程序：
1、项目小组（综合管理部人事主管收集数据并同远卓顾问）计算、分析指标；根据指标 计算薪酬 2、项目小组判断指标（是否准确反映经营目标？是否可测量？）和薪酬水平/结构的合理 性； 3、项目小组设计初步调整方案，总经理办公会评审； 4、总经理联席会议评审，确定最终方案； 5、正式发布实施并报上级。
>目标 10%以上 >目标 10%以上
>目标510% >目标510%
目标5%
<目标510% <目标510%
<目标 10%以上 <目标 10%以上
10
财务部门
目标5%
10
财务部门
指标内容和权重：分成财务指标和业务指 标两部分
业务指标
指标 用户满 意度* 水质 5 >95% 4 80-95% 3 60-80% 2 40-60% 1 <40% 权重 25 资料来源 用户调查
正式运行
•水务资产公 司拟定初稿
•远卓顾问拟 定建议稿 •需要的话， 同苏总讨论 确定公司基 本方案稿
•水务资产公司 召开总经理联 席会议审定方 案（远卓公司 可参与）
•水务资产公司 组织试运行
•水务资产公 司组织正式 运行
考评和薪酬方案评审会
目的： 在公司基本方案的基础上，听取子公司总经理的意见，达成共识，确定方案和推进计划 参与人： 水务公司：总经理、副总经理、综合管理部人事主管 子公司：6个子公司的总经理 远卓顾问（需要的话）
薪资体系
业绩奖金的计算
经营者奖金最高限额根据对市场薪酬的调查结果、估计子公司总经理的心 理期望值，并结合奖金挂钩指标的数额来确定 倍数或比率 = 最高限额 挂钩指标额
可得年薪 = 最高限额 （考评得分值 考评满分值）– 扣除项数额
扣除项*数额 = 最高限额 扣除项权重 （1 – （扣除项得分 3）） * 扣除项是指考评指标中得分低于3分的项目，即：即使某经理总分高于3 分，但某项低于3分不合格的话，也应扣除该项的部分奖金。
薪资体系
薪资结构必须既能结合企业短期绩效又能指导经营者注重社会效益 和长期效益 依据KPI考评的成绩 薪资由两部分组成， 并与某个指标（如底 浮动部分 一部分是底薪，每 薪或利润或成本降低 月发放，基本保证 （业绩奖金） 额等）挂钩计算具体 日常生活开支；另 数额 一部分是奖金，年 固定部分 建议参考企业中层干 度结束后进行考核， 部薪资水平制定具体 依据考核结果发放。 （底薪） 数额。
自来水公司
采用调查问卷的形式，聘 请市场调查公司对用水企 业和家庭进行上门调查
•排水能否及时，无积水 •排水管道铺设是否满足需求 •一年一度的用户调查应成为新水务集团的常规工作；
排水公司
采用调查问卷的形式，聘 请市场调查公司对用水企 业和住宅物业部门进行上 门调查
•同其他指标一样，用户调查结果不仅是用来考评子公司总经理，更重要的是用来寻找 下一年度经营改进方法的依据
会议室布置： 在墙上贴9张0号大白纸；一块白板、水笔、白板擦
程序： 1、会议前2天书面通知各子公司总经理，要求在参加会议前完成家庭作业并上交：各自 对3类子公司总经理考评和薪酬的提案； 2、会议前先由人事主管把各子公司总经理的提案，写在0号白纸上，贴在会议室的墙上； 3、开会时：水务公司总经理说明会议目标——确定考评和薪酬方案，宣布会议议程； 4、就6个提案进行讨论； 5、会议结束时必须就方案达成一致。
目录
一、考评与薪酬调整的推进计划
二、原则
三、考评内容以及薪酬体系
四、考评的组织
五、考评程序
原则一：纵向比较，考核指标和薪酬激励 应该兼顾子公司短期和长期经营目标
短期目标 长期目标
原水公司
经营目标：以最低成本满足当前与长期的上海市对水源供应在水质和供 水量方面的需求？ •短期股东利益：财务指标 •客户利益：客户满意度 •内部效率：成本、人均产出 •创新与长期投资：如长期储水？
此次开放的“咨询全案资料”包括麦肯锡、波士顿、毕博、罗兰贝格、埃森哲等国 际知名 咨询公司和北大纵横、新华信、远卓、汉普等优秀的本土咨询公司2000年至2004年 期间的咨询 项目资料及相关方法、工具及成果。 “咨询全案资料”中含有咨询项目过程性文件和完整的提交文件，相信这些资料不 论对于您本 人还是贵公司都有很好的参考价值和借鉴意义。 对于咨询人士来说，“咨询全案资料”更是撰写项目建议书、编制咨询报告、建立 行业知识库、 建立公司自身方法体系、咨询项目接单及过程管理等活动的有效支持工具。 “咨询全案资料”列表请查阅附件。 为确保您放心购买，您可以提前验证资料的真实性和价值性。您可以向我们索取资 料详尽目录， 在目录里任选两份文档，告诉我们这两份文档的标题，我们会通过email或QQ传给 您，方便您进行 资料品质的校验。
目录
一、考评与薪酬调整的推进计划
