人力管理关乎企业的生存与发展。
以下为你带来人力管理心得体会，希望对你有所帮助!现实工作中会遇到很多关于人力管理的问题让我头痛，听完丁品洋老师所教课程内容实用性强、深入浅出、幽默易懂、给了我很大的启发和帮助，思维阔然开朗。
1.非人力经理对人力管理应有的认识：是用科学的水平思维方式来管理以绩效为核心目的。
2.如何“选才”。
人无完人，选合适的人员跟据人员特性安排合适的岗位。
3.如何“育才”。
人才的培育在人力管理特为重要:首先思想的统-要用内生式切记不能用宣贯式，重在让员工对工作产生自豪感和感动，而在提升绩效要根据能力因才施教，根据意愿按需激励，并能力和意愿高低来划分四个阶段:高意愿，低能力。
低意愿，低能力。
低意愿，高能力。
高意愿，高能力。
相对应给予指导或信心。
对于我来说是相对陌生的一个领域，之前的了解仅仅只限于招聘而已，但丁教授的课让我对人力管理有了一个全新的认识。
其中有三点是我收益颇多的：一，管理是社会组织中为了实现预期的目标以人为中心进行的协调活动，企业管理的核心是人力管理。
将我们的目标和职工的需求相结合，帮助职工实现自我目标的同时也实现组织的目标。
二，思维方式的应用，垂直思维分对错，哲学思维为辩证，水平思维分高低，重目的。
水平思维的提出让我们明确了以目的为导向的思维方式。
三，如何让员工体会到公平感，信任感，自豪感。
如何统一思想，提高团队的工作意愿。
努力成为一名教练式管理者是关键!从关注事到关注人，从关注员工的过去到关注员工的未来，用问题解决问题，能力和意愿兼顾，缺什么补什么，才能很好的抓住人力管理的核心三原则：公!平，信任，自豪，从而体现管理者的价值，形成良好的绩效管理体系，创造价值。
邓拓说过，古来一切有成就的人，都很严肃地对待自己的生命，当他活着一天，总要尽量多劳动，多工作，多学习，不肯虚度年华，不让时间白白的浪费掉。
确实，人和人在肉体上没什么差别，差别是在灵魂上，你的精神世界有多大，你的视野就有多大，你的事业就有多大。
因此，学习是增加视野的不可缺少的途径!让我们一起沉淀，共同成长!自从开始关注赵老师的《人力管理》课程之后，就不舍得落下一次课了，很庆幸，在快要离开b 的时候，遇到了这么好的老师，上了这么精彩的课程。
这次课程讲的好些东西感觉与自己的生活很靠近，有好多地方产生了共鸣，所以要在第一时间再复习复习。
女性与事业曾经的“难怕入错行，女怕嫁错郎”在当今社会已经变得不再适合，女怕嫁错郎，更怕入错行。
据调查，女性选择一份工作最多考虑的是自己过得是不是自己想要的生活，也即以生活为导向。
而男性更多的是以热情为导向，他们选择一份事业主要是因为对新行业，新角色的热情。
女性在生活中的三个基本角色分别为，母亲，护士，情人，而男性分别为孩子，战士和君主。
这些的特点决定了女性容易在人力，财务这两个职位上取得成功。
想起杜拉拉在DB公司人力部门的工作了，真的很精彩良好的同事关系在个人职业成长中的作用良好的同事关系对于一个人的职业发展有着很大的作用，想想如果我们处于一个很和谐，很轻松的环境中，那么工作也会成为一种享受，如果相反，那么我们的大多数时间过得得多么不开心呐!公司用人的基本模型根据一个员工的技术特点(独特/普通)和对他的需求(经常/偶尔)可以将员工分为四种，核心员工(独特+经常)，外部专家(独特+偶尔)，一般员工(普通+经常)，临时雇工(普通+偶尔)。
而公司与一个员工的关系可以用投入和要求来衡量。
公司用人模型核心员工：投入多，要求多外部专家：投入少，要求多一般员工：投入多，要求少临时雇员：投入少，要求少团队有闲事，不能有闲人关于这点，我真算得上深有感触。
因为一个不干事的人，容易影响其他团队成员，大家会问“为什么我们得到的同样多，而她却什么都不干呢”，我可以说服自己不去计较，但是如果是团队领导者，却很难平息一个团队中所有成员的情绪。
所以，一个好的方法就是设置闲事，让闲人也能忙起来。
