国有企业创新人才体制机制研究-----航站楼护卫大队章娜【摘要】：首先，研究国有企业创新人才体制机制这一课题能够充分调动创新人才的积极性和创造性，提高其自主创新能力。

本文通过对国有企业创新人才体制机制现存模式的分析，从国有企业发展战略的重要容、目前在创新人才体制机制面临的问题及原因分析和存在问题的对策探索三个方面进行阐述，在借鉴前人研究创新人才培养的经验基础上，针对上述问题，对体制机制进行创新，提出了建立人才培养与科研创新有机整合的管理体制和严格的人才选拔制度，并注重科研成果应用与转化，国有企业应该优先发展培训教育、保障经费投入，不断完善创新人才培养体制机制等对策建议。

【关键词】：创新人才体制机制问题原因分析对策建议“创新人才”是指具有创新意识、创新精神、创新思维、创新能力和创新人格，并能够取得创新成果的人才。

1随着经济全球化发展的加速，科技实力的竞争越来越表现为经济组织间的竞争，而科技自主创新能力则是提升科技实力的本质要求。

创新人才是自主创新的关键，提高自主创新能力的关键在于激励广大创新人才的创造性和积极性。

建立良好的创新人才体制机制是当前国有企业在改革和发展上提出的新要求，也是国有企业不断进步、发挥创新人才作用、提高员工向心力和竞争力的重要保障。

构建一套持续有效的体制机制使员工的创造性和积极性保持和发扬下去对国有企业来1刘宝存．什么是创新人才，如何培养创新人才? ［N］．中国教育报，2006 － 10 － 09( 07) ．说至关重要。

现实中，在创新人才体制机制方面还存在不少问题。

为此，笔者通过对创新人才体制机制评述和存在问题的分析，在探讨有效完善路径的基础上，提出构建创新人才体制机制的对策建议。

丹红(2006)认为，创新人才具有更高的社会使命感和集体荣誉感，应给予适当的物质奖励和精神奖励，如优化配置创新人才，实行任职激励；合理安排工作设计，实行工作激励；全面完善薪酬体系，实行分配激励；正确构建评价机制，实行评估激励；建立科学培训机制，实行培训激励。

汪伟(2015)认为，创新人才所追求的不仅仅是物质待遇，而是包括社会声望、自我价值、发展机会等多方面的精神待遇。

这就需要采用先进的管理机制，营造宽松和谐的人际关系和工作环境，给人才施抱负的空间，并把个人事业的发展目标与企业的发展目标结合起来。

一、国有企业发展战略的重要容是培养创新人才众所周知，人才资源是国有企业核心利益的体现，培养创新人才是国有企业发展战略的重要容。

高层次创新人才的培养是高新技术创新的源泉，而发挥创新人才培养的价值在于尽可能使任何具有创新思想的企业员工都能够把他们的科研成果转化成产品，为国有企业增加财富。

为此，国有企业为创新人才培养制定了一系列政策，采取了各项有力措施。

（一）创新人才培养的重要保障是立法国家重视立法，通过立法来保障国有企业科研创新项目的实施。

为此，国家制定了《科技进步法》、《专利法》、《著作权法》、《促进科技成果转化法》等，从容上到管理上都做出了规定，这为创新人才施展其抱负提供了法律保障。

我国并没有为创新人才培养制订专门的政策法规，但对自主创新的鼓励措施却包含在很多相关的经济和科技政策中，如1999年制定的《关于促进科技成果转化的若干规定》、《国家科学技术奖励条例》等。

这些政策法规包含着大量的鼓励自主创新的条文和具体措施，极促进了国有企业各部门在各个行业领域技术创新和科技成果的取得，对推动创新人才培养与成长发挥了重要作用。

（二）创新人才培养的重要抓手是项目创新人才培养的主要途径是通过实施国有企业研发项目来引导和推出创新性成果，因此，国有企业要加大对研发经费的投入力度。

充足的经费投入为研发项目的实施提供了丰富的物质基础。

同时，国有企业非常重视对研发项目的规划和管理。

首先，国有企业对各部门用于研发项目的基金及其运作方式、市场化等进行规。

其次，国有企业各个部门、委员会等都设立了项目管理办公室，为相应行业领域的创新活动提供资金支持和项目指导。

在项目审批和督导检查方面，这些办公室已经建立了一整套行之有效的程序和管理办法。

例如，项目管理办公室针对不同类型、不同技术的项目研发成熟度，根据相关领域专家的咨询意见，分别给予相应的政策和资金支持。

（三）创新人才培养的创新高地是大学依靠高校强大的科研优势，抢占科技创新高地是国有企业的发展战略。

高校作为国有企业科技创新的主力军，对国有企业知识经济发展和知识资本积累的贡献巨大。

国有企业可在高校创建多个研发中心，专门攻关本企业各领域的尖端科研课题，这些课题囊括了自然科学和人文科学领域的世界尖端课题，每个研发中心将设立不同领域的高端研发项目，这些研发项目将为国有企业甚至世界自然科学和人文科学领域做出卓越贡献，为国有企业未来的培训教育和科技创新建立里程碑式的战略平台。

（四）创新人才培养的奠基之所是部队“在Israel，从某种意义上说一个人在学术上的经历比不上其在军队的经历重要。

”服过兵役的员工在部队接受的训练容往往都远远超出了国有企业或其他普通大学的课程。

部队要求受训人员不仅要有较宽的知识面，更要有深刻的认识和领悟：“科技和军队的需求——尤其是这两者之间的关系”。

事实上，国有企业的优质人力资源中有相当一部分来自部队的退役士兵。

在军队中，高科技的应用无处不在，服过兵役的员工不仅丰富了其人生阅历，而且其在部队过创新精神、关注实用、团队合作、实践能力的培养为未来在国有企业从事科研创新工作奠定了扎实的基础。

