力资源状况 预算委员会审核
预算制定
• 案例分享:ST的年年终会议/邀请一线员工参 与
• 案例分享:ST将年度销售额分解到每一天/购 物中心的工作作风
绩效考核是一个完整的系统
二、考核过程的管理/强调执行力
会议体系/跟踪体系 会务体系表（样本） 门店的巡店 案例分享:如何开高效的店长
/营采会议
绩效考核是一个完整的系统
经营模式特点分析
零售其他业态(标超+大卖场+便利店)经营 模式特点分析
课堂提问 百货业态经营模式特点分析 课堂提问 结论:考核的侧重点不同
绩效考核的印象图
考核 怪圈
有关绩效考核的怪圈展示
• 都知道绩效考核重要,但少有人知道它的 真正含义
• 绩效考核不做不行,做了反而引出无穷的 烦恼
• 考核指标及程序越多效果反而越差
计划或预算 的制定
计划实施结果 的评估
计划实施过程 的管理
绩效考核是一个完整的系统
企业发展目标
员工 参与
Smart 原则
预算制定
绩效考核的前提: 要清晰：
• 公司组织架构/门店组织架构 • 部门工作职责说明书 • 员工职位说明书 • 计划或指标要有关联性 • 有关部门能控制/能量化
预算制定
预算制定的黄金定律:不能低于3个月; 预算制定过程中要有员工参与; 有关调查:优秀的预算差距为:正负15%’ 案例分享: 外资企业是如何做预算的 考虑因素:GDP+CPI+历史数据+竞争对手动态+人
课程特点
• 六大热点分析演讲
1
2
绩效考核十 大陷阱展示
绩效考核基 本概念及流
程介绍
4
相关 考核工具 报表讲解
5
确保考 核成功 的九大 措施
3
不同考核 模式比较
介绍
6
专家对考 核的相关
评论
百货发展背景分析
连续保持良好发展势头 外资百货企业继续进入
百货发展背景分析
收购兼并:发展壮大的一种方式 买手经营:新模式带来新的利润点?
百货发展背景分析
购物中心业态:对百货冲击很大 新劳动合同法出台:企业成本的挑战 企业效益保持连续增长
课堂提问
企业为什么要做绩效考核? 做好绩效考核工作的最大挑战或困惑是
什么? (ask 5 persons)
绩效考核印象图
与06年比
在全球管理难题的统计中,绩效考核首当其冲 在考核的满意度调查中(2007年/102家零售企业), 外资企业比例最高:平均75%(比06年下降3%) 其次为较为成熟的企业:平均65% (基本持平) 中小企业及民营企业相对较低: 平均42%(上升3%) 问题的原因:企业规范化程度低/对 考核的理解有待提高
的启示 培育下属及带人：未来企业对
管理人员的基本要求/关键考核 指标
绩效考核是一个完整的系统
考核结果的评估
• 大部分人的关注点 • 整个绩效考核过程技术含量最高、
操作难度最大的一个部分 • 是重点研究和培训的部分
绩效考核是一个完整的系统
绩效考核结果反馈
• 工作重点： • 考核结果与被考核人面谈 • 分析需要改进的工作 • 提出改进措施 • 为新的计划打下基础 • 问题提示：最容易被忽略 • 分享:意见反馈是时时的/有些主管
绩效考核的印象图
考核
• 绩效考核就是对考评结果的评估,为了 奖优罚懒
• 绩效考核方案的关键是考核,预算不是 关键
• 绩效考核就是领导定指标,员工去完成, 结果论英雄
有关绩效考核的印象
考核 怪圈
有关绩效考核的怪圈展示
• 与员工讨论考评结果及改善计划太麻烦,可省略 • 绩效考核中人力资源部门常常坐”冷板凳” • 考核经常虎头蛇尾,甚至成为权宜之计 • 考核主要是对员工和一般管理者的考核,公司领导
可以”免俗” • 有了好的考核工具就成功了一半
有关绩效考核的印象
有关绩效考核的怪圈展示
考核 怪圈
• 考核过程的形式化
• 过分追求考核的报表化（样本）
• 绩效考核是灵丹妙药,一考就灵:忘记 了绩效管理是一个永续的工作,公司存 在一天,绩效管理就存在一天,不是阶 段性的工作
有关绩效考核的印象
考核 怪圈
怵于面谈/原因:平时疏于沟通
绩效考核重要工具介绍
A. KPI（关键绩效指标）
• 部门或个人业绩的考核不能事无巨细 • 80:20概念：20%的人创造80%的业绩 • 20%的关键指标创造80%的业绩 • 问题的核心：岗位职责描述的清晰/对工作流程
帮助员工不断提高工作绩效,完成工作目标,而 不是仅仅停留在界定员工是好还是不好.
绩效考核的基本概念
什么是绩效考核:
– 绩效管理是一个经理和员工之间持续不 断进行的对话过程;
– 在这个过程中，经理和员工就工作目标 及达成目标需要的资源和支持达成一致;
– 经理作为员工的合作伙伴和辅导员帮助 员工实现绩效目标，达到改善员工绩效， 进而改善企业绩效的目的。
绩效考核的基本概念
对绩效考核目的诸多的偏差:
▪有关调查表明: ▪为了奖惩,或把奖惩放在首要位置的占比:67% ▪与2006相比下降8%,有进步。
传统绩效考核VS现代绩效考核观念
• 传统:考核者:警察监督者VS现代:教练/合作伙伴 • 传统:重结果轻过程VS现代:重过程重结果 • 传统:重领导下命令VS现代:重员工参与
过程的监管及控制
• 现代化办公手段的使用 • excell/ppt/projector（工作进度表格） • 案例分享:家乐福的店长联席会议 • 对数字敏感/对细节的关注 • 案例分享:MTR维修车间的印象 • 肯德基餐厅是如何做保洁的
用数字说话
对考核过程的控制
过程的管理:
我们已经进入“教练”时代 案例分享：两个“黄埔军校”
有关绩效考核的怪圈展示 • 绩效考核做好了,管理就上去了 • 强调企业自身特点,拒绝接受先进理念 • 考核就是要不断创新,越多越好 • 考核是人力资源部门的事,其他部门只是配合
绩效考核的基本概念
什么是绩效考核?
绩效管理真正的目的是通过了解员工目前绩效 状况中的优势与不足,进而改善和提升员工的绩 效;
• 靠管束员工要绩效VS激励员工提升水平要绩效 • 结果:员工的心态完全不一样/不反对
自己的方案
绩效考核是一个完整的系统
• 完整的绩效考核是一个系统工程, 有四个部分组成:
• 绩效计划制定、绩效计划实施、 绩效结果评估、绩效结果反馈
绩效考核是一个完整的系统
管理水平提升 业绩能力提升
结果的反馈/改 进计划的制定