人力资本投资收益研究；
人力资本投资与收益微观模型研究；
人力资本与经济增长关系研究；
人力资本与技术进步和劳动生产率关系的研究；
人力资本与个人收入分配关系研究。
80年代后期以来人力资本理论的发展：“内生性经济增长”、“新发展经济学”
十二、人力资源管理20世纪变化路径
60年代：关注生产环节的管理
70年代：重视市场销售的管理
二、人力资源及相关概念
1，资源:“某种可被以利用，提供需要或满足需要的东西”。它是人类赖以生存的物质基础，是社会财富的源泉。从经济学角度看，包括两类：一类是自然资源：森林、植被、矿藏、河流、滩涂等；一类是人力资源：人的知识和体力。
从财富创造角度来看，资源是指为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。法国经济学家萨伊（Say）认为，土地、劳动、资本是构成资源的三要素。而经济学家熊彼特（Sehumpeter）认为，除上述三要素外，还应加上企业家精神。也有人认为还应再加上信息和知识。
•公平竞争：赛马不相马
•文化凝聚：视组织为家
•动态适应：人与事的矛盾是永远存在的
•互补增值：1＋1>2
•观念导向：人自身的观念起着非常重要作用
九、我国人力资源管理存在的主要问题与人才策略
1、存在的问题：
1）人才流失比水土流失更严重；
2）人才浪费巨大
3）入世对我国人才资源的负面影响
2、人才策略
1）转变管理观念
•一级结果：对工作本身的价值的认识（内在效价）
•二级结果：对工作绩效的社会评价
工具性：对一级结果和二级结果之间内在联系的主观认识，即个体经过努力取得良好的工作绩效所带来的对绩效的奖赏性回报的期望
两类期望：
•第一类期望：个体努力工作导致绩效期望
•第二类期望：个体经过努力取得良好的工作绩效所带来的对绩效的江上行回报的期望（弗罗姆的工具性）
2）优化人才成长环境
3）完善激励机制：分配、奖励、福利制度
十、人力资源管理的历史发展阶梯
经验管理----科学管理----人本管理
贝克尔：《人力资本：特别关于教育的理论与经验分析》（1964）现代人力资本理论最终确立的标志
十一、人力资本理论的发展
60年代和70年代初：人力资本理论的进一步深化和完善
人力资本投资形式与途径的研究；
人才资源是指一个国家或地区中具备较多科学知识，较强的劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人，
人才资源是优质的人力资源
①的本质是人的脑力和体力；②和③的本质是人
③更多的是一种数量概念；①更多的是一种质量概念；②是一种数量和质量兼有的概念
③数量最多，是②形成的数量基础；而①又是②中质量较高的部分
十五、现代人力资本理论的基本观点
有技能的人力资源是一切资源中最为重要的资源
人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益
教育投资是人力资本投资的主要部分
人力资本理论是经济学的重大问题
十六、激励理论
1、需要层次理论
马斯洛将人们的需要划分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。五中需要由低级到高级依次排列。
开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能
激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效
关系：吸纳功能是基础，他为其他功能的实现提供了条件；激励功能是核心，是其他功能发挥作用的最终目的开发功能是手段；维持功能是保障
八、人力资源管理的基本原理
•个体差异：用人之长，容人之短
•激励强化：激发人的潜能
4、人力资源的数量：
1）企业：即员工数量
2）国家：现实人力资源数量＋潜在人力资源数量
3）潜在人力资源数量可依据一个国家具有劳动能力的人口量加以计算
4）我国现行的劳动年龄规定：男性16～60岁，女性16～55岁。小于该年龄段的为未成年人口，大于该年龄段的为老年人口。一般认为这两类人口不具有劳动能力。
5）潜在的人力资源数量：适龄就业人口，未成年就业人口，老年就业人口，失业人口，暂不能参加社会劳动的人口和其他人口
80年代：偏向资产运营的管理
90年代以及未来很长一段时间：强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理
十三、人力资源管理的发展趋势
1、管理重心——知识型员工
1）两个数字：20％：80％
2）团队化的工作方式
3）多元化的价值分配体系
2、管理目标——员工的全面发展
1）建立学习型组织
2）提供人性化服务
3、管理方法——个性化的归同
•“成就”，“社会的认可与赞赏”，在许多因素中，有比较大的激励作用。
•运用双因素理论，使职工工作丰富化，满足职工的高层次需求。
•运用双因素理论，承认、照顾工人的个体差异，也能满足人们的内在需要。
•正确运用表扬激励，是领导的艺术
3、弗鲁姆（V.H. Vroom）期望理论
M = V×E
M——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。
3，参与模式(involvement model)：20c80－90y,管理更多采用民主、参与的方式
