人才资源开发2009.3
一、企业员工培训的风险
员工培训是一把“双刃剑”，同其他的资本投资一样，作为一种重要的人力资本投资的员工培训，既会有收益，也会有风险，风险和收益并存。
而如何将风险降到最小，收益提到最大，则是企业关注的话题。
所谓的培训风险就是指企业培训过程及其结果，由于培训观念、组织、内容、环境等负面影响而对企业造成直接或潜在损失的可能性。
一般来说，企业员工培训的风险主要表现为认知风险、贬值风险、激励风险、流失风险等。
（一）认知风险———员工培训的认知误区及受训人员选拔的风险
经济困难时期企业为节省成本而消减支出，第一个被砍掉的对象就是对员工培训的投资，这是由于员工培训收益的长期性、不明显性和不可预见性导致不能带来即期的投资收益，对培训需求没有一个正确的认识和定位，急功近利、大而无当的培训态度无疑会影响着培训的效果。
同时受训人员的选拔是一个很难把握的问题，没有一个细化的标准，选拔受训员工的信度和效度不明确，这样就很可能导致受训员工知识储备不够、
接受培训时间不合时宜，以及一些如认知及参与态度、工作性质、家庭干扰等隐性影响因素。
这样的培训必然是不会达到培训的目的，结果是员工培训投资浪费，预期收益低下，从而对企业造成不必要的经济和人力损失。
（二）贬值风险———企业员工培训项目的贬值趋势
员工的培训要求与培训内容主要集中在知识和技能两方面，而知识和技能具有时效性和阶段上的相继性，这就导致了人力资本贬值具有不可逆转性的趋势，造成企业培训获得的人力资本存在贬值风险。
知识和技能的贬值使得员工原有的知识和技能变得相对滞后，加速了员工培训投资的人力资本的折旧、损耗。
尤其在金融危机的背景下，若企业员工培训的项目、内容不能紧密结合企业自身，培训将面临着更大的贬值风险。
此外，员工培训的人力资本投资贬值风险还与人力资本的利用率有关，二者是负相关的态势，即人力资本利用率越高，对企业的贡献也就越高，贬值带来的风险也就越小，反之亦然。
（三）激励风险———培训项目开发失败或收效甚微
员工是企业培训的投资对象，而
企业作为员工培训投资的主体，要权衡投资与收益的关系。
人力资本投资具有不同于物质实体投资的特殊性，要实现预期收益，必须有培训的载体———受训员工的配合才能得以实现。
当接受培训的人力资本的承载者———员工得不到有效的激励时，受训员工在工作中可以消极怠工，从而使得受训后的人力资本的利用价值发挥效能为零，甚至低于受训前的工作绩效。
这种低效能反而不容易察觉，因此，当激励机制不完善、失灵的态势下，员工培训存在较大的风险。
（四）流失风险———人才流失带来的损失及培养竞争对手的风险
企业员工培训所进行的人力资本投资与其所有者具有天然的不可分离性，接受培训的主体和直接受益者很大程度上均为员工自身，这就决定了企业培训的风险很大程度来自接受培训的员工。
员工经过培训后，其能力、素质和竞争力在一定程度上都得到了提高，员工具有了一定的人力资本存量，自身也将衍生出更高的物质或精神需求，从而对现有的工资待遇水平、工作环境不满，出现员工“跳槽”现象。
培训后员工的流失，自
|人力资源·培训在线|PEIXUNZAIXIAN
员工培训的
[
文/陈永生
风险规避与防范措施
108
PEIXUNZAIXIAN|人力资源·培训在线|
然会带走附于其身的培训成果，企业也就失去了收回人力资本投资的载体。
一旦流失员工进入相同行业或竞争对手那里，可能危及整个企业的人才平衡和稳定，甚至经营状况在短时期内也将受到很大的影响。
二、培训风险的规避与防范
（一）树立正确的员工培训观念，不断更新培训内容，建立完善的培训体系
很多企业觉得培训不但浪费时间，而且浪费人力、物力、财力，培训无效论一度甚嚣尘上。
但事实上，培训对于企业、员工、社会都具有积极的促进作用。
因此，企业必须转变员工培训是一种浪费的观念，树立一种员工培训是可以使企业实现预期综合收益的投资行为观念。
尽管员工培训不能起到立竿见影的效果，但必将在潜移默化的过程中为企业带来巨大收益。
