联想集团薪酬体系设计一、公司背景介绍联想集团成立于1984年，由中科院计算所投资20万元人民币、11名科技人员创办，到今天已经发展成为一家在信息产业内多元化发展的大型企业集团。
2002财年营业额达到202亿港币，目前拥有员工10000余人，于1994 年在香港上市，是香港恒生指数成份股。
2003年，联想电脑的市场份额达28.99 %,从1996年以来连续9年位居国内市场销量第一，至2004年3月底，联想集团已连续16个季度获得亚太市场（除日本外）第一；2003年，联想台式电脑销量全球排名第五。
在过去的近二十年里，联想集团一贯秉承“让用户用得更好”的理念，始终致力于为中国用户提供最新最好的科技产品，推动中国信息产业的发展。
面向未来，作为IT技术与服务的提供者，联想将以全面客户导向为原则，满足家庭、个人、中小企业、大行业大企业四类客户的需求，为其提供针对性的信息产品和服务。
联想集团组织结构图三、联想公司薪酬战略分析战略性薪酬管理是围绕企业战略来思考和设计以及管理企业薪酬系统的一种新的概念。
它着眼于薪酬的战略支持功能。
作为激励工具之一的联想薪酬体系一直都在不对的优化调整。
对于薪酬的设计最怕固有的政策，体系不变化，人力资源从业者最需要专业能力是变革管理的能力，当企业发生变革时，自己不能处于被动状态，而是要为企业战略转型先期提供重要的支持。
为IT服务员工确定薪酬时，首先就要调整市场比较对象，考核时间也不能像以往按季度进行，而是按照项目周期开展，并把能力素质设计成若干纬度进行综合考评。
随着公司战略转型进一步深入，要不断运用一些先进工具来帮助这个体系不对优化，使它更公平，更合理，更有效。
四、重要岗位总经理、销售经理、人力资源主管五、重要岗位工作分析（一）总经理工作分析表表一：表二:（二）销售经理工作分析表表一：表二:（三）人力资源主管表一:表二:六、职位评价以及职位等级划分1、主要岗位评价：（1）报酬要素的选取及其权重的确定:(2)、报酬要素的等级界定①知识的等级界定:②沟通的等级界定:③责任的等级界定④决策的等级界定⑤努力的等级界定⑥技能的等级界定⑦自主性的等级界定(3)报酬要素不同等级所对应的点值(几何法的比率差为30%:(4)运用报酬要素分析和职位评价:①总经理的评价过程及其结果②销售经理③人力资源经理(5)建立职位等级结构七、薪酬调查及薪酬定位:对于企业只有借助薪酬市场数据的调查与分析才能实现薪酬外部的竞争力，从而达到企业吸引并留住人才的目的。
由于人才是企业获取核心竞争优势的源泉所在，对于要建立竞争优势的联想企业而言，薪酬的市场竞争力可以帮助企业获得创造优势的优秀员工。
但是，薪酬水平过高既会阻碍公司产品的市场灵活性，也会限制企业再人力资源其他方面的投入一一培训和开发' 而薪酬水平过低则会不利于公司对人才的吸引和保留。
解决二者之间平衡关系的现实方法就是借助薪酬数据的调查和分析来完成。
1、调查的方式：以问卷调查为主，辅之以访谈法2、调查的对象：以总经理、销售、人力资源主管3、调查的目的：只有通过对企业薪酬市场定位影响因素的调查和分析，企业才能清晰的制定出有利于自身经营战略的薪酬市场策略，从而保证企业薪酬在市场上的有力竞争，而又不必付出过高的代价。
主要需要了解本行业其他公司各职位的薪酬水平、薪酬策略、薪酬结构、，了解本公司潜在竞争对手的劳动力成本, 了解本行业类似企业在薪酬管理实践中最新的发展和变化趋势。
4、职位描述示例:总经理职位描述职位名称：总经理职责范围：根据董事会或集团公司提出的战略目标，制定公司战略，提出公司的业务规划、经营方针和经营形式，经集团公司或董事会确定后组织实施。
主持公司的全面经营管理工作，组织实施董事会决议。
主持公司的基本团队建设、规范内部管理。
推进公司企业文化的建设召集、主持总经理办公会议，检查、督促和协调各部门的工作进展任职资格：本科以上学历，管理类专业5年以上企业全面管理工作经验责任心、事业心强，有很强的组织能力，团队合作能力，应变及解决问题的能力有优秀的领导能力、出色的人际交往和社会活动能力。
人力资源主管职位描述：01800以上2.变动工资（变动比率）注：若公司还有其他的津贴、福利请写明具体项目及金额二、其它相关问题：1、您的性别是：（ )O 男O 女2、您的年龄是：（ )O 25岁及以下 O26—35 岁 O35—45 岁 O46岁及以上3、您的学历是：（ )O 高中及以下O 大专O 大学本O-10%~0010%~20% 3 .奖金（元/年）O0~500 O1200~2000 O 3000以上 4 .津贴（元/年）（1） 学历津贴O 有（注明学历） （2） 职称津O 有（注明职称） （3） 夜班津贴O 有（4） 年资O 有（注明工作年数）O 没有 O 没有 O 没有 O 没有O 0~10% O 20%以上 O500~1200 O2000~3000——元/年——元/年元/班 ——元/年科O 硕士研究生、您参加工作时间是：I 不到 3 年O 博士4O年以55O 万O 5—10年3 -5010年您目前的年薪是多少： 1 万及以下O 8—10 万()010万以上6、 您觉得自己的薪酬是否与自己的付出成正比 O 是7、 与当地的一般消费水平相比，您的基本工资 O 设置得非常合理O 设置基本合理 定 O 较低，不太合理常不合理8、 按规定时间，薪酬支付的准确性和及时性（O 非常准确和及时疋时 （即是否合理）O 不是O 不确 O 太低，非）O 基本准确和及时O 不够O 经常拖欠O 不确确和及9、薪酬方面的管理制度（ O 非常完善 有 O 不确定少）O 大多数需要的制度都O 规章制度较O 没有建立任何薪酬方面的管理制度四、相关信息：1.最满意的薪酬构成及比例:2. 希望企业设置哪些福利:7、调查数据分析通过回收调查问卷和整理访谈结果，我们得出以下薪酬数据分析表:& 相关薪酬调查的结果根据智联招聘网发布的行业薪酬调杳报告显示出以下信息:（1）、在全国所有的行业中，最高职位薪酬是最低职位的五六倍。
