四、常用的绩效管理的方法
• 目标管理法MBO • 关键绩效指标KPI • 平衡计分卡BSC • 360度绩效考核方法
目标管理法MBO
• 目标管理法的概念
目标管理是指由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查 完成目标进展情况的一种管理方式
• 目标管理法的步骤
定组织的整体目标和战略 在经营单位和部门之间分配主要的目标 各单位管理者和他们的上级一起设定本部门具体目标 部门的所有成员参与设定自己的具体目标 管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划 实施行动计划 定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈 基于绩效的奖励将促进目标的成功实现
• 平衡计分卡概念
是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落
绩效管理知识
目录
• 一 绩效、绩效考核、绩效管理的概念、关系 • 二 绩效考核的目的 • 三 绩效管理的三大原则 • 四 常用的绩效管理的方法 • 五 绩效管理的四个环节
一、基础概念
• 绩效 是组织为实现其目标而开展的活动在不同层 面上的有效输出。
• 绩效考核 是指的是组织的管理者通过某种手段对下属 的目标达成情况进行定性的或者定量的评 价过程。
我们很多的绩效管理之所以进行不下去，恰恰是 因为把全体员工晾在一边，顶多是把他们作为被考 评对象。于是企业的绩效管理，就是在被员工本能 的拒绝中宣告失败。 同样，参与原则告诉我们，绩效管理不仅仅是管理 者的事情，也是员工的事情。
SMART原则
SMART是五个英文单词的第一个字母组合而成的。主要应
用于考核指标的设定中。 S（specific）：目标是否具体、明确？ M（measurable)：目标是否可测量？ A（attainable）：目标是否可以实现？ R（relevant）：目标与现实工作是否紧密相关？ T（time—bound）：目标实现有无时间限制？
举例
文字式表达方式
量化式表达方式
对于员工遵守纪律方 遵守纪律好（还行、 违纪记录为0次（违纪
面
不好）
2次、5次）
对于员工工作技能方 技术很好（还好、不 面（比如：装配技术） 好）
装配操作熟练度达： 20（15、5）颗螺钉/ 分钟
由上表可以看出，文字式表达方式多数体现对事物的定性 描述，量化式表达方式体现了对事物的定量描述。文字式表 达方式弹性很大，管理者和操作者之间存在判断力和理解力 的差异，很难把握尺度，由此导致绩效管理难做。 所有管理者，都要学会和应用SMART原则，因为它是进行 有效绩效管理的前提。
伴随着管理的
全过程（事前、 事中、事后）
管理过程中的 局部
侧重于判断和 评估，强调事 后的评价与威 胁
评估人对被评
估人做出评价， 只出现在特定 被评估人处于 的时期（事后） 被动地位
二、绩效管理的目的
• 松下幸之助说过：“不管有无制度，经 营上总是要经常对人进行考核；如果缺少 对业绩、能力的制度性考核，我们只能依 赖一线监督者的意见做出人事安排，稍有 疏忽、稍有不注意就会出现不平、不公， 导致不满，损害士气和效率等等。”
• 绩效管理的过程能够让组织发现员工中存在的不足之处，以便对 他们进行有针对性的培训，这样才能够有效地提高员工的知识、
技能和素质，促进员工个人发展，实现绩效管理的开发目的
三、有效绩效管理的三大原则
➢什么是有效地绩效管理？ ➢三大原则 • 期望原则 • 参与原则 • SMART原则
期望原则
期望：即企业的目标 企业的期望是否明确？ 是否与全体员工的期望统一？ 期望是否合理？ 经过努力是否可以达到？
关键业绩指标KPI
• 关键绩效指标
又称主要绩效指标、重要绩效指标、绩效评核指标等，是指衡量一个 管理工作成效最重要的指标，是一项数据化管理的工具，必须是客观、 可衡量的绩效指标
• 关键业绩指标的步骤
确定业务重点 分解出部门的KPI指标 分解出个人的KPI指标 设定评价标准 审核、确定关键绩效指标
平衡计分卡BSC&360度绩效考核
在这个过程中，需要管理者对员工不断地培训，不 断地引导，不断的纠正，才能形成企业认为可行的 行为结果。
一、绩效管理与绩效考核的关系
分类 绩效管理 绩效考核
过程完整性
管理侧重点
主体和对象的 地位
出现的阶段
一个完整的管 理过程
侧重于事先沟 通与绩效提高， 强调事先沟通、 承诺与促进
评估人与被评 估人共同努力 以达到预定目 标，被评估人 处于主动地位
二、绩效管理的目的
战略 目的
• 将员工的工作活动与组织的战略目标联系在 一起
• 组织通过提高员工的个人绩效来提高组织的 整体绩效，从而实现组织的战略目标
管理 目的
• 绩效评价的结果是企业进行薪酬管理决策、晋升决策、 保留或解雇决策等重要人力资源管理决策的重要依据
• 约束员工的日常工作行为
开发 目的
如果不把企业的目标与全体员工分享，高层忙 规划，基层忙业务，全体员工也不知道自己的努力 方向是什么；或者企业明确了目标，无论是管理者， 还是基层员工都认为那是不可实现的，这些情况， 是做不好绩效管理的，只会出现“你说你的，他做 他的”的局面。
期望原则告诉我们，绩效管理是与员工有关的。
参与原则
在绩效管理的过程中，员工不仅仅是被管理者， 还是参与者，并且是从计划到改进整个过程管 理的参与者。
பைடு நூலகம்、基础概念
• 绩效管理
是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效 计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、 绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提 升个人、部门和组织的绩效。
目
战略
公司业绩
标
公司目标
分 部门目标
解
部门业绩 个人业绩
个人目标
一、基础概念
绩效管理既注重过程，又注重结果的管 理方式。
企业的绩效管理就是一种由上而 下的目标分解部署，通过每个人的 行为产生的结果，实现部门目标； 再由部门目标的实现，最终实现企 业的整体目标的管理方式。
绩效管理方式，是从企业最高层开始，逐级将期 望的目标分解到每个部门，每个岗位和每个人的行为 之中。
每一个员工的行为结果是企业目标实现的“基础”， 使企业努力的去要求每一个员工的行为与企业的整个 目标相一致，并且这种一致性的要求，也会因为企业 的目标调整而调整。