小企业管理制度大全随着国企改革的进程从上世纪90年代未开始，人们逐步把企业人事管理改称为企业人力资源管理，并且提出了人力资源管理是由三项企业制度构成的(既企业用工制度、企业薪资福利制度、企业人事管理制度)。
改革前的国有企业，由于按国家相关规定只有一种用工(国企职工)所以不需要特别制定一套用工制度，同样也因为按上级文件只有一种薪资福利制度(级别分档)所以也不需要特别制定一套薪资福利制度，只需要简单的对职员的进出调动、考核奖惩、培训、调配等进行人事管理。
进入现代企业制度建设时期后，很长的时间内我们对：人力资源管理与原有的人事管理到底有什么区别?人力资源管理的目的是什么?人力资源管理应遵循的原则是什么?人力资源管理有什么先进的方法?等等几乎全然不知。
从事人力资源管理的人员基本还沿用过去的管理模式，因此，企业人事管理的方式必然与市场环境下的企业经营管理之间产生许多冲突，情急之下企业经营者只好决定“先破”了再说，什么方法管用就先用上，真正是“摸着石头过河”。
石头一摸就摸了十多年，虽然一些方法也确实管用，生产效率和企业效益均得到有效的改善，但不同用工形式间固有的差异、不同分配体制间的造成的不平衡、有价值员工的流失造成人力资源紧缺等问题在快速积聚，企业在发展中进入了一个非常不稳定阶段，这就是过河中遇到的“中流激水”。
企业面临重要的决择，要么冲过去获得广宽的发展空间，要么折回头等待死亡。
在讨论现代企业制度下的人力资源管理之前，先要谈一段国企改革的历史，因为这段历史与我们企业当前存在的许多问题有内在的联系。
在上世纪90年代初国企改革借鉴中国农村改革的经验采取了经营承包制，在原有国企总体制度不变的情况下，采用经营指标承包，超产提留奖励的办法。
虽然承包经营在一定程度上促进了生产力的发展，但其产生了许多负作用，且负作用 * 很深远，至今有些负作用仍是建立现代企业制度的重要障碍。
对人力资源管理方面的负作用主要有以下几方面：1、由于原有国企的总体制度不变，工资总的额度不变，一些单位超产后提留多了势必占用其他单位的工资额度，因此只能采取分段递减和封顶的提留计算方法。
从根本上限制各企业生产力的发展。
2、由于当时的经营指标是出自层层的经济计划分解，与企业的劳动生产率和经济效益并无关系，单位经营的好坏只要完成计划任务，就是亏损也照样提留，不论企业经营效益再好也不能多提效益奖。
因此每个经营单位绞尽脑汁想办法编造下一年度亏损的经营计划，一是保证提留不少拿，二是经营不要有压力。
企业发不发展与企业经营者无关。
3、由于原有平均分配模式被打破，体系内各经营单位职工收入差距开始出现，单位管理者主要的压力企业内职工收入是否比别的单位高。
为了能保住位置，职工的支持拥护不可少;为了让职工支持，就要想办法搞能发的钱。
但由于正道上的工资额度被严格控制，企业增产职工并不能增收，相反如果将企业应该增收的部分款项转出来，再洗干净，就可以直接提高职工收入。
因此，有增产能力的企业以办三产公司为名，开始大规模的洗钱活动;没有增产能力的或没有三产公司的干脆直接盗卖或私分国家财产;暂时分不了的钱，为了细水长留，设立账外账管理(小金库)。
洗钱、盗卖或私分国家财产、设立小金库等，几乎所有的国企领导都在干，客观地说开始时绝大多数干部并不想为自己捞好处。
这些领导是被制度所迫、被形势所逼，糟糕的分配制度“逼良为娼”。
4、在国企承包经营过程中，干部和职工的价值取向被 * 颠覆，急功近利、不择手段的敛财，成了上下共同的价值观。
企业领导者优劣的评判标准就是看是否能搞到钱发，企业搞垮了不要紧，只要有钱分就是好领导，而且往往搞垮了才能分到更多的钱。
相反如果企业发展后职工收入提高了，但只要企业出现有明显的盈利，这个领导同样会被说成是“笨蛋”，因为他没有把更多的钱拿出来分。
错误的价值取向让是非颠倒。
实践证明承包经营方式下的国企改革是非常失败的，其结果使国有企业几乎全面陷入困境，被-迫采取关、停、并、转，国有资产承受了巨大损失，同时国有企业职工大批下岗失业，这批人承受了国企改革失败的后果。
在承包经营方式下的国企改革失败后，随后的国企改革如何继续，出现了两种路线和两个前途。
一个是延续错误的路线，更有一些别有用心人主张反正国企都已被搞垮了，干脆统统卖了，全盘私有化，让更多人失业， * 动摇共-产-党的执政基础，全面 * 。
还有一个正确的路线，坚决及时的纠正承包经营的国企改革路线，在国企中推行现代企业制度，逐步建立国有企业产权管理体系，国有经济获得了全面发展，国家经济实力迅速增强，前途一片光明。
我们这一些十分幸运的经历这样一个变革的时代，更有幸的是没有成为错误路线的牺牲品。
今天我要讨论的是现代企业制度下的人力资源管理，以承包经营方式下的国企改革，不是在建立产权制度下的有序的改革，而是直接冲击原有的国企分配制度，结果是不但分配没有搞好，还制造出了许多新的困难和矛盾。
所以在今天建设现代企业制度的进程中，必须重点清理整治被 * 了的分配制度，但分配制度本身不是独立的，用工制度、人事制度都与分配制度密切相关，企业人力资源管理的制度必须相互配套，因此就出现了一个人力资源管理的制度体系。
企业人力资源管理中的三项基础制度，是企业人力资源管理的工作准则，同时也是企业与所聘员工之间契约关系的全面和完整表述。
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