企业员工工作投入研究综述摘要：企业员工的工作态度是组织行为学和人力系统梳理了现有的文献对工作投入相关变量的研究，最后提出了未来研究的拓展方向。

关键词：工作投入工作态度实证研究前言20世纪管理作出的最重要贡献是将制造业的劳动生产率提高了50倍之多，而在21世纪，组织最有价值的资产是知识员工，因此提高知识员工的生产率是21世纪管理所面临的最大的挑战。

对组织而言，如何激励员工积极投入工作，从而对他们的实际工作行为及绩效产生正面的影响，并进而提升整个团队和组织的效能，就显得格外重要。

本文系统分析了西方有关员工工作投入的理论及实证研究，并指出了未来的探索方向。

1.工作投入的内涵工作投入的概念是由Lodahl和Kejner在1965年提出的。

Lodahl和Kejner 整合了Allport的自我投入和Dubrin的生活兴趣重心两个概念，并且认为：（1）工作投入是指个体在心理上投入其工作的程度，或工作在个人自我印象中的重要程度；（2）工作投入可以定义为个人工作绩效对其自我尊严的影响程度。

随后陆续有更多的学者对工作投入进行了定义，尽管存在诸多差异，但他们都对工作投入与一般工作投入进行了区分。

Kanungo认为工作投入应该被看做是一种心理认同的认知或信念状态，他比较赞成工作投入呈现单一构面的观点，认为若其包含构面过多，则不但会因夹杂前因数学者都比较赞成将工作投入看做一种多构面工作态度，并且认为它包含两个层面：一是个人投入某项特定工作并且热心参与的程度；二是相对其他工作而言，个人对现有工作较为认同的心理状态。

社会学家则更关注个人在社会化过程中所形成的与工作有关的规范及价值观，他们认为这些规范和价值观会使不同个体的工作行为模式有所不同。

不同的研究领域和视角在一定程度上决定了不同学者理解工作投入内涵的差异。

2.工作投入理论模型现有的工作投入理论模型可归纳为期望模型、动机模型以及综合模型三种。

2.1期望模型。

期望模型最早是由Vroom在其著作《工作与动机》一书中提出的，他认为某项行动能否满足个人的需求，主要受两个变量的影响：一是期望，指个人对行动有所结果的可能性的知觉；另一个是期望价值，指的是行动结果满足个人需求的程度，它具有爱好或价值的含义，体现为员工对不同结果或回报的价值认定与喜恶。

2.2动机模型。

Kanungo在1979年提出了工作投入动机模型。

他整合了心理学家和社会学家对工作投入和工作疏离的看法，从个别的行为现象和因果条件来解释不同的工作投入形式。

在该模型中，当目前的工作能满足个人的显著需求和期望时，个人就会产生工作投入，也就是产生对工作的心理认同和具有普遍性的认知状态；相反，当工作不能满足个人需求和期望时，个人就会产生疏离感，对工作形成心理疏远的认知状态。

Brown根据此模型研究发现，具有外在需求的管理人员，在特定工作上的工作投入显著高于那些重视内在需求的人，而在一般工作上的工作投入，与重视内在需求的人并无显著差异，这表明一般职场上组织提供的激励或采取的奖励措施，更能满足那些重视外在需求的人。

2.3综合模型。

Rabinowitz和Hall综合以往学者对工作投入的研究，提出了工作投入综合模型，将影响个人工作投入的因素归纳为三类：（1）个人特质，包括性别、年龄、受教育程度、婚姻状况、工作年限、性格类型、工作价值观、高层次需求强度等。

（2）工作情境，包括工作特性、领导者行为、决策参与模式、组织规模、职务等。

有学者认为工作情境对员工工作投入的影响大于员工个人特质。

（3）个人特质与工作情境的互动作用。

有学者认为，工作投入是个人特质与工作情境两者交互作用的结果，工作投入的结果体现为员工的工作满意度、工作绩效、离职率等。

3.工作投入测量学者们理解工作投入内涵上的差异，使得他们在量表的运用上也存在诸多分歧。

在工作投入的实证研究中，比较典型的量表有以下三种。

3.1Lodahl和Kejher量表。

Lodahl和Kejher构建了工作投入多构面量表，该量表包含两个维度：个人对当前工作的心理认同程度以及个人的工作绩效对其自尊的影响程度。

在实际运用中，研究者大多使用其简式修订版量表。

简式量表先按专家效度筛选出40题，再由197名护士接受预试，通过因素分析提取五个因素，然后筛选出20题形成正式问卷。

使用该问卷，以253名护士和工程师作为正式施测对象，并针对实测结果再次进行因素分析，结果所得出的四个因素分别为高度投入、对工作漠不关心、对工作具有责任感且能承担责任和具有工作次要感和厌倦感。

该量表的信度在0.72~0.89之间，Goodman等人的实证研究证明该量表具有良好的聚敛和区别效度。

虽然有很多研究者使用该量表，但它仍存在很多问题。

Siegel就曾指出过它的三个缺陷：（1）样本局限于很窄的职业范围，说服力差。

（2）没有就概念的结构进行深入讨论。

在研究中，他们使用的是两因素结构。

但是经过因素分析后，护士样本出现了三因素结构，工程师样本则呈现四因素结构，而研究者从未解释多因素结构与他们最初提出的二分结构之间的差异。

（3）Lodahl和Kejher进行因素分析时使用了正交旋转法，这就意味着各因素之间是相互独立的，但他们并没有对这一点予以充分说明。

另外，Reeve和Smith指出，该量表的概念与操作性定义之间的一致性相当差，他们同时证明了使用多因素量表得出的单个复合数会导致非决定性和矛盾的结果，从而说明这个量表中的某些测项是不相关的或者相关性不显著。

