中国企业2008劳动关系报告蓝白企业劳动关系报告目录研究方法前言第一部分调查与分析第二部分案例与分析第三部分总结和谐劳动，强健企业研究方法蓝白劳动网始终致力于中国企业劳动关系的研究和实践，为促进企业劳动关系和谐与管理提升而努力。

《蓝白企业劳动关系报告》的调查和研究是蓝白劳动网常年开展的业务内容，每年年终制作报告。

本报告是《蓝白企业劳动关系报告》的首次完整发布。

2008年度是中国企业劳动关系史上具有非常意义的一年，本年度的报告也紧密结合2008年内中国劳动关系的变化和热点开展调研和分析。

此次调查和分析，我们试图2008年法律制度调整对企业劳动关系的影响，并分析企业可能采取的有效应对。

但是，制度的影响往往非常长期和滞后，更深层次的影响我们也将在今后的报告中予以关注。

在2008年的调查过程中，我们分别设置了8个主题，回收了500多份调查问卷，涉及的企业性质包括国有、外商投资、民营、上市公司等，行业也涉及了快速消费品、医药、制造、IT、投资、金融、汽车、房地产、物流等。

此外，我们还通过相关系统收集了大量的案例，包括上海、江浙、北京、广东等地的公开案例，争议内容包含了劳动报酬、劳动合同、劳动标准、就业歧视、劳动保护、职场性骚扰等。

研究过程中，我们也试图理解各地劳动关系运行的差异，这些差异不仅存在于各地的经济发展阶段和制度规定中，还体现在其劳动关系的历史、文化背景中。

前言2008年企业的劳动关系现状如何？2008年以前，我们认为企业的劳动关系并不好。

这集中体现在2005年全国人大关于劳动法执法检查报告中。

据《工人日报》的报道，检查报告认为在建筑、轻工、服装、餐饮服务等劳动密集型行业，中小型非公有企业和个体经济组织，侵害劳动者合法权益的现象比较普遍。

企业违法行为主要集中在以下方面：1、劳动合同签订率低、期限短、内容不规范。

中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20％，个体经济组织的签订率更低。

大部分劳动合同期限在1年以内。

有的用人单位滥用劳动合同试用期，以此盘剥劳动者。

2、最低工资保障制度没有得到全面执行，拖欠工资现象仍时有发生，工资正常增长机制尚未形成。

据2005年4月的抽样调查显示，12.7％的职工工资低于当地最低工资标准。

3、2004年全国劳动保障监察部门查处的各类案件中，克扣和拖欠工资的占41％。

另据检查组问卷调查，在近一年中，有7.8％的员工被拖欠过工资，工资平均被拖欠3.2个月，人均被拖欠金额2184元。

4、超时加班现象比较普遍，劳动条件差。

相当一部分企业违反劳动法规定，要求劳动者超时加班，并且不付加班工资，特别是一些生产季节性强、突击任务多的企业，劳动者每日工作长达十几个小时。

一些企业设备陈旧、作业环境差，劳动者直接受粉尘、噪音、高温甚至有毒有害气体的危害，工伤事故经常发生，职业病危害严重。

5、社会保险覆盖面窄、统筹层次低，欠缴保险费现象严重。

目前各项社会保险的参保人群主要是国有、集体单位职工，大量非公有制企业和个体经济组织的劳动者没有参保，大多数进城务工人员也难以按现行制度参保。

多数地方的社会保险基金实行地市级甚至县级统筹，难以有效发挥互济功能，也造成目前养老保险关系难以异地转移，进城务工人员参保积极性不高。

6、劳动保障监察力度不足，劳动争议处理周期长、效率低。

劳动保障监察部门力量不足，手段软弱，对违法行为查处不力。

许多地方仅能对投诉举报的案件进行查处，没有建立有效的防范机制；对已经查处的案件惩处力度不够，达不到震慑违法用人单位的目的。

这一报告的基本观点影响了整个《劳动合同法》立法的进程，并在2007年山西“黑砖窑”事件中被异常放大。

2008年1月1日，《劳动合同法》正式实施，一年来，劳动关系状况好不好？2008年12月25日，在第十一届全国人大常委会第六次会议上，执法检查组报告了执法检查情况。

报告认为，《劳动合同法》实施后，实现了以下好的成效：一是劳动合同签订率明显上升；二是新签劳动合同的平均期限有所延长；三是劳动者合法权益得到进一步维护；四是农民工权益得到进一步保护。

但是，存在的问题还是比较严峻：一是部分行业、企业劳动合同签订率较低；二是劳务派遣用工中不规范的问题亟待研究解决；三是社会保险制度不完善影响劳动合同的签订；四是劳动监察执法力量不足、力度不够。

尤其是10月份以来，受国际金融危机快速蔓延和世界经济增长明显减速的影响，我国经济下行压力加大，企业经营困难加剧，亏损企业和亏损行业增加较多，关闭企业数逐月增加；城镇新增就业人数下降，一些企业裁员增加，有的企业虽不裁员，但提前或长期放假，农民工下岗和返乡回流增多；受经营困难影响，企业欠薪情况增多，企业足额缴纳社会保险费的难度加大，有的地方还发生企业主欠薪逃匿事件，劳动争议案件大幅上升，贯彻实施劳动合同法面临一些新的情况和问题。

