报纸招聘广告：存在的问题与设 计要点
• 1、报纸招聘广告存在的问题：
• 广告性质不明显 ；发布多余信息 ；缺失 重要信息 ；设计太单调或过于花哨
• 2、专业化的报纸招聘广告设计要点
：
• 在显眼位置标明单位标志和广告性质 ； 公司简介 ；主要职责和任职要求 ；申请 资料要求和联系方式
招聘广告的设计和撰写
“招聘启事”诊断（二）
台资招聘
• 1、资料秘书：大学英语本科以上，英语读写流利。正 直、诚实、勤奋、肯干。年龄26岁以下，女，未婚， 本地户口，有三年以上的工作经验。
• 2、验货员/开发助理：限男性，有1年以上杂货验货经 验，大专以上学历，具备一定英语读写基础，年龄26 岁以下。
• 符合条件者，请将简历、学历复印件寄至：……公司 ……收，邮编……。勿电勿访。资料概不退回。
网络招聘带来的问题
• 互联网的广泛普及和使用，使信息的传播和增长呈几何级数，就 此，给人力资源部门带来了新问题。例如：应聘者不仅通过传统 方式如传真、邮寄递交他们的求职信、简历，而且大量使用Ｅ— ｍａｉｌ这种低成本、快速便捷的方式，如果人力资源部门对此
费用较低）与缺点（员工因竞争而产生矛盾、抑制创 新）
• 内部招聘的方法：推荐法、布告法、档案法
案例：内部招聘
• 在《基业长青》一书中被列为“高瞻远瞩”的18家美国公司（指所在
行业中第一流的、广受企业人士崇敬、对世界有着不可磨灭的影响、已 经历很多代的 ＣＥＯ、已经历很多次产品或服务生命周期、1950年以前
• 收费高（达所荐人才年薪的25-35%）。
• 注意：考察猎头公司的资质；约定双方责任与义务；
选择信誉好的猎头公司持续合作，选择猎头公司中最 好的顾问服务。
招聘会
• 参加招聘会的主要程序：准备展位（关键是在会场
设立一个有吸引力的展位）；准备资料和设备；准备 招聘人员（人力资源部的人员和用人部门的人员，并 准备充分）；与协作方沟通联系；宣传；招聘会后的 工作（尽快答复）
• 判断是否参加招聘会应注意的问题：了解招聘会
的档次；了解招聘会面对的对象，以判断是否有公司 需要的人；注意招聘会的组织者；注意招聘会的信息 宣传
网络招聘
• 在2000年，世界500强中79％的公司已实现了“电子招聘”， 而 1999年为60％，1998年仅为29％；根据地域划分，世界500强中 实现“电子招聘”的情况如下：90 ％以上的北美公司，73％欧洲公 司，68％总部设在亚洲或太平洋沿岸的公司；根据产业划分，世 界500强中实现“电子招聘”的情况如下：100％的高科技公司，89 ％的零售公司，73％的金融服务机构。
发布广告
• 适合招聘中下级员工。信息传播范围广、速度快，应聘人员数量 大、层次丰富，组织的选择余地大。
• 发布信息的媒体有： • 广播电视（费用高、利于宣传形象扩大影响、大量招聘人员） • 报纸（某特定地区、数量大、流失率高的职业和行业） • 杂志（适合候选人相对集中、空缺岗位并非迫切需要补充、地区
• 想通过先进的电子招聘方式来实现利润最大化，企业必须做到 以下几点：建立一个不断更新的一流网站；实行完全电子招聘
策略；将复杂的招聘管理系统技术运用于以下几个方面：使招聘 过程合理化。成为善于选择的“电子招聘者”。充分利用以往区分 主动性求职者和被动性求职者的经验。形成一个合适的招聘周期 ，满足企业对员工的需求并实现高保留率。
• 1、招聘广告设计的内容：
• （1）单位情况简介 • （2）职位情况介绍 • （3）任职资格要求 • （4）相应的人力资源政策 • （5）应聘者的准备工作 • （6）应聘的联系方式
• 2、招聘广告设计和撰写的注意事项：
• 真实、合法、简洁
猎头公司
• 高级和尖端人才。猎取人才的成败，在很大程度上取 决于组织自身，特别是组织猎取人才的前期工作（首 要的是明确被猎取对象的岗位职责和任职资格）。
分布广的职位） • 网络 • 各有优点和缺点。可同时作用两种以上的广告媒体 • 注意：根据各媒体的特点选择；根据媒体的受众特点选择；根据
媒体的广告定位选择。
“招聘启事”诊断（一）
先生、同志、师傅……
我们需要不同思想的年轻人
• 高级文案 资深策划 美术指导 高级平面 • 前台文员（打字60个字以上/分钟） • 传真：…… • ……广告有限公司 • 地址…… • 邮编……
企业家讲座-
2020年7月8日星期三
经验分享
• 如果一所有名的大学聘你去作一次 有关大学生求职与面试技巧的讲座 ，作为一名人力资源管理专家，你 会对应届大学生提出一些什么忠告 ，以使他们在众多的求职者中脱颖 而出？
案例与讨论：招聘怪招能给企业 带来真正的人才吗？
• 另类招聘与非常面试：捡纸团、顶着烈 日长跑、品评饼干……
• 透过细节真能看出人才吗 • 人才测评不能简化到某一个细节 • 细节纵然可以知微见著，但招聘单位千
万不要因小失大。 • 科学的招聘与客观的面试
第一节 员工招聘活动的实施
• 一、招聘渠道的选择：内部招聘与外部招聘 • 招聘目标：获得企业所需要的人员（最直接的目的）
，以及降低成本、规范招聘行为和确保人员质量。 • 1、内部招聘 • 内部招聘的优点（准确性高、适应较快、激励性强、
创立的企业）中，16家公司都是自己培养管理人员，特别是CEO 。这些公司包括通用电气、摩托罗拉、宝洁公司、福特汽车公司 、波音公司、3Ｍ公司等著名公司，在他们总长高达1700年的岁 月中，只有4个CEO是外聘的，而且只在两家公司中出现过。 • 美国通用电器公司的领导人选拔过程于19世纪早期形成，选拔继 任者已经成为通用领导者的一种习惯与责任。韦尔奇提前9年开 始选择接班人。日本企业在人力资源配置上，具有封闭性、保守 性和排它性的特点，大多采取“有限入口”和内部提拔的制度。 • 中国一些运营平稳、发展迅速、规模较大的知名企业在人才的选 拔上，也多以内的优点（带来新思想和新方法、有利 于招聘一流人才、树立企业形象）与缺点（难 度大时间长、进入角色慢、成本大、决策风险 大、影响内部员工积极性）
• 外部招聘的方法：发布广告、借助中介 （人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公 司）、校园招聘（即上门招聘）、网络 招聘（优点：成本低、不受地点和时间 的限制、便于检索）、熟人推