关键字：员工创新行为影响因素
一、相关概念：
（一）人力资源概述
国外对人力资源管理的研究起步较早。管理学家德鲁克早在二十世纪中期就在其专著——《管理的实践》中提出了“人力资源”的概念德鲁克指出人力资源作为一种具有特殊贡献的资源必须引起企业及其领导者的高度重视。紧接着，怀特.巴克提出来人力资源管理的理论，指出，人力资源管理的各项管理职能必须按着“理解、保持和开发并利用这些资源”等标准来进行。
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综述报告正文：
摘要：随着我国社会主义现代市场经济的发展，消费者的消费观念更加理性，各行业市场更加成熟，机会因素带来的成功逐渐减少。在这种背景下，如何招聘到合适的人才，建立一支有竞争力的人才队伍，从而在激烈的市场竞争中脱颖而出并且实现长久生存，就成为企业管理者要解决的主要难题。本文将结合相关文献就人力资源相关概念、招聘的主办方对人员的测评、应聘者的择业动机等进行综合论述。
（二）民营企业人力资源管理的基本任务和目标
企业人力资源管理要服从于企业发展的长期战略目标，肩负着通过人与事的合理优化配置以提高企业经营效益的战略目标的实现。具体地说，人力资源开发与管理有以下三个基本目标：
第一，实现员工最大的使用价值和效用价值。人力资源管理和开发，就是要运用科学合理的管理与开发方法，实现人力资源的最大价值的发挥，努力降低人员成本，提高人员使用
三、我国对招聘研究的现状
通过上述文献学习与梳理可以发现，国内对招聘管理的研究虽然也具体探讨了中国企业的招聘管理工作，对招聘管理理论的本土化、中国化以及推动中国企业的招聘管理工作产生了明显作用。但是国内招聘管理的研究范围与研究内容多从国外引进或与国外研究相似，而且在具体研究中更多的是较为感性的认识，这不利于推动中国本土招聘管理理论的系统化与规范化，也阻碍了企业对招聘管理理论的具体应用。在本文的研究中，笔者在学习借鉴国内外招聘管理研究的基础上，尽量将国外招聘管理理论本土化，也尽量避免受国内招聘管理研究主观性或感性认识的影响。
第三，培养全面发展的高素质员工，越来越多的民营企业已经深刻充分得认识到，培养和造就一支高素质、高能力、好品格的人才队伍，对于搞好企业经营、生产具有决定性的意义。
（三）招聘的含义
招聘是指企业为了生存与发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量和任职资格要求，通过需求信息的发布来寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本企业任职者，通过科学甄选从中选出适宜人员予以录用，并将他们安排到企业所需岗位的过程。要实现有效的招聘，首先需要分析企业未来发展所需要的人才质量与数量，在此基础上设计一系列相应的测试方法和选拔录用程序，以最终为企业选拔合适人才。
功能，特别是提高员工技能，发挥员工更大的作用和潜能，实现企业的目标。
第二，发挥员工最大的主观能动性。人在不同环境、不同努力程度的条件下，潜能发挥的效果也存在着很大差别。人力资源管理与开发，就是要使员工形成良好的价值观，形成相互信任、以人为本、知人善用、奖惩正确、尊重员工的企业文化氛围，并在此基础上形成科学的激励奖酬制度，从而真正充分调动员工的积极性。
(三)招聘工具和招聘技术的研究
彭剑锋教授指出，企业设置科学的任职资格条件和规范的选人程序业可以保证人与岗位的统一协调，另外也需要结合科学与艺术、理性与感性等因素综合进行招聘管理工作。苏中兴在总结阿里巴巴、华为集团、海信集团等员工的招聘管理工作时指出，企业在人才招聘时不能唯学历论，而要更加重视个人的基本素质、价值观以及潜能等;一流的人才是高绩效的企业成功的关键;这就要求企业在招聘管理中运用一系列能测试人员基本素质、潜能和价值观的方法。叶茂林等在对国内研究招聘管理的文献进行梳理时发现，国内研究招聘时多集中在如何测评胜任特征上。
二、主要研究方向
(一)招聘的主办方对人员的测评
这方面的研究主要有:吉尔福特、奎因坦斯和弗雷斯门运用定量法和判断法，从行为推断应聘人员的性格特征。吉尔福特提出的操作、内容和结果三维立体智力结构模式中，操作是智力活动的过程，包含符号、语义、图形及行为四种材料组成的内容，认知、记忆、发散式思维、聚合式思维和评价五种方式，及分单位、类别、关系、系统、转换、应用六种产物组成的结果。美国的行为学家道格拉斯.麦格雷戈提出了管理者的基于的X理论和基于人性为善的Y理论，从而指出管理者如果按X理论来进行管理工作，就需要更加以人为本即更宽容民主，这种向Y理论转变的管理方式可以更好的调动员工工作积极性，从而提高工作效率和公司效益。
(二)应聘者的择业动机
张向前的人性假设H理论指出，人性并不单独是善或恶，而是善和恶的结合体并且二者在某一个过程甚至是一瞬间会相互转化;人除了具有动物特性外也有区别于动物特性的创新、能动及社会性;人的某种行为的发生无论是有意或无意的行为都是人潜在意识的结果。在进行招聘管理工作中既要注意人性善恶之分，也要注意二者的相互转化;既要注意人本身的动物特性，也要看到人身上的创新性、能动性和社会性;既要关注人的有意识或无意识活动，也要仔细研究人类的潜在意识或特征[。除了上述对一般人群的分析外，国内学者对大学生、农民工等特殊人群本身具有的特征也展开了分析和研究。付凤莲、黄理稳指出大学生的择业动机是一系列个人及家庭、同学因素、大学思想教育因素和社会因素综合影响的结果，要解决就业难问题需要高效和社会及家庭等引导大学生树立正确的择业观。
本文在研究招聘管理理论和相关文献的过程，发现尽管国内外相关的人力资源管理的研究起步都比较晚，但是随着市场经济的发展，尤其是知识经济和经济全球化趋势，人力资源管理已经由原来的人事档案管理转变为现在的战略性人力资源管理。招聘管理作为人力管理的一部分，国内外学者对其研究也随着经济的发展而不断拓展。十八世界末的招聘信息是以招工广告、亲友介绍的形式推广，雇主通过熟人或面试简单的了解其家世背景、身体状况后决定是否雇佣。到了二十世纪，企业使用心理测验来了解员工的性格与特长，从而实现“知人善用”。之后，美国开发出人才测评中心技术，现在已被国内外多数企业应用于人员招聘。目前随着人力资源管理理论的完善，招聘管理理论也形成了包括其含义、影响因素、招聘环节等的完整理论体系。
学生毕业设计（论文）文献综述报告
学ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ姓名：
学号： 201007060101
专业名称：人力资源管理
文献综述题目：成都曼蒂雅服饰有限公司招聘过程中存在的问题及解决对策
引用文献：中文15 篇；英文 3 篇；其它语种 0 篇
其中期刊：13 种；专著 0 本；其它： 5 种
引用文献时间跨度： 2007 年 ～ 2013 年