从年初新法的实施，到年底经济的危机，对企业而言都是“坎”，所有外部法律环境和经济环境的变迁，体现在企业人力资源管理中就是各种“风险”和最终产生的“成本”。

因此，2008年度“蓝白企业劳动关系报告”的主题就是“新的成本与风险”。

有人称2008年为中国劳动关系元年，但是新法已出而新秩序尚未建立，实现和谐劳动关系任重而道远。

第一部分调查与分析在2008年，劳动关系领域中新政频出，对企业劳动关系的运行产生了深远的影响。

蓝白专业机构在2008年中先后在沙龙、论坛、讲座、座谈会等各种形式的活动中进行了二十余次的有效调查，收集有效问卷500余份。

经过整理和分析，从一个侧面表现了企业劳动关系的现状和发展的态势。

一、事实劳动关系《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》对签订书面劳动合同做了严格的规定，并对于应当订立而未订立书面劳动合同的违法行为规定了严苛的法律责任。

如果自用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资，而对应订未订无固定期限劳动合同的，也要自应订立无固期合同之日起向劳动者每月支付二倍工资。

1．调查表明，通常不签劳动合同造成事实劳动关系的情况，最易发生在原合同到期需要续约的老员工身上：接近半数的被调查者认为到期老职工续约时最易发生事实劳动关系。

这完全与理论的推演结论是一致的。

因为合同订立过程是一个谈判过程，如果一方占有绝对优势，那么这个谈判过程就有可能异常漫长而艰难。

对于续约谈判中的老职工而言，劳动关系已经确立，继续留用也已经毫无悬念，那么其在谈判中就容易处于绝对优势地位。

这种绝对优势地位容易产生令对方无法接受的谈判条件，从而造成谈判的僵局。

因此，对于续约的老职工，应当及早启动续约谈判，并尽可能在原劳动合同到期前完成谈判，以免限入僵局，并由此产生巨大的法律风险和违法成本。

新员工产生事实劳动关系也成为现实中的一个比较常见问题，在调查问卷的结论中位列第二。

新员工的问题完全是一个法律意识问题。

很多被调查者之所以选择新员工，是因为通常认为新员工入职也就是很短的时间，入职手续的办理需要时间，在此期间完成签约没有什么风险。

这种常规的认识在HR当中还很有市场。

但是需要指出的是，这种HR的常识是在旧《劳动法》的环境中建立起来的，当时新入职员工也有同样的常识；但是在新的《劳动合同法》环境下，新入职员工的常识会随着法律规定的改变而变化。

不能及时顺应这个变化的HR就可能成为遵守“陈规”的牺牲品。

非全日制员工产生事实劳动关系则完全出乎立法者意料。

《劳动合同法》规定非全日制员工可以不签订书面劳动合同，这反而成为事实劳动关系的一大陷阱。

这是因为一方面法律规定的非全日制用工方式在实践操作中的认定标准并不清晰，另一方面实践中对非全日制用工的认识还存在混乱，比如对用人单位的清洁工、绿化工、食堂工作人员等，是否属于非全日制员工还存在很多不清晰的界限；最后，是因为非全日制用工非常容易与全日制用工的不定时工时制或者综合计算工时制相混淆。

事实劳动关系的形成归根结底是一个管理问题，由于法律规定的巨大变化需要管理上做出重大调整，意识到这一点，事实劳动关系的预防就成功了一半；而另一半在于管理制度的严格执行。

虽然很多管理的松懈导致事实劳动关系并产生危害的概率可能只是“万一”，但是任何一例的发生，其后果都是百分百的确定，因此对管理文化的破坏将是巨大的。

一旦事实劳动关系成为一个对员工有利可图的事情，企业将防不胜防。

2．未及时签订劳动合同而产生事实劳动关系对企业来讲有何利弊？调查显示，尚有20.81%的企业认为这样可以节约用工成本。

显然，从调查中我们可以非常明显的注意到，企业对于事实劳动关系影响的认识普遍趋向于法律规定的纠纷和风险，表明新的法律规定非常深入人心。

同时，我们还是注意到，认为事实劳动关系节约用工成本和方便随时解雇的还是占有一定的比例。

这两方面需要区别加以分析。

通常所谓事实劳动关系节约用工成本，主要原因在于不缴纳社会保险。

但是，缴纳社会保险并非以签订书面劳动合同为前提，而是与建立劳动关系相关联。

只要产生了用工，无论是否签订书面劳动合同，都不能免除缴纳社会保险的义务。

况且，不缴纳社会保险所带来的医疗、工伤、养老等意外损失的风险极大，用人单位并不能因为没有订立书面劳动合同而免除相关的法律责任。

所以，所谓节约用工成本是不能成立的。

而方便随时解雇，在新的《劳动合同法》规定下，是需要区别对待的。

根据《劳动合同法实施条例》的规定，在事实劳动关系的第一个月内，是可以因不能协商订立书面劳动合同而终止劳动关系而不需要提前通知和支付经济补偿金；而第二个月至一年内，可以因不能协商订立书面劳动合同而终止劳动关系，但是需要支付经济补偿金和期间的双倍工资。

因此，随时解雇并非没有条件和成本。

就如前款所分析的，事实劳动关系的影响并非仅有法律规定的责任，更重要的是对企业形象和管理体系所产生的伤害，这一点虽然没有被HR认同为最重要的影响，但是随着新法律制度下的管理新秩序的建立，会越来越重要。

二、试用期《劳动合同法》第二十条规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

《劳动合同法实施条例》第十五条进一步规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80％或者不得低于劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

1．试用期的制度价值从立法的价值取向可以看出，试用期不是一个低成本用工期。

但是制度一旦设定，就会被社会成员加以利用，试用期制度在企业管理中的价值是否就是低成本呢？调查结果显示并非如此。

绝大部分的被调查者认为其最看重试用期制度的“解雇便利”，对于低工资的关注几乎可以忽略不计。

显然，这一调查结果，与人力资源管理中与招聘的人力资源测评相关。

试用期制度是对新入职员工进行测评的重要方式，甚至是不可或缺的方式。