第一章前言
绩效管理的主要目的是不断提升组织和员工的绩效。

从组织层面来说，就是通过各种绩效管理手段和方法来引导员工实现组织绩效目标和提升组织绩效水平；从个人层面来讲，就是通过员工和主管的共同参与，达到员工综合素质的不断提高和绩效的不断提升的目的。

公司的绩效管理体系是由KPI（关键业绩指标）考核，部门间满意度评价、顾客满意度评价、组织能力评估组合而成，从公司内纵向（KPI）、组织能力评估，横向（部门间满意度评价）及外部客户评价等几方面对员工的绩效进行综合评价。

关键业绩指标评估：从纵向由上至下对员工个人工作任务和目标进行评估。

部门间满意度调查：从横向以客户导向为基础，对部门工作绩效从内部进行评估，同时评估结果与部门内每个员工绩效关联。

顾客满意度评价：从横向以客户导向为基础，对部门工作绩效从外部进行评估，同时评估结果与部门内每个员工绩效关联。

组织能力评估：从纵向由下至上对员工管理能力进行评估。

第二章总则
2.1 目的
为了建立和完善员工绩效管理系统，准确、合理地评价员工，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，为人事决策和薪酬管理提供依据，使公司和员工得到可持续性发展，特制定本管理制度。

2.2 释义
绩效管理是根据公司核心价值评价理念与标准，依据一定的程序与方法，对员工的工作产出与贡献进行制度性的管理。

2.3 定位
本制度是公司人力资源管理体系的有机组成部分。

绩效管理是公司人力资源管理体系的基础，绩效评估的结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。

2.4 基本目标
公司绩效管理的基本目标是：
●通过绩效管理系统的实施，保证公司整体目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体运作能力
和核心竞争实力。

●通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队
伍。

●在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流；形成开放、积极参与、主动沟通
的企业文化，增强企业的凝聚力。

2.5 绩效管理的基本原则
公开性原则
管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效管理有透
明度。

客观性原则
绩效管理要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价都应有事实根据，尽量避免主观臆断
和个人感情色彩。

开放沟通原则
在整个绩效管理过程中，管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时
反馈给被评估者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。

发现问题或有不
同意见应在第一时间内进行沟通。

差别性原则
对不同部门、不同岗位进行绩效评估时，要根据不同的工作内容制定合适的衡量标准，评估
的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。

常规性原则
绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的评估是管理者重要的管理工作内
容，绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。

发展性原则
绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，管理者和被管理者都应将通过绩效
管理提高绩效作为首要目标。

任何利用绩效管理进行打击、压制、报复他人和小团体主义的
做法都将受到公司的惩罚。

2.6 适用范围
公司基层管理人员及其以上的员工。

一般员工是否执行本制度由相关部门根据自身情况和需要自行决定。

2.7 绩效管理依据
绩效管理的依据是员工在绩效期内工作过程中的工作表现和工作结果，员工工作过程之外的言行均不作为绩效管理的依据。

2.8 绩效评估内容
绩效评估内容包括：KPI绩效指标、部门间满意度、顾客满意度、及组织管理能力评估等。

其中，组织管理能力的评估程序、方法和结果运用18Q评估工具及薪酬管理制度规定。

本制度着重阐述KPI 绩效指标、部门间满意度、顾客满意度的基本程序、方法和结果运用。

2.9 绩效评估职责
管理者（评估者）
各管理者(评估者)必须把绩效管理作为管理过程中的重要组成部分，有效地利用绩效管理，
提高自己的管理水平与管理效果。

在绩效管理过程中，各级管理者有责任指导、帮助、激励
和约束下属。

使下属尽快成长起来，下属的工作表现与业绩是各级管理者绩效的重要体现。

被管理者（被评估者）
被管理者(被评估者)只有通过个人自身的长期不懈努力，才能得到绩效管理规程的高度评价，
进而享受到公司的更高级待遇。

被管理者(被评估者)有权利了解个人的绩效管理依据与绩效
评估结果，有权依照制度规定的程序对不公正的绩效管理进行申诉。

人力资源部门
人力资源部门负责全公司绩效评估工作的组织、实施、调整和监控以及制度的解释和处理有
关评估投诉。

2.10 评估时间和频率
员工的日常绩效评估和月度评估由生产、技术、市场及各职能管理部门根据公司绩效管理制度和岗位工作特色及部门自身工作需要制定、执行。

市场部每半年进行一次，分别在每年的7月初和第二年初进行。

各职能管理部门每季度进行一次，分别在一、二、三季度末（或次月初）左右进行，第四季度评估与年终考核合并进行，在第二年初左右安排。

2.11 绩效变更
2.11.1变更时间
季度绩效考评内容如需变更，最迟应在每季度最后一个月的上旬提出。

过时无效。

年度绩效
考评内容如需变更，最迟应在三季度末以前提出。

过时无效。

2.11.2变更条件
确因客观因素或不可抗力因素导致。

2.11.3变更程序
被考评人提出，填写《绩效变更申请表》，经与考评人沟通确认，双方签字生效。

被考评人：（XX ）考评期间：XX 年（第XX 季度）
说明：如发生绩效变更情况，本表作为原绩效考评内容的附件在绩效考评时一并提交。

2.11.4变更处理
确因客观因素或不可抗力因素发生变更，如变更为新项目则考评的权重分数直接计入该项
目，如该变更内容取消则考评的权重分数取消，总分根据实际分数计算，但最后计算系数时
以公式（考评综合得分/实际计算总分*100%）进行计算。