民营企业人员流失问题
随着社会的发展，市场竞争日益激烈，对于我国的民营企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力。

因而人才，尤其是优秀的人才对我国的民营企业的生存与发展就有着决定性的作用。

但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的民营企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。

1 民营企业人才流失问题的目的和意义
改革开放以来，民营企业不断的成长，现在它们已经成为推动我国经济高速发展的一支重要力量。

但是，我国的民营企业也面临着严峻的挑战，例如，生产力过剩和消费需求不足对民营企业的不利影响，融资困难，经营管理落后，行业壁垒的存在等。

在这些困难和问题中，人才流失也日益成为人们关注的焦点。

2009年初，《中国青年报》的问卷调查就显示，人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国民营企业发展的瓶颈。

人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。

因此，如何降低人才流失率成为了我国众多中小企业所面临的—个重要问题。

因而，研究我国民营企业人才流失的现状、影响、原因，并有针对性地提出对策对现今的中小企业便有着重要意义。

通过对这些问题的探讨，使我国的民营企业在留住人才，有效控制人才流失方面形成一个初步的方案，如何降低人才流失率，优化企业的人力资源结构。

2 我国民营企业人才流失的现状
我国的民营企业由于社会、历史和自身等各种方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，人才在企业中难以发挥自己的全部才能。

因而，人才流失现象相当严重。

据有关资料显示，我国民营企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。

据统计对于引进的大学本科以上人员，民营企业流失率为18.5％，其中硕士研究生、博士研究生的流失率，已达到14.7％和33.3％。

这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业，其中，较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长、有管理经验，是企业的中坚力景。

目前，我国在人力资源管理方面已从国家统一调配的管理体制向适应社会主义市场经济的管理体制转变。

企业已从被动地接受国家配置的员工成为真正自主的用人单位。

个人已从被动地服从国家分配转变为可根据自己的意愿自由择业的劳动者。

在这种人员流动相对宽松的制度下，民营企业在合理配置人力资源的同时，保持住员工队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失而带来的一系列损失就
显得更加重要。

3 人才流失对我国民营企业的影响
(1)人才流失会造成企业的技术和经验流失。

人才高比例的流失，会带走企业的商业与技术秘密，而这些都是企业经过投资，耗费大量人力、物力、财力后才拥有的，甚至是一个企业在竞争中处于优势地位的保证。

(2)人才流失会增加企业的经营成本。

人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。

同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的成本也必然上升。

(3)较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性。

如果一个企业的人才流失率过高，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，因而加重了人才流失。

(4)大量的人才流失影响了工作的连续性。

企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。

同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。

(5)人才流失会使竞争对手的竞争力提高。

人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。

无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力。

使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。

4 我国民营企业人才流失的原因探讨
中国民营企业的人才流失原因主要有社会因素、组织因素和个人因素。

社会因素主要指人才流动观念的更新和受功利价值观的影响。

组织因素就是指企业因自身存在不足而导致人才流失。

个人因素主要是指跟个人要求有关的因素，如个人的收入、自我价值实现、住房、家庭、社会保障、工作条件、人际关系等。

但这些因素概括起来不外乎两类，即内部因素和外部因素，亦即人才流失的内部原因和外部原因。

（1）我国民营企业人才流失的内部原因
a. 民营企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会
目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就我国中小企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限：主要表现在：一方面，企业自身发展的前景不明确。

由于我国许多民营企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，根本就没有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确。

而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。

因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。

另一方面，企业为员工提供的成长空间有限。

b企业时员工管理激励制度不完善
民营企业的绩效考核机制缺乏合理性。

主要表现在：绩效评价中目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一，不能根据不同的部门制定不同的业绩考核体系，不能将企业的人才分类，不能对不同类型的人才采用不同的考核及奖惩办法等。

这种考核制度严重挫伤了劳动者的积极性、主动性和创造性，使人才难以充分发挥作用，导致了人力资源的浪费甚至人才的流失。

另一方面。

企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。

c.缺乏良好的企业文化
大多数民营企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不同，轻易造成个人价值观念与企业的理念错位，这也民营企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

(2)我国民营企业人才流失的外部原因人才流失的外部原因则主要表现为外部环境对企业人才流失率的影响，这又包括整个社会对员工流动的合法性和可接受程度的信念和价值观；社会经济的发展速度、潜力及稳定性；劳动力市场的供求状况及完善程度；竞争企业的竞争措施等，具体来说有：
a若整个社会的经济呈现出良好的发展势头，且有较大的发展潜力及稳定性，则受宏观经济的带动，企业也可能有更大的发展潜力和更快的发展速度，从而可能处于快速发展阶段，企业对人才的需求会相应增加，且能支付更具有吸引力的薪酬，因而整个社会的员工流动率会偏低。

反之，则会偏高。

b劳动力市场的供求状况也会对企业的人才流失率产生影响。

若整个劳动力市场供过于求，即相对于社会提供的职位而言，劳动力过剩。

则人才不会轻易产生流动以避免失业的风险。

相反，若整个劳动力市场供不应求，则人才可能能够比较轻易的找到更具有吸引力的职位，从而人才流失率会相对较高。

同时，若劳动力市场已趋于完善，则对人才的随意流动的约束会加强，使得员工流动的随意性降低。

反之，人才流失可能较容易发生。

5 我国民营企业人才流失的对策
随着我国经济的不断发展，对人才的争夺也日趋激烈，人才已成为促进企业发展的重要资源。

是否拥有人才，是否能留住人才已成为决定企业在竞争中胜负的关键。

从企业的整体来看，笔者认为应采取以下措施以减少企业的人才流失。

(1)要按照现代企业制度的要求进行管理体制的创新
我国的民营企业要摒弃落后的家族式管理体制，根据自身的发展阶段适当引进现代的企业管理制度，转变用人观念。

大胆使用有才干的外来人才，改变任人唯亲的状况。

对留在企业里的各种近亲进行一次“清理”，能继续留用的视同外聘员工对待，根据其能力安排适合的岗位；对不能或不宜继续留在企业中工作的，要痛下决心坚决辞退。

另一方面要建立和健全企业的各种管理制度，把“人治”
转变为“法治”，明确规定各个岗位的职责和权限，做到权责对等。

企业的高层领导应适当放权，不应越权管理，以便为有才能的人发挥作用创造良好的环境。

(2)运用科学有效的人才管理策略
企业应制定出一套公正、合理的绩效考核制度，对不同层次的员工制定不同的评估标准，并按此标准进行公开、公正、合理的考核及选拔以避免只凭印象及企业主的个人评价行事的做法。

同时，要注重建立一套有效的激励约束机制，除去常见的物质激励精神激励以外，还要注重对员工进行不定期的技术培训、工作锻炼，建立科学的人才培养机制，不断挖掘本企业员工的潜力，除了对员工进行专业知识的培训外，还应在员工中普及市场知识、经营管理知识等，以使员工适应市场竞争的需要。

(3)加强企业文化建设，增强人才主人意识
通过情感交流和心理沟通来留住人才，在价值理念上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才，善于用感情纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到组织的温馨，这样人才就不会轻易离去。

企业文化是一种凝聚力，用企业的发展目标和美好前景来调动职工对本职工作的积极性；要注重企业精神和价值观的培育，着重于在职工中树立和企业“共存亡”的归属观念和团队意识，与企业同呼吸、同成长、同发展。

综合考虑，对于民营企业的人才流失问题，还需要很多的改进，也希望通过这些改进，可以提高民营企业的核心竞争力，从而把中国经济提高成为一个新的阶程。