开题报告：辱虐管理与员工主动行为：基于工作投入视角的研究1 研究背景随着企业生存环境的快速变化，不确定性的增强，对员工的工作绩效也提出了新的要求。

组织需要员工自发承担更多责任，主动预测组织环境的变化，积极解决工作中的难题，根据实际情况完善工作流程，以及通过主动学习来推进组织的创新和变革。

由此，管理学者们越来越关注组织中员工的主动性。

Frese（1997）等最早将主动行为定义为超出正常工作要求，积极自发地工作。

主动行为是指员工实施的一种预期行动，以求改变自己或者环境，具体包含有率先行动和预期影响两个方面（Grant & Ashford，2008）。

研究表明，影响员工主动行为的因素主要有两类：①个体层面因素，包括个体人格、价值观、知识、技能、情感等；②环境层面因素，包括领导风格、工作氛围、同事支持以及工作特征等。

这两类因素对员工主动行为的作用机制主要有能力动机论、原因动机论以及能量动机论3种；另外，有研究表明，个体层面的因素能够调节环境层面的因素与员工主动行为之间的关系（Grant & Ashford，2008），然而，这些研究也指出，尚有诸多未探索的环境因素及作用机制会影响员工的主动行为，未来的研究需要从不同的视角或理论进行深入探索。

以往研究大多关注积极型领导对员工主动行为的影响（如变革型领导和领导成员交换关系等），然而，辱虐管理作为员工感知到的一种负性领导行为，普遍存在于组织的管理实践当中，会给组织和员工带来诸多负面影响，也是目前组织行为学研究中的热点（Tepper，2007；Martinko，Harvay，& Bress，2013）。

鉴于此，深入探索负向领导行为对员工主动行为的影响非常有必要，也具有重要的现实意义。

由此，本研究基于原因动机论中的自我决定理论，来分析员工工作投入在辱虐管理对员工主动行为影响中的中介作用。

综上，本研究运用自我决定理论和行为弹性理论来解释辱虐管理对员工主动行为的作用机制，即工作投入在辱虐管理对员工主动行为影响中的中介作用。

本研究的理论框架见图1。

2 理论分析和研究假设2.1 主动行为在工作中，员工一般会主动寻找机会，以期有效地改变环境。

例如，积极参与同工作相关问题的讨论、尝试改善工作流程等，因而，员工在工作场所中的主动行为比较常见。

Parker （2006）认为，员工主动行为既包含角色内行为，也包含角色外行为，是员工主动预测、计划和实施对自身和环境产生影响的行为。

对个人而言，员工主动行为能够帮助自己建立良好的同事和上下级关系，促进个人绩效的提高，提升自己的组织适应能力等（Grant & Ashford，2008；Parker，Williams，& Tener；2006）；对组织而言，员工主动行为能提高组织的绩效和创新能力，增加组织内部的创业行为，提升组织的竞争能力（Becherer &Maurer，1999；Kickul & Gundry，2002）。

2.2 辱虐管理与主动行为辱虐管理是指员工感知到的上级主管持续表现出的怀有敌意的言语和非言语行为，但不包含肢体接触（Tepper，2000）。

例如，公开批评嘲笑下属、粗鲁无礼、使用藐视性的语言等。

辱虐管理具有主观性、持续性、敌意性和非身体接触等特征。

Martinko等（2013）的研究表明，辱虐管理会影响员工的工作态度和行为。

例如，增加员工的心理压力、情感耗竭、反生产行为等，以及降低工作满意度、工作绩效等（Zhang，Kwan，Zhang，2012）。

以往研究指出，领导等前因变量对主动行为的关系有以下作用机制：①能力动机论，认为当个体感知到能够胜任当前工作，从事的行为付出的代价较小，对环境具有一定的掌控力时，就会倾向于实施主动行为。

