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知名企业人力资源基础知识介绍
第四章 招聘与甄选
录用决策
录用决策就是在收集信息的基础上,总结和分析各种因素,作出录用与 否的决定。
需要考虑的因素可归结为两项基本因素即工作能力因素、工作动力因素。
工作能力 × 工作动力 = 工作表现
根据使用甄选标准的方式可以将录用决策分为三种模式。 跨栏模式,是一种逐步淘汰的方法,候选人只有通过第一轮甄选才有资
第四章 招聘与甄选
通用甄选的流程 3.测试
1.预选(初选) • 申请表 •初步面试 2.复试
5.录用决策
4.背景调查与资料 核实
6.体检
第四章 招聘与甄选
通用甄选的流程
预选(初步甄选):就是对大量工作申请人的背景进行初步审核,从中 选出基本符合工作空缺要求的人,目的是缩小挑选范围。 面试:是使用最广泛的挑选方法,是重要的选拔工具,即通过面对面交 流了解申请人更多信息。 测试:是用来衡量应聘人的某些方面的特征的一种工具。从态度、工作 技能、技巧、特殊身体灵活性、智力及个性。 背景调查与推荐:就是对申请人提供的信息通过某种途径进行核实,以了 解其真实性。 体检:通过前四步后,基本上确定了目标人选,此时需要对他们进行体检 查,经过这一步以后,就可以确定最后录用决定。
格进入下一轮甄选。经过多轮甄选,最后取胜者将被录用。 多重临界点(多切入点)模式,指申请人只有通过所有甄选项目中每一
1 招聘的涵义与重要性 2 选择招募渠道和方法 3 甄选过程与甄选工具 4 录用决策 5 招聘评估
第四章 招聘与甄选
招聘的基本概念
企业吸引和获得人力资源的过程,它保证企业在合适的时间、为合适 的岗位配备合适的人员。 这里,招聘包括招募和甄选两个环节。
招募是发布招聘信息、吸引工作候选人的过程。 甄选是从应聘人中甄别、遴选合格候选人、作出最终录用决策的过程。
第四章 招聘与甄选
甄选的方法
甄选方法是一种度量系统,需符合信度(可靠性)和效度(有效性)。
信度(Reliability)又称为可靠性,是指甄选工具所衡量的结果具有稳 定性或可重复性。只有一致的结果才可信和可靠。主要有重测信度(稳定性) 和替代或平行信度。
效度(Validity)又称为有效性,是指用某种甄选工具是否真正衡量它 所要衡量的对象。效度分为内容效度、构思效度(构成或结构)、标准相关效 度。
第四章 招聘与甄选
甄选的主要工具
企业可用于甄选的工具很多,常用的有个人简历、工作申请表、面试、 评价中心、推荐核查、背景调查、各类测试等。
上述各种方法中,除了心理测试和评价中心外,我国企业可以直接运用 ,但其中面试是需要完善的;而心理测试和评价中心从长期看,也是一个趋 势。
注解:关于各种工具的详细介绍放在后期招聘培训的课件。
第四章 招聘与甄选
外部招聘
招聘广告
其他可替代方法
校园招聘
外部 招聘
在线或网络招聘
职业中介机构及 猎头公司
推荐或自荐 外部招聘的主要方法
第四章 招聘与甄选
外部招聘
外部招聘的优点 引进新思想或观点,为企业注入活力,调整知识结构,增强创新
减少培训和发展需要(当招聘到受过必要培训的人员时)。
外部招聘的缺点 1、费用高; 2、补充空缺时间长; 3、进入角色时间长,需要一定适应过程; 4、外部招聘的人员可能缺乏忠诚,容易离职。
注: 对于内部招聘还是外部招聘,并不是非此即彼的选择,而从长期来看, 企业对于重要管理职位和关键岗位,更倾向于从内部选拔而不是从外部获得 ,在具体招聘活动中,可能是两者结合。
第四章 招聘与甄选
内部招聘
对于初级以上的职位,多数企业会通过内部招募来选择适当的人选。 内部招募主要包括:晋升、横向调动、轮岗以及召回以前的员工。 内部招聘主要优点:
主要内容: 1、有关工作的信息:工作性质、特点、工作条件、职责、资格要求
、薪酬状况、主管情况等; 2、有关申请的信息:申请程序、提交材料、开始/结束时间、联系
方式(人、时间、电话)等; 3、其他信息:是否同时对外招聘等。
技能储备法:利用人事档案中与技能有关信息资料来发现潜在候选人的方法 。常作为人力资源数据库的一部分而加以利用,可以避免企业盲目招聘等。
1、使企业人力投资资本化 2、激励员工,优化人员配置 3、节约相关成本 内部招聘主要缺点: 1、来源少且难以保证招聘的质量 2、易“近亲繁殖”,操作不当引起内部矛盾
第四章 招聘与甄选
内部招聘
内部招募常用的方法:职位公告法、技能储备法。 职位公告:要在企业内部刊物、公告栏或企业网站向组织内部员工发布有关 职位空缺信息的布告,以吸引内部员工应聘的方法。
工作
工作要求 报酬
多重 未来 工作 工作
匹配
人
KSAOs 动机
影响
结果
吸引 绩效 保留 出勤 满意 其他
第四章 招聘与甄选
内部招聘与外部招聘
招聘渠道 : 1、内部招聘是指通过内部晋升或调配获得所需人力资源; 2、外部招聘是在企业内部人员不能满足需要时从外部获得合适人员。
企业选择: 1、有些企业或者说大多数企业都倾向内部招聘。 2、有些企业为了保证持续的活力和创新而不断从外部引进人才。
招聘的意义
1、确保企业及时获得所需人员
2、招聘对员工和企业影响深远 3、招聘失败损失巨大
第四章 招聘与甄选
影响招聘的内外部因素
外部因素 1、政府经济和产业政策 2、劳动法律 3、经济现状和经济技术发展 4、社会文化 5、劳动力市场 6、企业的地理位置 7、行业特点
内部因素 1、企业战略 2、组织形象 3、人力资源政策 4、招聘过程科技有限公司 人力资源部
人力资源基础知识介绍
2012年12月
第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章 第八章 第九章
目录
人力资源导论 人力资源规划 工作分析与工作设计 招聘与甄选 培训与开发 绩效管理 薪酬管理 职业生涯管理 员工关系管理
第四章 招聘与甄选
本章主要内容:
第四章 招聘与甄选
招聘的过程与内容
招聘 过程
确定人力资源需求 选择招募渠道和方法
甄选与录用决策 入职引导
招聘评估
第四章 招聘与甄选
工作分析:实现人—职匹配
人力资源结果
吸引、绩效、保留 出勤、满意、其他
人
KSAOs 动机
影 响
匹配
职
工作要求 报酬
第四章 招聘与甄选
组织分析:促进人—组织的匹配
组织 工作 价值观 新职责