬。

“小微”是配置资源的主体，不但不需要“倒逼”平台，平台反而要主动为小微提供支持，如果平台满足不了小微的需求，这个平台就相当于无“单”，也就无“酬”，会面临解聘危险。

这种情况一旦出现，小微可以在海尔外部寻求资源，这种“无疆界”的方式在某种程度上拓宽了企业的能力。

另一方面，优秀平台也可以“小微化”，比如海尔的日日顺物流平台，是一个目前拥有9万辆车的“车小微”。

这些车辆都不是海尔的车，但在海尔的物流平台上进行调配，并对其他厂商开放，日日顺物流平台已经成为一个效益很不错的小微。

海尔人力资源平台需要具备“按单聚散”和“按单预酬”两个职能。

“按单聚散”是指当某个“单”出现后，员工可以通过竞聘接下这个“单”，成为这个小微企业的一员，完成“单”之后可以“散”掉，再去寻找下一个“单”；“按单预酬”是指在承接一个“单”的时候，根据员工对此“单”的价值贡献，进行预先定酬。

按照这两个职能，人力资源管理被拆分为为了两个部分：一部分进入小微，参与小微的招聘等工作，与其进行利益共享，叫作“融入HR”；另一部分则负责创建和维护资源共享平台，叫作“平台HR”。

融入HR在小微负责帮助小微进行人才选拔、培养等工作。

参与薪酬等内容的对赌、融入小微，成为其中一部分。

平台HR的主要任务是打造一个全流程信息化平台，为小微提供服务，这个平台是由按单聚散平台、按单预酬平台和员工创业孵化平台三大子平台交互形成。

人力资源部门负责打造并完善这三个平台，在平台上为小微提供运营所需的HR产品。

人力资源平台：1.大数据库，‘人才雷达’的大数据工具，就是一个员工数据库：通过搜集创客背景资料、项目完成情况、技能分析等大数据，结合行业情报，创客资源等信息，为组织锁定新型人才，为不同的单匹配合适的人才，并将信息实时反映在平台上，帮助各小微创造更大价值。

2.薪酬机制，小微通过数据库选定人才之后，要和海尔签订一系列对赌契约。

HR就要为不同类型的合作提供不同的契约类型，比如针对在册员工或在线员工，和个人的契约，和组织的契约等等。

3.考核工具，量化的考核工具叫做二维点阵，体现了海尔的激励机制。

二维点阵的关键原则是由人力资源制定的，分为横纵两轴。

横轴衡量的主要是行业竞争力，也就是传统的销售收入、利润和市场份额等。

“超过行业平均利润水平1.2倍的称为超值，超过行业平均水平的不同倍数分别可以看作不同拐点，每个拐点都可以获得不同的超值分享酬。

小微每个节点和成员的酬，都来源于小微的对赌价值和拐点价值。

”纵轴代表网络价值，即产品或技术有没有迭代能力，有没有达到一定的用户交互量，即在市场的网络中，每个员工都是一个节点，每个节点都要接到市场上的用户，谁连的用户最多谁就可以获得更大的成就。

此外，用户交互量也是消费者洞察的主要来源，准确的消费者洞察有利于产品的升级迭代，所以海尔十分看重小微的用户交互量。

4.淘汰机制，末位淘汰制，从后10名开始转化，根据个人二维点阵，连续不达标的视为绩效不达标。

企业给每个人3个月的缓冲培训期，3个月后还不能达标就自动解约。

另外还有一些常态化的考核机制，比如违反了员工行为规范或者旷工时间累计达到某个点，都会解约。

而且这种解约是双向的，小微和成员之间可以互相选择。

HR能力新要求：“人人是创客”，传统的人员福利、薪酬和劳工关系等除此之外还要具备：1.数据处理能力，能够读懂数据，并知道如何翻译成业务语言，让大家能够理解应用，这是人力部门一个很重要的角色转变。

目前人力团队正在这些方面做整体提升和培训，包括招聘这方面的新型人才。

这部分人才应该具备拉姆·查兰提出的分辨和培养人才的能力，可以评估企业内部工作，将社交网络和财务表现相结合。

2.平台服务能力，包括构架师、程序员和平台运营人员等。

人力团队曾到腾讯、小米、阿里巴巴和领英等企业，学习互联网企业的人力组织能力，并进行了一系列对标，寻找合适的组织能力和个人能力。