同时由于知识与科技更新换代的速度不断加快，企业要根据市场竞争与员工自身的综合特征，做好培训需求分析，全面客观地收集培训需求信息，制定与实施培训计划，建立系统有效的培训制度，逐步建立完善的培训体系。
（二）建立有效的激励机制，调整企业的投资结构
一旦员工受训后，在能力提高的前提下得不到有效激励，达不到其预期要求，则会消极怠工乃至跳槽。
企业应该根据受训后员工综合能力素质和工作实际情况，提供公平合理的竞争机会和环境，建立一套有效的激励机制，满足员工自我实现的需要，以最大限度地激发员工的工作积极性，增强企业的活力和竞争力。
同时，由于企业是人力资本和物质资本的结合体，只有二者比例合适、协调的情况下，资源配置才能达到最优化和有效利用。
人力资本的投资和物质资本的投资是一种此消彼长的关系，企业要根据生
产经营实际情况，调整好企业的投
资结构比例，不可有所偏颇，只有使
二者比例适宜，才可使企业保持旺
盛的生命力和较强的市场竞争力。
（三）依法建立劳动关系，运用
法律手段限制不合理的人才流动
首先企业与员工应在平等协商
一致的原则下根据《劳动法》及相关
法律、法规、条例，与员工建立合乎
法律、法规、条例的劳动关系，明确
企业与员工双方的权利、义务。
在此
基础上，可以考虑把培训纳入合同
管理，根据《职业教育法》和职工劳
动合同时间长短以及工作性质、工
作特点、岗位要求等实际情况，制定
相应的培训计划。
可以考虑将培训
条款作为附加条款列入劳动合同
的违约责任，并明确约定受训后的
服务期限、离职后商业秘密的保守
以及违约赔偿金的计算等相关事
宜。
人才流动是有一定成本的，开
放竞争的市场经济鼓励人才合理、
有序流动，但对于给企业、社会造
成负面影响的不合理、无序流动必
须诉诸法律、法规加以限制，以维护
企业合法权益，降低企业培训的投
资风险。
（四）加强企业组织文化建设，
增强企业向心力、凝聚力
对于任何一个企业，组织文化
建设是至关重要的。
企业组织文化
是指企业在市场经济的实践过程
中，逐步形成的为全体员工所认可
的，并带有本企业特色的经营理念、
企业形象、发展目标等的总和。
企业
通过组织文化的培养可以与员工建
立一种心理契约，不仅照顾到了员
工的物质需求，更调动了全体员工
的积极性和创造性，增强了员工对
企业的归属感，提高了员工对企业
的忠诚度和认可度，从而使员工与
企业同呼吸、共命运。
因此，只有抓
好企业组织文化建设，提高“软实
力”，才能留住员工，增强企业的凝
聚力和员工的向心力，有效降低培
训后员工流失所带来的风险，这不
仅能够做到以事业留人、待遇留人，
更可以做到以感情留人。
（五）鼓励学习，加大岗位培训
力度，树立个人素质投资观念
知识经济时代，人们的观念已
有了极大的转变，进行自我“充电”
以提高素质、技能这一观念已逐渐
被员工所接受。
这就使得企业的员
工培训人力资本投资由原来的企业
单方负担转向企业、员工双方共同
承担，共同投资分担培训费用，利益
成果共享，这就改变了企业与员工
以前单方出资的博弈状态。
对于企
业来说，可以避免占用过多的流动
资金影响企业运转，规避及降低员
工培训人力资本投资无法收回的风
险；对于员工来说，由原来的“要我
学”向“我要学”转变，接受培训的
积极性和培训效果自然会有很大
的提升。
当然，企业、员工双方共同
分担培训费用要采取灵活的方式，
如企业可承诺在员工受训后给与
一定的费用补贴或奖励等。
同时，
应鼓励员工利用工作外时间自学，
如采取业余、函授、进修班、半脱
产、在职攻读学位（MBA）等多种灵
活培训方式。
总之，员工培训是企业人力资
源管理中不可或缺的重要环节，对
企业具有至关重要的意义。
尤其是
随着金融危机的爆发，企业所面临
的环境和形势更加复杂严峻，没有
良好员工培训的企业很难在快速
变迁的经济环境下生存，为了适应
这一变化，也为了使企业自身在激
烈的市场竞争中立于不败之地，企
业必须越来越重视员工的培训和
内部挖潜。
尽管员工培训存在一定
的风险，但只要构建良好的风险规
避防范体系，扎实做好风险的规
避、防范工作，员工培训必将会取得
丰硕的成果。
（作者单位南京大
学）■编辑周俊
109
2009.3人才资源开发。