②原因动机论，认为当个体觉得有充分理由（如承诺实现组织目标、工作本身带来的满足感等），就会实施主动行为。

③能量动机论，认为当个体感知到正面的情绪时，就会具有较多的物质、认知和知识资源，从而倾向于主动地工作。

实证研究一般较多地从能力动机论视角探索环境因素对主动行为的作用机制。

本研究从原因动机论中自我决定理论的视角来解释辱虐管理与主动行为之间的关系（Parker，Bindl，&Strauss，2010）。

自我决定理论认为，个体进行一项活动是由内在动机或者外在动机驱动的。

前者指个体进行一项活动是出于活动本身所带来的满足感和成就感；后者则认为个体进行活动是出于活动带来的外部结果（如金钱、荣誉等）。

此外，人还有自主需要、能力需要和归属需要3种基本的心理需要。

如果社会或情境因素能提升这3种需要的满足程度，个体行为的内在动机将得到增强，或者外在动机转化为内在动机（Deciel & Ryan，2000）。

由于主动行为是员工主动自发的，根据自我决定理论，当下属感受到上级主管的辱虐管理时，会感到沮丧，从而对自己的能力失去信心。

同时，下属在工作场所的形象也会受到破坏，不能与同事有效沟通，进而导致归属感的降低。

在这种情况下，下属的内在动机一旦被削弱，就不愿意主动去改变或完善自己的工作。

可以认为，当员工受到主管的辱虐管理时，将会减少自己的主动行为。

由此，提出以下假设：假设1：辱虐管理与员工主动行为呈显著的负向相关关系。

2.3 工作投入的中介作用工作投入是指一种与工作相关的、积极的、愉快的情绪动机状态，这种状态包括活力、奉献和专注（Schaufeli，Salanova，& Gonzalezroma，2002）。

高水平的工作投入意味着高水平的注意力、努力程度和持续性，也意味着员工自身有一种内在的驱动力驱使其实施行为，这正是主动动机模型中的一种原因动机。

Bindl等（2010）认为，影响员工主动行为的因素有多种，其中一个非常重要的因素就是员工的上级主管。

有研究表明，主管支持对员工的主动行为具有积极的影响（Axtell，Holman，& Unsworth，2000）。

当员工得到主管正面的鼓励和支持时，就有动机尝试改变，实施主动行为。

本研究认为，在主动动机模型中，领导风格都是正面的、积极的（如变革型领导、高质量的领导成员交换等）。

在工作场所中，并非所有的领导行为与风格都是积极、正面、给予员工支持的，有些甚至是负面的、带有破坏性的（如辱虐管理）。

这种破坏性的领导风格会降低员工的工作满意度和情感承诺，增加工作倦怠感（Martinko，Harvay，& Bress，2013）。

由于员工的工作动机极易受到来自主管行为的影响，而员工进行主动行为需要恰当的理由（Parker，Bindl，& Strauss，2010）。

基于自我决定理论，当员工感受到主管的辱虐行为时，一方面，员工会在工作场所感到难堪、失望；另一方面，也会开始质疑组织是否重视他们的贡献，以及他们是否能够实现组织的目标。

这样便会使员工对自己工作的意义产生怀疑，从而降低了工作满足感。

由此，提出以下假设：假设2：辱虐管理与员工工作投入呈显著的负向相关关系。

当员工具有高水平的工作投入时，会感到从事的工作有意义，就会对此投入大量的精力和时间。

同时，投入水平高的员工往往会更加坚持不懈地朝着预期的目标努力，即便遇见困难也能迎难而上。

鉴于主动行为会耗费大量的时间和精力，如果没有足够理由，员工就会相应地减少工作的努力程度，以致无法实现预期的影响效果。

Sonnentag（2003）发现，投入水平高的员工拥有较多的资源，更有可能实施主动行为。

Salanova（2003）等还指出，工作投入水平高的员工会有较高的能量、认同感和目标导向性，拥有高水平的主动行为。

总而言之，基于自我决定理论，感受到上级主管辱虐管理的员工将具有较低的工作满足感和工作投入水平，继而会减少主动行为，即员工工作投入中介了辱虐管理与主动行为之间的关系。

有研究发现，如果拥有工作控制权和工作自主性，就会提高员工的工作投入水平，从而增加他们的主动行为（Salanova & Schaufeli，2008）。

道德型领导可通过影响员工工作投入继而影响其工作的主动性（Hartog & Belschak，2012）。

由此，提出以下假设：假设3：工作投入在辱虐管理对主动行为的影响中起中介作用。

3 研究设计3.1 研究对象和数据收集本研究以武汉地区3家公司的基层员工作为研究样本。

调查问卷委托与研究者熟识的员工进行发放，并在发放前对研究对象进行填答培训。

问卷填答后由被试直接寄给研究者，发放问卷200份。

3.2 变量测量（1）辱虐管理该变量的测量采用Aryee等（2008）开发的、在中国情境中多次使用具有较好信度和效度的量表，共10个题项，如“我的直接主管嘲笑我”等。

