企业是一个较为开放的系统，它的行为方式会受到内部与外部诸多因素的影响与制约。

当然，也就包括人力资源的招聘工作。

影响招聘的因素也主要分为内部与外部两个方面，内部的影响因素主要是招聘者的水平及企业相关的用人规范；而外部的影响因素就很广泛了，如国家政策规定的人才招聘结构、宏观经济形势反映的供需比例、社会经济制度决定的人员招聘方式、以及劳动力市场状况和社会技术进步对求职者更高的素质要求等，这些都直接影响了企业的招聘。

以下我们将针对企业的发展现状以及企业发展的相关问题进行探讨。

首先我们对企业当前招聘面试出现的状况进行一定分析。

一、企业招聘目前面临的状况招聘就是通过各种途径寻找与确定相关工作的候选人，并用充足的数量和质量来满足组织和企业人力资源的需求。

人员的招聘其实就是企业为了满足发展的需要，根据工作的要求及人力资源的规划，寻找、吸收一些有兴趣又有能力到本单位任职的人员，并从中挑选出合适的人才予以录用的相关过程。

人员是企业发展的关键因素，人员的招聘作为企业满足生产需求并为之注入新鲜血液的重要途径，其作用不言而喻。

企业注重招聘的工作，那是因为招到合适的人才对企业来说意义非凡，它不仅能够为企业补充所需的人员，还有助于企业组织竞争优势的提升以及形象的传播，更有助于企业文化的建设。

随着经济社会的迅猛发展及市场经济的到来，中国的各类企业都如同雨后春笋般快速地建立起来了。

在中国加入了WTO以后，很多企业受到的冲击都是前所未有的，如今，它们所面临的内外竞争也日益严峻，在这样的形势下，企业不得不思考如何加强内部管理、改善经营管理体制，但是真正应该引起企业深思的不是由改善经营模式来增加效益，而应该关心怎样将社会上的优秀人才吸引过来并留住他们。

由于企业的竞争追根溯源还是人才的竞争，因此，有人提出，人才是企业中创造竞争优势的唯一资源，谁要是拥有了高素质人才，谁就能获胜于企业的市场竞争中。

如今，这种理论已经被愈来愈多的人认可，连中小企业也表示认同。

一个企业是否可以招聘到合适的人才是这个企业的核心竞争力所在。

在企业的人力资源管理活动中，最基本的一项就是企业的招聘，招聘工作对一个企业的发展与生存起着决定性作用。

下面我们将对企业在招聘工作中经常出现的问题进行简要分析。

二、企业招聘面临的问题(一)企业的相关发展问题1.招聘过程中应聘者的隐私问题企业在人员的招聘过程中，侵犯他人隐私及就业歧视的现象普遍存在，比如说，在招聘的广告中，市场提出一些缺乏依据的工龄限制、户口限制、性别限制及年龄限制等。

在面试的时候，更是提出一些与工作无关的问题，并涉及员工的隐私，这在西方发达国家是绝对不允许的。

作为员工，他们都有工作隐私权以及自己的人格尊严，也就是说雇员享有其在工作场所里对其个人信息、私有领域、个人活动的资料自行相应支配的权利。

员工的隐私权从根本上说就是对员工的尊重，当然，对员工的尊重也应该体现在其各个领域里，工作场所自然也不能例外了。

因此，员工在工作场所中需要雇主及其他员工的尊重与信任，这样才能达到一个相对和谐的心理状态。

从企业的角度看来，为了实现安全生产、人职匹配、杜绝腐败及效率的提高等目标，必须在人才的招聘过程中，全面了解他们的工作和学习情况甚至生活经历等，这其中就包含了员工的个人隐私问题。

所以，在招聘环节中，雇主的知情权与雇员的隐私权就经常发生冲突，但是在合理的范围内雇主行使他的知情权与雇员的隐私权是不构成侵犯的。

因此，如何协调两者间的关系，使双方的利益得到平衡是企业在招人的过程中必须注意的环节。

2.招聘面试的方法问题结构化面试就是指面试的程序、形式、内容、结果及评分标准的分析与合成等构成要素，要按照统一制定的要求和标准进行面试。

而它的基本原理就是对同类的应聘者，问同样的问题，用同样的措辞和语气，按同样的顺序和评分标准。

但是一些企业通常使招聘面试的提问过于形式化，缺乏应有的灵活性与提问技巧。

很多的企业在进行招聘面试的时候，由于结构化的限制，面试问题都是预先设计好的，并且必须按照程序严格执行，这样的面试过程太过机械，不够自然，问题也会显得唐突，不能更加深入地对应聘者的内心活动与思想进行解读。

