岗位分析与设置指导书模板
为了调动员工的积极性，更好地发挥员工的潜能，提高工作效率，通过制定岗位说明书，进行岗位设置，以利于定岗定员。

一、岗位分析与设置的必要性
(1)有利于人员挑选。

根据岗位分析所得资料，可以详细了解为履行某项工作职责，工作人员应具备的基本条件，因而成为人员挑选甄定的标准。

(2)有利于职工培训。

岗位分析可提供有关工作岗位内容和任职人员条件等完备的信息，使组织可据此制定出培训计划，开展在职培训或其他培训活动。

(3)为劳动报酬分配奠定基础。

劳动报酬只有根据岗位分析所获得的工作资料才能准确判断各工作岗位的相对价值，才能制定工资标准。

(4)有利于人员考核、绩效评估。

岗位分析得到的资料为主管人员提供了评定员工工作绩效的客观标准，使员工考核做到公正客观。

(5)有利于人员晋升、调配管理。

岗位分析提供了各工作相互关系的信息，为合理地安排人员晋升、调动奠定了基础。

(6)有利于组织建立健全人事管理制度。

岗位分析对各岗位工作职责与权力作出了明确的说明。

由于这种说明以事实为根据，可以使组织内部上下员工对工作有更深的了解，这样就避免了不必要的冲突。

人事部门也可依据岗位分析的资料，制定合理的升迁、考核等人事制度，在贯彻人事政策的基础上，有利于后备人才规划的落实。

(7)有利于实行劳动计划、经济核算以及人力资本投资分析。

岗位分析所形成的文件为企业准确地编制劳动计划、核算成本以及人力资本投资分析提供了可靠的依据。

(8)有利于实行经济责任制。

经济责任制是在经济核算制、岗位责任制基础上发展起来的一种现代企业管理制度，岗位责任制是经济责任制的基础，而岗位责任制又是以岗位分析所形成的文件资料为依据制定的。

(9)有利于公司进行规范化管理，从整体上提高公司的管理水平。

二、岗位分析与设置的内容岗位分析与设置的工作内容包括：岗位分析与调查、编
写岗位说明书和定岗
(额)定员。

(1)岗位分析与调查的内容
①工作名称分析要求命名准确得体。

②工作规范分析
A 、工作任务分析明确规定工作行为，如工作的中心任务，工作内容，工作的独立性和多样化程度，完成工作的方法和步骤，使用的设备和材料等。

B 、工作职责分析通过对工作相对重要性的了解来配备相应权限，保证责任和权力对
应。

C 、工作关系分析
了解工作的协作关系，包括：该工作制约哪些工作，受哪些工作制约，相关工作的协作关系，在哪些工作范围内升迁或调换。

③工作人员必备条件分析
A 、必备知识分析
学历、技术理论的最低要求，管理人员应具备的政策、法规、工作准则及有关规定或文件的了解程度。

B 、必备经验条件各工作对执行人员为完成工作任务所必须的操作能力和实际经验的分析，包括：执行人员过去从事同类工作的工龄及成绩，应接受的相应专门训练及程度，完成有关工艺规程、操作规程、工作完成方法等活动所要求的实际能力。

C 、必备操作能力分析根据前两项提出的要求，通过典型操作来规定从事该项工作
所需的决策能力、创造能力、组织能力、适应性、注意力、判断力、智力以及操作
熟练程度。

D 、必备心理素质分析
根据工作的特点确定工作人员的职业性向，包括：体能性向，即工作人员应具备的耐力、感觉辨别能力等；气质性向，即工作人员应具备的耐心、细心、沉着、勤奋、诚实、主动性、责任感、支配性、情绪稳定性等气质倾向。

（2）编写岗位说明书的内容
①基本情况包括：姓名、部门、岗位名称、直接上级、直接下级、工作编号
②工作概述用简练的语言说明工作的性质、中心任务和责任。

③工作职责逐项详细说明工作内容、工作职责以及工作的执行依据，本项内容
最重要。

④工作职权工作中享有的权利。

⑤要求条件从事本工作起码应具备的年龄、语言、学历、职称、知识、经验、技能以及能力等条件。

⑥任职资格
主要包括：年龄、性别、语言、学历、职称、知识、教育/培训、经验、技能和能力。

（3）定岗（额）定员的内容
①定岗的内容
根据企业的发展现状和趋势以及员工的建议，并对岗位说明书进行分析，以此来增
减、调整岗位。

②定员的内容
为了保证企业的正常运作，对企业人员的质量和数量进行优化配置
③定岗定员的作用
A 、是企业实行计划管理的基础；
B、是企业减少活劳动消耗、提高劳动生产率的重要手段；
C 、是企业组织现代化大生产的科学依据；
D 、是企业进行经济核算的基本条件之一；
E 、是企业落实经济责任制的重要依据；
F 、是贯彻按劳分配原则的尺度.
三、岗位分析与设置的流程图及具体程序
（1）岗位分析与设置的流程图
(2)岗位分析与设置的具体程序
①准备阶段
A、确认岗位分析的目的，即确定所取得工作资料到底用来干什么，
解决什么管理问题。

确定岗位分析的目的对于选择分析方法、确定分析的规模、信息收集的范围等有重要意义。

B、限定所要收集的信息类别和收集方法，以节约时间、精力和费用。

C、选择被分析的工作。

的工作。

为了保护分析结果的质量，应选择有代表性、典型性
D建立冈位分析小组。

的协调。

分配进行分析活动的责任和权限，必须保证分析活动
E、制定岗位分析规范。

规范包括的内容有：岗位分析的规范用语；岗位分析
活动的进度；岗位分析活动的层次；岗位分析活动的经费。

F、做好相关必要的准备。

通过宣讲岗位分析活动的目的，求得工作岗位信息提供者的合作，以获得真实、可靠的信息
②设计阶段
A、选择信息来源。

信息来源有：工作执行者、管理监督者、岗位分析人员、相似工作分析汇编、职业名称辞典等信息文件。

应客观合理地选择信息。

B、选择岗位分析人员。

岗位分析人员应具有一定的经验和学历，同时应保持分析人员进行活动的独立性。

C、选择收集信息的方法和系统。

信息收集的方法和分析信息适用的系统由岗位分析的目的决定。

③收集分析阶段
A、按选定的方法、系统和程序收集信息。

B、对各种工作因素进行分析。

主要包括信息描述、信息分类和信息评价。

C、综合活动：把所获得的分类信息，进行解释、转换和组织，使之成为可供使用的条文。

④结果表达阶段主要解决如何用书面文件的形式表达分析结果的问题。

⑤运用阶段核心问题在于如何促进岗位分析结果的使用。

它包括两个方面的具体活
动：
A、制作各种具体应用的文件，如提供录用文件、考核标准、培训内容等；
B、培训岗位分析结果的使用者，增强管理活动的科学性和规范性。

⑥反馈调整阶段此项活动是贯穿于全部岗位分析过程的。

组织的生产经营活动是不
断变化
的，这些变化会直接或间接地引起组织分工协作体制发生相应地调整。

在调整过程中，一些原有的工作会消失，一些新的工作会产生，而且原有工作的性质、内涵、外延也会发生变化。

因此，及时地对岗位分析文件进行调整和修订就会成为必然。

另一方面，岗位分析文件的适用性只有通过反馈才能得到确认，并根据反馈来修改其中不适应的部分。