该量表采用Likert 5点评分法，从1～5表示从“完全不同意”到“完全同意”，Cronbach’s α值为0.851。

（2）工作投入该变量的测量采用Schaufeli等（2002）开发的量表，共9个题项，如“工作时我觉得精力充沛”等。

该量表采用Likert 7点评分法，从1～7表示从“从来没有”到“每天都有”，Cronbach’s α值为0.935。

（3）主动行为该变量的测量采用Frese等（1997）开发的量表，共7个题项，如“每当出现问题时，我会马上寻求解决方案”等。

该量表采用Likert 5点评分法，从1～5表示从“从不如此”到“总是如此”，Cronbach’s α值0.861。

此外，以往的研究表明，性别、年龄和教育程度能够影响个体的主动行为。

鉴于此，本研究将这3个变量作为控制变量。

4 数据分析方法本研究采用层级回归方法检验前述假设。

为检验工作投入对辱虐管理与主动行为影响的中介作用，首先，加入年龄、性别、教育程度等人口统计学变量；其次，加入自变量辱虐管理；最后，加入中介变量工作投入。

5 参考文献储小平，周妮娜. (2010)．辱虐式领导与员工组织公民行为: 领导——部属交换的中介作用．软科学，7 ，84 – 88．高日光．(2009)．破坏性领导会是组织的害群之马吗? 中国组织情境中的破坏性领导行为研究．管理世界，9 ，124 – 132．叶宝娟，温忠麟．(2013)．有中介的调节模型检验方法: 甄别和整合．心理学报，45 ，1050 – 1060．Ambrose，M．L．，＆Schminke，M．(2009)．The role of overall justicejudgments in organizational justice research: A test of mediation．Journal of Applied Psychology，94，491 – 500．Aryee，S．，Chen，Z．X．，Sun，L．Y．，＆Debrah，Y．A．(2007)．Antecedents and outcomes of abusive supervision: Test of a trickle －down model．Journal of Applied Psychology，92，191 – 201．Burton，J．P．，＆Hoobler，J．M．(2011)．Aggressive reactions to abusive supervision: The role of interactional justice and narcissism．Scandinavian Journal of Psychology，52，389 – 398．Colquitt，J．A．(2001)．On the dimensionality of organizational justice:A construct validation of a measure．Journal of Applied Psychology，86，356 – 400．Deutsch，M．( 1975 )．Equity，equality and need: What determines which value will be used as the basis for distributive justice? Journal of Social Issues，31，137 – 149．Dulebohn，J．H．，Bommer，W．H．，Liden，Ｒ．C．，Brouer，Ｒ．L．，＆Ferris，G．Ｒ．(2012)．A meta －analysis of antecedents and consequences of leader －member exchange: Integrating the past with an eye toward the future．Journal of Management，38，1715 – 1759．Farh，J．L．，Hackett，Ｒ．D．，＆Liang，J．(2007)．Individual －levelcultural values as moderators of perceived organizational support －employee outcome relationships in China: Comparing the effects ofpower distance and traditionality．Academy of Management Journal，50，715 – 729．Lian，H．，Ferris，D．L．，＆Brown，D．J．(2011)．Does power distance exacerbate or mitigate the effects of abusive supervision? It depends on the outcome．Journal of Applied Psychology，97，107 –123．Liu，C．，Yang，L．Q．，＆Nauta，M．M．(2013)．Examining the mediating effect of supervisor conflict on procedural injustice －job strain relations: The function of power distance．Journal of Occupational Health Psychology，18，64 – 74．Tepper，B．J．(2000)．Consequences of abusive supervision．Academy of Management Journal，43，178 –190．Tepper，B．J．，Moss，S．E．，Lockhart，D．E．，＆Carr，J．C．(2007)．Abusive supervision，upward maintenance communication，and subordinates' psychological distress．Academy of Management Journal，50，1169 –1180．Tyler，T．Ｒ．，Lind，E．A．，＆Huo，Y．J．(2000)．Cultural values and authority relations．Psychology，Public Policy，and Law，6，1138 –1163．Wang，W．，Mao，J．Y．，Wu，W．K．，＆Liu，J．(2012)．Abusive supervision and workplace deviance: The mediating role of interactional justice and the moderating role of power distance．Asia Pacific Journal of Human Ｒesources，50，43 –60．Zhang. H，Kwan. H. K，& Zhang. X，et al. High Core Self- Evaluators Maintain Creativity:A motivational Model of Abusive Spervision[J]. Journal of Management，2012,38。