其实好多时候忙起来的时候很多事情也就迎刃而解了，因为没有时间去斤斤计较，没有时间去生事了。
一个健康的团队状态应该是“人人有事做，处处忙起来”。
职位安排类型孙悟空型：给能人紧箍对于有能力的人，我们要充分利用他的才能，但是只有控制住了才能放心，所以要对其设置约束条件。
正如《西游记》中的孙悟空，唐僧就是要通过紧箍来控制住他。
猪八戒型：给庸人画饼对于庸人懒人，需要采取的措施是以激励为主，给他描述美好未来，鼓励他完成工作。
宋清型：压下去提上来《水浒传》我一直没有看过，主要是实在打不起兴趣来。
对于有背景，有能力，但是缺乏人气的人，需要的是将其安排到一线，积攒人气，然后在合适的机会再提上来。
关于团队凝聚团队凝聚的关键在于沟通，沟通的三个特点学会拒绝拒绝的的技巧：1，承认;2，解释自己的苦衷;3，指出别人的出路(最重要)。
学会研究条件任何一个观点都有其前提条件，在要解决争执的时候应该学会从前提条件上寻找突破策略期待下一次课···一、让我懂得“人力”的重要性司马光：“为治之要，莫先于用人。
凡用人之道，采之欲博，辨之欲精，使之欲适，任之欲专。
”人力管理是企业管理的核心，用人要符合“投资-回报”的原则。
无论从事何种事业，都要创造留住人的环境，因为，财富是由人创造的。
这就是为什么非人力经理要重视并好好学习人力管理的原因。
二、作为非人力经理，思维的应用比掌握方法更重要水平思维是一种以目标为导向，以目标主导取舍的思维方式。
本次课程，教授提出了“水平思维”的概念，这个概念很新鲜，而且极具应用性;它不是让我们如何用工具，怎样套方法;而是教我们怎么样突破自己的固有思维，从而由眼前的现状中分析，怎么高效地达到预期的目的的思维方式。
企业管理中，没有标准的管理方式，只有合适的管理方式。
三、在绩效管理中，制度的有它的内在执行力;制度是实现绩效的载体;企业文化就是制度的立法精神;判断一个制度的好与不好，要看它的立法精神(即文化)。
而制度，有它的内在执行力，所以我们在建立制度的过程中，要考虑到它内在监督性和影响力，方可以避免制度缺乏执行力的问题，从而达到创造绩效的目的。
孙慧聪同学课后心得分享一、通过学习，作为企业的管理者要成为教练式管理者，教练型上司的三大转变，从关注事到关注人;从关注员工的过去到关注员工的未来;用问题解决问题。
做到企业上下思想统一，思想统一可通过这五个步骤：1、认知、2、认同、3、承诺、4、尝试、5、习惯。
作为企业的领导首先是价值观的积极倡导者和主导者，企业优秀员工的发现者和制造者，总教练。
在企业里要让老员工扮演是传播者和讲故事者的角色，通过向老员工散播公司的传说，维护团体及企业价值观。
二、在如何识别部属的工作能力与意愿方面，怎样评定员工工作能力的高低，首先通过能力是可转移的技能;专用工作能力是与当前的目标或任务高度相关，工作能力的高低是以完成目标或任务是否需要知道为依据。
如何评定员工工作意愿的高低，首先是信心，接着是积极性的问题，工作意愿的高低是以是否有不足为依据。
怎样评定指导行为的高低，设定目标并说明期望，明确的告诉部属要做什么，何时做及如何做是关键，还有就是要密切监督并作出评估，指导行为的高低是由谁最终决定为依据。
支持行为的高低，是尽量采取双向沟通，倾听并提供支持与鼓励，让部属参与决策，促成部属独立自主解决问题，支持行为的高低是以主动及被动为依据。
三、企业为何要实施绩效管理，一般认为:1、从战略层面分析是组织使命、愿景、战略的重要表现形式，通过目标分解与评估，确保战略执行中的聚焦。
2、从管理层面是确保从组织价值创造、价值评估到价值分配整个过程中的公平性，以便组织持续创造价值。
3、从发展层面是通过比较、不断改善公司的规章制度，同时及时发现制约公司发展的瓶颈。
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