二、原则
三、考评内容以及薪酬体系
四、考评的组织
五、考评程序
指标内容和权重：分成财务指标和业务指 标两部分
财务指标
指标
净资产 收益率
5
>目标 10%以上
4
>目标510%
3
2
<目标510%
1
<目标 10%以上
权重
资料来源
目标5%
20
财务部门
净资产 增长率 主营利 润
原则二：横向比较，赶超世界一流水务公 司
在确定2001年目标时，建议以世界一流公司（如里昂等）相同指标值作为3年 或5年计划中赶超的目标。
例如：初步在以下5个方面赶超里昂：
1、营运成本：包括吨水经济指标、人均产量等； 2、水质； 3、长期盈利能力：吨水销售收入、吨水利润、净资产收益率； 4、资本结构合理化； 5、经营能力和技术创新机制。
董事会
总经理
总经理办公会
•组织用户满意度调 查并提供调查结果
市场调查公司
综合管理部
•提供相关检测数据 政府相关职能部门
市 南 自 来 水 公 司
市 北 自 来 水 公 司
浦 东 自 来 水 公 司
闵 行 自 来 水 公 司
城 市 排 水 有 限 公 司
原 水 股 份 有 限 公 司
•公司总经理参加考 评并填写考评表 •总经理对奖惩方案 提出个人意见 •财务部门根据审定 的方案实施奖惩
子公司总经理考核和薪酬 建议书
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1、试运行前：拟订试运行计划和预算（主要是用户调查费用），确保每个月或3个月是 能得到考评指标所需的数据； 2、试运行中：收集并监测数据；
3、相关文件和程序：预算和经营目标——预算的数据和经营目标数据是考评的基本依据， 所以在年度预算中必须特别确定第一季度的预算目标（包含所有考评所需的财务指标和 业务指标）
注：建议浮动部分占个人收入的50%-70%，上市公司如果没有股票增值权计划， 也可逐步考虑把业绩奖金部分地同股价挂钩（即把股价作为一项考核指标）
薪资体系
有三中方案可以选择：选择挂钩指标来计算业绩奖金
方案一：底薪
由于考核指标已经是综合了各方面因素，所以再选取与考核指标项 有关的经济指标势必加重该指标所占权重，造成各项目的不平衡， 而底薪是具有独立性的。
7.5
安检部门
10
财务部门
>目标 >目标5<目标5<目标 人均利 7.5 目标5% 财务部门 *用户满意度调查针对原水、自来水和排水公司内容不同，调查对象和调查方法也不同。 10% 10% 润 10%以上 10%以上
用户满意度调查的内容
公司名称 原水公司 调查内容 •供水水质是否达标 •供水水量是否满足需求 •供水管道铺设是否满足要求 •供水水质是否达标 •供水水量是否满足需求 •供水管道铺设是否满足要求 •抄表是否规范、准时、正确 •缴费是否便利 •服务态度 调查方式 采用调查问卷的形式，由 各自来水公司填写问卷
方案二：成本降低额
降低成本也许是水公司提高营运效率、提高利润的最大的空间，但 有可能会出现经营者目标与企业长期目标和社会目标相背离的情况如通过削减设施更新、技术创新、人员培训等投入来降低成本。 方案三：利润 经营者获利必须是基于企业获利基础上的，所以使用利润指标有助 于经营者和企业的目标相一致，但在营业收入增长不快的情况下， 削减成本会成为提高利润的主要手段——担忧同上。
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前言：本稿很不成熟，需要进一步改进
远卓管理顾问公司在9月份向上海水务资产经营发展有限公司(筹)提交 了针对水务资产公司的组织结构、职位说明书、考评和薪资体系的建议报 告，得到了水务资产公司有关领导的肯定。 本建议书是远卓公司再次受水务资产公司的委托，设计对公司下属子 公司总经理进行科学、合理、有效考核的指标体系以及与之相适应的薪酬 水平和结构。 在水务资产公司提供初稿的基础上，我们提出了作为顾问的建议稿， 由于还有一些问题并不清楚（如排水公司的具体业务范围；政策对薪酬的 限制条件等），此稿仅作为初稿，我们建议在第二阶段子公司总经理参与 的考评与薪酬评审会前同苏总再作2小时左右的讨论，或直接参与评审会。 子公司总经理的考评和薪酬制度是集团公司管理中最重要的杠杆手段 之一，最敏感，也是最不容易设计的，往往是反复权衡和妥协的结果。所 以请苏总务必在考评与薪酬的原则、内容、组织、程序和推进等方面务必 多化些时间。
目录
一、考评与薪酬调整的推进计划
自来水公司
经营目标：以最低成本满足当前与长期的上海市企业和居民对水质和供水 量方面的需求 •短期股东利益：财务指标 •客户利益：客户满意度 •内部效率：成本、人均产出 •创新与长期投资