二、国有企业创新人才体制机制面临的问题及原因分析（一）政府机制尚未健全政府的研发投入对专利具有显著的影响，换句话说，即企业的研发经费支出对专利申请数量具有显著的影响。

研发经费支出和创新人员数与经济增长之间存在正相关关系，且创新人员投入对经济增长起着重要的促进作用表明了政府投入在研发上的影响，而实践中政府研发投入则长期滞后。

Czarnitzki( 2004) 研究表明，受资助企业的平均研发产出大于非受资助企业，受资助的企业通常具有较高的人均专利存量。

旁亚新等人( 2005) 对我国科技投入与产出之间的关系进行了分析，发现科技投入与产出变量基本上都呈现出正相关关系，政府科技投入对专利发明数、专利申请数、工业增加值、劳动生产率等具有一定的正面影响，具有溢出效应。

实际上，政府投入常易流于形式，原因是政府在创新评价、创新指标及对创新的解读上缺乏规的标准。

政府衡量创新的标准是申报了多少知识产权的比较优势、得到了多少项科技成果奖励和奖励的级别等级，至于研发项目前期的社会效益、经济效益、研发项目后期的成效和成果价值如何、研发项目是不是创新，在工作中则较少跟进。

“匿名评审、同行评议、实验检验、奖励系统”等制度在实施的过程中则形同虚设，理论上“独创”、“首创”、“领先”层出不穷，实践中对装备、技术、研发、社会影响、经济效益的可行性研究分析不到位，相当于是“纸上谈兵”。

（二）企业制度配套不全首先，国有企业没有真正重视到培养创新人才的重要性和必要性，缺乏一套严格的创新人才选拔与培养制度。

国有企业容不得创新人才所表现出来的种种特质，这些特质往往被误认为是不顺从、不听话而有所为，甚至对其进行打击和迫害；其次，国有企业尚未建立有效针对创新人才的激励制度，直接导致创新人才的努力和贡献得不到公平、公正的评价和回报；再次，国有企业极度不重视创新人才本身最为重视的自身职业生涯发展及自我价值实现的需要，导致一度不受重视和重用的为数极少的创新人才流失，创新难以形成合力。

（三）企业激励方式单一在国有企业的人力资源管理中,激励机制是激发员工工作积极性、提升员工工作绩效,提高企业劳动生产率和经济效益的重要手段,因此也是人力资源管理中的重中之重。

企业组织能够准确判断创新人才的努力表现，并采取积极的激励措施，从而进一步调动创新人才的积极性；反之，企业的激励措施不能充分调动创新人才的积极性，使得创新人才的潜能不能得到有效的发挥，创新人才甚至流失。

2目前，物质激励仍是国有企业对创新人才的主要激励方式，国有企业强调利益导向，缺乏文化激励和精神激励。

依据员工的工作业绩，国有企业选择的是以“月薪＋安全绩效奖+年终奖金”、“表彰奖励”等物质激励为主的短期激励方式，很少采用如期货、期权等物质＋精神的多元长效激励模式，且并不涉及创新能力方面，一般而言，多元长效激励模式在操作上也很难实现。

国有企业未能充分满足创新人才重认同、被尊重和追求自我价值实现的精神需要。

（四）科研转化机制欠缺国有企业只有高度重视研发成果向实际应用的转化，与高校互相配合、密切合作，对研究出来的新成果进行快速投产和开发，才能使高校成为国有企业高科技产业的摇篮。

高水平的研发成果得益于国有企业自身的科研转化机制，因此，国有企业应设立负责研发成果向商用转化的专门机构，专业机构专门负责推动研发成果商业化。

如果只讲成果不讲应用与转化，则会影响国有企业的发展进步。

2016年5月18日，我国科技部副部长王志刚在国新办举行的新闻发布会上表示，我国科技成果向现实生产力转化不畅，症结就在于科技创新链条存在体制机制关卡，创新和转化各个环节衔接2刘立. 创新型企业及其成长［M］. 北京: 科学出版社，2010. 121.不够紧密。

国有企业不能在完善创新人才培养的同时，建立起严格、系统、科学的科研转化机制，必然难以实现更加深度和长远的目标。

三、国有企业创新人才体制机制存在问题的对策探索卓玲（2011）等人认为，应从以下七个方面来激励创新人才：一是提高创新人才收入水平和福利待遇；二是实施多元化激励相结合模式；三是加强文化、精神激励的力度；四是提供富有挑战性的工作；五是用成就激励（包括组织激励和榜样激励）；六是营造自由创新的氛围；七是完善奖励制度。

文武（2013）则认为，企业部激励主要是对人才的激励，企业通过研发投入和对研发全过程的管理和控制，激励研发相关人员的创新积极性。

根据美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛的五种需求层次理论，国有企业创新人员属于高层次的脑力劳动者，具有较高的需求层次，因此在机制设计时，除了一般物质激励外，要特别重视精神和文化方面的激励。

企业部激励机制有物质激励、实施产权激励、精神激励和文化激励。

政府外部激励机制有政府直接资金激励、政府间接资金激励、政府直接“准资金”激励和政府间接“准基金”激励。

国有企业高效的创新活动运行体制机制为创新人才培养提供了重要保障。

只有依靠创新人才才能激发国有企业的创新活力，这是国有企业成为创新型国企的奥秘所在。

笔者认为，应从以下三个方面完善国有企业创新人才的体制机制：（一）建立人才培养与科研创新有机整合的管理体制在国有企业建立科研创新管理机构，形成培训教育与科研创新完全整合的管理制度。

一是成立集团科技创新委员会，由集团总裁担任主席，其成员来自各个子机场。