4，高度灵活模式(high-flex model)：20c90y之后，管理方式灵活多变
七．人力资源管理的功能（吸纳，激励，维持，开发）
吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业
维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业
狭义
所谓人力资源，是指人所具有的对价值创造起重要作用的并且能够被组织所利用的体力和智力的总和。
（1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力
（2）这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉
（3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以达到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。
①基本内容
赫兹伯格把凡事与员工工作本身或工作内容有关的、能促使人们产生工作满意感的这类因素称为激励因素，包括工作上的成就感：工作上得到认可和奖赏；工作本身具有挑战性；工作职务上的责任感；工作有发展前途；在工作上得到发展成长的机会。
把与工作环境或条件有关的、能防止人们产生不满意感的另一类因素称为保健因素。包括公司的政策与行政管理；技术监督系统；与上级主管之间的人事关系；工作条件、薪金；个人的生活；工作安全性等。
2，资源、资金与资本
1）资金（money）：即货币、金钱
2）资本（capital）：三种解释
掌握在资本家手中的生产资料和用来雇佣工人的货币；
经营工商业力资源(西奥多. W .舒尔茨-----人力资本理论之父)
1）第一个使用“人力资源”的人：约翰. R .康芒斯（John R. Commons)曾先后于1919和1921年在其两本著作《产业信誉》和《产业政府》中使用。
一、人力资源极端重要
1，人力资源是公共组织的首要资源：人力资源的存在和有效利用能够充分激活其他物化资源，从而实现组织目标。
2,人力资源是经济发展的主导力量：随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献力度越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越大。3.人力资源是财富形成的关键要素
2，人力资源管理是竞争优势的源泉
3，人力资源管理的目标
为实现组织使命管理人力资源
为保证组织战略的实施管理人力资源
为员工提供满意的就业岗位
提高组织和每一个员工的绩效
五、人力资源管理与人事管理p42
1，两种误解：
1）等同论
2）无关论
2，一方面，人力资源管理是对人事管理的传承；另一方面，人力资源管理是对人事管理的发展与创新，是一种全新视角下的人事管理。
期望理论的管理学意义：
1激励的效应在于个人对激励的评价，因此管理者应针对不同的人采用不同的“激励物”。奖励其最期望奖励的东西就能发挥最大的奖励效用、管理者要摸清员工最期望奖励的是什么。（提高价效V）
保健因素不满足，人们是不满意的，保健因素满足了，只能消除不满，而不能使人感到很满意；而激励因素的满足，才是人的行为动力之源，如果激励因素不具有，虽然也会引起职工的不满，但影响不是很大，不会构成很大的不满意。（即“满意”的对立面应该是“没有满意”，而不是“不满意”；“不满意”的对立面应该是“没有不满意”，而不是“满意”）
现实的人力资源数量：|未成年就业人口，适龄就业人口，老年就业人口
5、.影响人力资源数量的因素：
劳动者的素质直接决定了人力资源的质量
①先天体质
1.体能素质
②后天体质
①经验知识
劳动者素质2.智能素质通用知识
②科技知识
专业知识
①心理素质
3.非智力素质
②积极性
6、人口资源、人力资源和人才资源
人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口总量，他是一个最基本的底数。
只有低一级的需要得到满足后，人们才会追求高一级的需要
同一时间，人们可能会同时存在不同层次的几种需要，但会有一个优势需要发挥主导作用
只有未满足的需要才能成为激励因素
任何一种满足了的低层次需要不会消失，只是不再是激励因素
这个顺序是普遍意义上的，并非适用于每个人
2、赫茨伯格（Frederick Herzberg）双因素理论
•能级层序：彼得原理：
彼得原理（The Peter Principle）是彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的。其具体内容是：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数（PQ）为零。至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。其一是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二是自我的“推动”，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的