最显著的是地产业，总经理月均收入12000元以上，普通员工为1585元左右，相差7.6 倍。
（2）在IT行业中，销售经理的薪酬时最高的，平均月薪在12000左右，其他岗位薪酬(3)、人力资源部职位方面，经理的平均年薪达到14984元，浮动工资为9072 元，津贴补贴为3672元，分红为814元，人才资源部主管平均年薪为20248 元，浮动工资为9005元，津贴补贴为1916元，分红为420元。
人才资源专员平均工资为20822元，浮动工资为6715元，津贴补贴为1641元，分红为115元9、调查结果分析本次调查共发出100份问卷，收回78份，经过对相关的数据进行分析，剔除7份无效问卷，最后对71份有效问卷进行分析，得到相关职位的薪酬数据，以人力资源主管为例说明 ______________________________________________________________职位：人力资源经理有效在岗者数量：15 |在岗这平均行业工作经验：5年主要职责：做好本部门内部的工作分析、人力资源规划、招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理，确保部门内员工人适其岗、岗宜其人市场薪酬数据：(元)10% 分位25%分位中位值75%分位90%分位平均值1 .年度基本现金收入30720 35700 40800 4584053280 412681.1月基本工资2200 2475 2700 29803400 27511.2年度补贴总额2160 3000 4200 50406240 1.2.14128年度交通补贴1.2.2 年度膳食补贴1800 2520 3600 43205400 35281.2.3 年度其他补贴360 480 600 720840 6002.年度总现金收入33360 39561 45660 51919.261440 46388.042.1年度绩效奖金比例10% 13% 15% 17% 20%15%2.2年度绩效奖金2640 3861 4860 6079.28160 5120.042.3年度销售奖金一一一一3.年度总薪酬28021.6 32044.41 36984.6 42054.5549766.437774.313.1年度法定社会保险3669.6 4351.71 5022.6 5711.116758.45102.683.2年度住房公积金2668.8 3164.88 3652.8 4153.544915.237113.3年度其它福利_____________________________________________________ 10、公司薪酬市场定位：调查结束以后，将调查分析的结果和工作评价的结果结合起来，用最小二乘法来进行拟合，将评价点数设为X,市场薪酬水平设为Y,那么薪酬曲线的方程为：Y二bX+a利用联合方程解出a,b :刀Y=n a+tE X刀XY=eE X+b解上述方程组，可得：a = [ E X2XE Y- E XxE (XY)] / [n EX2-( E X) 2]b = [ n E(XY) —(E X) (E Y) ] / [n EX2-( EX) 2]有工作描述的内容，我们得到下表：代入上表值的数值得：a= (1777954X21700-2258X 18196000)/( 3X 1777954-2258X2258) =1260b=(3X 18196000-2258X 21700)/( 3X 1777954-2258X 2258) =8.1 则 Y 二bX-a=8.1X-1260可得如下图示：1200组织内部的职位评价点数丿八、薪酬构成（一） IT 行业薪酬构成:1.薪酬构成图O O O 5 >卩元{据数查调酬薪场市o O o O 5 O 4 4 o o O o o O 5 0 5 3 3 2 o O o O O 5 2 1＞薪酬水平数值（Y ）元/月薪酬总额2、薪酬构成比例：不同部门及不同类型的岗位，其薪酬构成比例即：职位薪酬总和：（4个季度绩效薪酬总和+年底奖金）不同，薪酬结构划分矩阵将公司不同部门和不同类型的岗位的薪酬构成比例进行了划分和确定，具体如下：薪酬构成比例表管理类生产类财务类技术类营销类A层级70 : 70 : 70 : 70 : 70 : （00+30（00+30（00+30）（00+30（00+30B层级60 : 60 : 60 : 60 : 50 : （30+10（30+10（30+10）（30+10（30+20C层级70 : 60 : 70 : 50 : 40 :（30+00）（40+00）（30+00）（50+00）（50+10）D层级70 : 60 : 70 : 50 : 40 :（30+00（40+00）（30+00）（50+00（50+10（二）处理后各职位等级所对应的薪酬区间中值表: 职位等级对应的薪酬区间表等级所在区间点值职位内部评价点值市场平均薪资薪资区间中值比较比率（% r_____ 1 , 1 ________ 1 , 1 1职位薪酬加班工资提成或佣金年度奖金季度奖金社会保险住房公积金公费旅游津贴与补贴务）间接薪酬（职基位本薪薪酬酬（三）公司薪酬结构模型根据已确定的个职位等级价值，结合相应的外部市场薪酬水平，建立公司薪酬结构如下图所示：1 2职位等级。