提出的问题直观、简单，缺乏一定的铺垫、设计，使应聘者回答的相关信息难以真实反映客观情况。

虽说面试的方法种类繁多，但在企业的面试过程中，如果使面试过于结构化，只会导致招聘人员不能根据实际情况选择合适的面试方法。

从而无法判断该职位是否适合应聘者。

(二)劳动力市场状况我国企业目前面临的招聘问题，并不只是企业自身决定的，它还受我国劳动力市场状况的影响，下面，我们将主要针对国有企业的劳动力市场状况进行分析。

1.我国国有企业外部的劳动力市场与内部市场之间联系不通畅，相关的人员流动困难。

我国从政府行为到企业员工的意愿都制约了人员的流动性，其员工基本上是在企业的内部实现岗位流动与晋升的，几乎很少进行国有企业之间以及国企与非国企之间的人事流动。

正因如此，我国国有企业内部的劳动力市场资源配置未得到优化，单纯的依靠行政手段配备人员已经不能符合社会的发展了，这样还导致了国有企业缺乏应有的活力。

2.劳动力市场受价格、竞争、供求机制的影响。

企业内部的劳动力市场的运行方式其实也就是一种手段，目的还是实现人力资源的合理配置，减少替代成本。

但是如果企业的内部没有相应的竞争压力以及员工的流入流出机制，那么长期雇用就会变成铁饭碗，不利于企业发展。

另外，还有一个影响因素，那就是外部与内部劳动力市场的相应互动与互补，然而当下，我们忽视了这种因素的影响效果，造成了目前企业招聘面临的状况和问题王　岩 北京民众医院投资管理有限公司摘要：如今我国企业面临一个十分严峻但又不可避免的问题，这就是人才的问题。

人才是企业在市场上充满竞争力与强劲动力的可靠保障。

所以说，企业的招聘是企业发展与人力资源管理的重要环节之一，应该通过制定严格的人员甄选和充分发挥政府信息的调控作用等方法，让企业的招聘工作能够更加高效地进行，为企业筛选更加适合的人才，给企业注入更加有效的发展动力。

关键词：企业；人才招聘；状况；问题中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）07-0037-01（下转第39页）册资本金，城投公司负责对该片土地进行一二级联动开发，开发收益用于平衡基础设施建设资金缺口。

(一)优点1.提高融资能力将土地无偿划拨给城投公司作为注册资本，能够增加公司资本金，迅速扩大公司资产规模，改善资产负债结构，同时，城投公司能够用土地进行抵押贷款，从而提高融资能力。

2.增加经营性资产，为公司带来新的利润增长点城投公司获得土地后，与市场对接，进行一二级联动开发，能够获得新的发展机遇，如进入高端房地产业，拥有优质物业等，从而增加公司经营性资产，创造新的利润增长点。

3.开发方式多样化，多渠道筹集建设资金城投公司一级开发完毕后，可以获得土地转让收益，或者和他方合作共同开发，或者自行开发，开发方式多样化，有利于多渠道快速筹集建设资金。

(二)缺点1.开发周期过长土地一级开发需要1-3年时间，如果城投公司进行二级开发，需要更长时间，尤其是在房地产限购政策的影响下。

土地一级整理成本需要在3-5年后才能得到补偿，对于急需资金的城投公司和基础设施建设而言，资金周转速度过低。

2.具有一定市场风险为城市基础设施建设投融资而成立的城投公司一般不具备土地二级开发经验，对于房地产市场的敏感度不高，产品设计和房地产品牌意识较差，因此，进行二级开发存在一定的市场风险。

在房地产市场走向不明朗的大环境下，城投公司开发出来的产品不一定适应市场需要，存在滞销而无法收回成本的可能。

(三)典型城市天津市在区域开发过程中，采取了土地无偿划拨给城投公司增资的模式，土地用于政府保障性住房和商品房建设开发，城投公司的融资能力大为提高，综合实力显著增强。

四、城投公司应选取的模式三种模式各有其优缺点，城投公司应根据自身条件和市场需求选取模式。

(一)城投公司组建初期，适宜选取划拨增资模式城投公司组建初期，资产规模较小，信用等级不高，融资能力较弱，缺乏建设资金。

通过土地划拨，公司既可以迅速扩大资产规模，提高融资能力，又能够节省为获取土地而支付的出让金，缓解资金压力。

在土地一级开发完毕后，公司通过合理安排开发时序和开发模式，选择出让土地或自行二级开发，最终实现资金平衡。

(二)融资压力较大时期，适宜选取一级整理代建模式一级开发代建模式下，政府是投资主体，委托企业具体实施。

城投公司只是负责一级整理，融资压力和投资风险较小，并且能够获得较低但稳定的收益。

城投公司存在较大融资压力时，选取一级开发代建模式无疑是最好的选择。

城投公司甚至可以以承建项目未来稳定的收益为担保，获得银行贷款，缓解公司资金压力。

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在此，我们也简要提一下，相关的对策。

首先，我们必须扭转企业在招聘过程中出现的信息不对称的情况，有效应对这种状况，提高企业的效率。

其次，我们还要制定合理、科学的招聘信息，给每个招聘岗位做出合理的定位。

最后，我们还必须加强招聘面试的管理，使面试双方摆正心态，重视交流，应用人之所长。

三、结语综上所述，在经济全球化的不断发展下，对于参与国家竞争、走向世界的中国来说，是否能够留住一批有用的高素质人才，成了一个企业的成败关键。

因此，招聘面试作为企业人力资源管理开发的基础，我们必须将这个问题进行深入的分析、探讨，并提出行之有效的对策，旨在摆脱目前的招聘困境，优化企业的招聘模式，提高企业的运作效率，增强企业的市场竞争力。

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