3.2Saleh和Hosek量表。

Saleh和Hosek所构建的也是一个多构面的四因素量表，其中的四个因素包括：（1）工作是不是生活兴趣的重心；（2）个人积极参与工作的程度；（3）工作绩效对个人自尊的影响程度；（4）工作绩效和自我绩效的一致性。

这个量表收到了Kanungo的批评。

Kanungo认为，该量表的测项不仅反映了个体的心理状态，而且还反映了这种心理状态的前因环境和后果绩效，在测量个人心理对其工作的认知状态这一核心问题时，还涉及许多无关的概念。

因此，学者们在实证研究中很少使用该量表。

3.3Kanungo量表。

Kanungo对前两个多因素量表进行了批判，尤其指出Lodahl 和Kejher量表所体现的概念意义不明确。

而有些研究者又使用简化的Lodahl和Kejher量表进行实证研究，这就进一步加剧了概念的混淆。

Kanungo认为工作投入量表的要素应该包含：（1）认知和情感状态；（2）一般工作投入和特定工作投入；（3）内在激励和工作投入。

他主张个人心理对工作的认同度应通过个人需求以及个人对工作满足需求程度的认知来衡量。

同时，他也认为现有量表无法衡量以这种方式所定义的工作投入。

Kanungo的量表在一定程度上克服了Lodahl和Kejher量表的概念混淆问题，他根据心理认同的信仰和认知状态概念构建了工作投入量表。

他的量表有10个项目，内部一致性信度为0.87，重测信度为0.85，有较理想的辐合效度、区分效度及同时效度。

尽管从概念的角度来看，Kanungo的量表仍不可避免地存在缺陷，但该量表的理论框架最为明确，清楚地指出了相关理论的核心意义是个人的认知状态，而没有涉及核心意义以外的概念，同时又区分了工作投入的前因与后果变量。

因此，Kanungo所构建的工作投入量表是目前实证研究中使用最多的量表。

4.工作投入的相关实证研究Rabinowitz和Hall提出的工作投入综合模型将影响工作投入的因素分为个人特质、情境因素以及两者的交互作用。

4.1工作投入的前因变量4.1.1个人特质个人特质变量包括个人背景变量和人格特质变量两方面。

在现有研究中，有关个人特质与工作投入关系的研究，结论不一致性较高，相关研究主要集中在以下五个方面。

4.1.1.1年龄。

Rabinowitz、Hall和Goodale综合整理了过去的研究，发现个体年龄越大，对工作就会越投入。

他们认为，这是因为工作报酬与工作满意度随时间而得到增加。

另一种解释是年龄较大的员工在工作上积累的成功经验较多，而个人过去的成功经验会提高其工作投入程度。

得出正相关结论的还有Hall和Mansfield的研究。

Gurin、Veroff和Field调查了922名男性员工，发现年龄与工作投入之间没有显著关系。

4.1.1.2性别。

根据传统文化对男女两性有不同的认知，女性的性别社会化角色通常造成其工作投入比男性低，另外女性角色的工作、家庭双重负荷也会影响其工作投入。

如Jenkins和Lefkowitz的研究均表明，男性以工作来体现其成就，而女性则以家庭为依靠，因此男性的工作投入程度比女性高。

Lorence研究指出，男性的工作投入程度到特定年龄后会有所下降，而女性的工作投入程度随着年龄的增长呈现逐渐提高的趋势。

也有研究显示，从事专业性工作的女性在工作投入方面与男性并无显著差异，尽管她们面对双重角色的压力。

4.1.1.3婚姻状况。

可从两方面来看婚姻对工作投入的影响：一是它使个人感到家庭的重要性；而是提高个人的工作收入对家庭的重要性，从而使工作变得更重要。

一般认为，已婚员工因要负担家庭责任，其工作投入程度可能比单身员工低。

Gannon和Hendrickson的研究证实了这一观点。

但家庭责任也有可能迫使个人更加努力地工作。

Rabinowitz和Hall发现，工作投入与婚姻状况显著正相关。

但Lodahl和Kejner对137名护士和工程师进行的研究则表明两者之间的相关性并未达到显著水平。

4.1.1.4受教育程度。

Siegel和Ruh对美国中西部六国制造业公司的2530名员工进行了调查，发现受教育程度和工作投入没有直接关系。

Abboushi针对巴基斯坦的阿拉伯人所做的研究则表明受教育程度与工作投入正相关，这印证了之前大部分的研究结论。

4.1.1.5工作年限。

Hall和Mansfield在调查研究人员和工程师的工作投入时发现，工作年限与工作投入显著相关。

Lodahl和Kejher的研究得出了同样结论。

但是，Schuyhart和Smith在对企业中层管理人员进行的研究中发现工作年限与工作投入无关，支持Schuyhart和Smith的研究结论的还有Scott和McClellan以及Haler 和Moerer。

4.1.2情境特性4.1.2.1工作特性。

有关工作特性与工作投入关系的研究最早由Hackman和Lawler 进行。

这两位学者提出了工作的变化性、自主性、完整性与反馈性等四个核心构面，并以JDS为测量工具，就工作特性与工作投入及工作满意度的关系对多家组织机构的员工进行了调查，结构表明，员工的工作投入与工作特性呈显著正相关关系。

Rabinowitz和Hall研究发现，具有自主性的工作可以提高员工的工作投入程度。

Brown认为工作特性与工作投入正相关。