小组专题总结小组成员:陈芬、方静红、李朦、李倩雯、包菲菲、黄丹虹、龙香、薛敏航小组序号:05专题序号和名称: 专题六：激励与约束——管理层薪酬1 研究的专题是什么?其内涵和外延是什么？我们小组研究的专题是管理层薪酬。

（1）内涵：①薪酬的定义：薪酬是企业对员工付出劳动的一种回报。

传统经济理论认为，薪酬是劳动力的价格，所以薪酬是一种劳动报酬；现代经济理论认为，人作为企业的一种特殊生产要素，属于人力资本，薪酬是人力资本投资企业所获得的收益的回报；现代企业管理理论认为，人作为资本投资，其取得的薪酬是企业分红的一种形式，是促进员工与企业共同发展的手段。

对于薪酬，可以从狭义和广义两方面来理解。

从狭义角度讲，薪酬可以分为直接货币薪酬和间接货币薪酬。

从广义上来讲，薪酬可分为经济性报酬和非经济性报酬。

②高级管理层的界定：学术界对于高级管理层的研究界定有以下几种：一是将高级管理层界定为“所有的高级管理人员”；二是将高级管理层界定为那些“从首席执行官到高级副总裁层次的高级管理人员”；三是将高级管理层定义为“首席执行官（CEO）、总裁、首席运营官、首席财务官和下一个层次的最高级别的人员”。

国外文献中对管理层的定义一般是指公司董事会和高级管理人员组成的团队；国内一些研究将管理层定义为参与公司决策过程的全部高级管理人员，包括董事、监事以及其他高级管理人员。

本专题研究中的管理层是指参与公司决策过程的全部高级管理人员，包括董事、监事以及其他高级管理人员。

③高级管理层薪酬的影响因素高管团队作为特殊群体，相对于一般劳动力来讲，其管理劳动工作是一种特殊劳动，因而其薪酬决定也较一般员工要复杂。

公司高级管理层的薪酬制度通常是由董事会决定，董事会通常是以其对高级管理层角色的认识和对激励的假设作为制定的依据，而这些认识与假设则会受到高级管理层本身及许多外在因素的影响。

根据国内外有关文献的论述，本文将高级管理层薪酬制度的影响因素分为：与公司有关的因素、与经营者有关的因素以及外界环境因素三大类。

其中，与公司有关的因素有：公司规模、公司战略、公司绩效、公司风险、市场竞争程度、股权结构、公司治理结构。

与经营者有关的因素有：高级管理层的决策权限、高级管理层的人力资本、年龄。

外界环境因素有：劳动生产率水平、经理市场劳动力供求状况、地区差异、行业差异。

（2）外延：①高管薪酬体系设计：年薪制年薪制是指以企业会计年度为时间单位，根据经营者的业绩好坏为其计发工资的一种薪酬制度。

其特点是将管理者的收入与其工作业绩直接挂钩，坚持利益共享、风险共担的原则，有利于增强管理者的责任感。

管理层的年薪依据企业实际情况的不同而多有不同，其基本构成模式为：年薪收入=基本年薪+效益年薪在具体实施中有一些变通的情况，例如：年薪收入=基本年薪+效益年薪+奖励年薪；年薪收入=基本年薪+效益年薪+长期激励+福利津贴。

②高管薪酬与企业绩效的关系详见第5题③关于高层管理者的报酬如何与绩效挂钩的新思考在20世纪80年代的兼并热潮中，企业逐渐引入了与股票价格直接联系的薪酬方案，将其作为一项重要的激励制度。

董事会确信将管理者的利益与股东利益建立联系的有效方法是使股票期权成为高层管理者薪酬的重要组成部分，通过这个方法也就可以将高层管理者的报酬与企业绩效挂钩。

但是高层管理者的报酬和股票市场行情的相关性并不能证明企业获得了高绩效。

当市场行情上涨时，获得收益轻而易举。

因为在传统的股票期权方案中，股票价格的任何增长都被认定为企业的绩效增加了，只要股票价格有所增长，就对股票期权的持有者给予奖励，而不区分绩效的高低。

因此，市场行情的上涨并不仅由企业绩效所推动，许多其他的因素也对市场行情产生推动作用，如低通货膨胀、低利率等，这就导致当市场行情上涨时，股票期权对各种绩效水平的管理者都提供了奖励。

董事会希望通过将股票期权作为高层管理者薪酬中重要的部分来奖励绩效出众的管理者，从而激励高层管理者促进公司绩效。

但是，传统的股票期权方案对绩效水平一般甚至低下的管理者也给予奖励，这也就表明，董事会没有设定正确的绩效水平。

问题的关键在于传统股票期权的设计方式不当。

预购股票价格是管理者获得期权时股票的市场价格，并且该价格在整个期权的行权期固定不变，行权期通常是10年。

如果股票价格上涨至预购价格之上，期权所有者就会兑现该期权，从而获得收益。

因此，只要股票价格有所上升，即使上升的幅度远远小于竞争对手或市场平均水平，高层管理者也可以从固定价格期权中获得奖励。

这就说明，在市场行情快速上涨时期，溢价期权并不能保证获得收益者的绩效水平是出众的；而在市场平缓增长或走跌的时期，即使管理者胜出大部分竞争对手，也难以获得奖励。

解决的办法是将股票期权方案的预购价格与一定的指数相联系，这样董事会就能够增加高绩效者的报酬，同时对低绩效者予以适当的惩罚。

在选择指数时，企业可以选择竞争对手的某个指标，也可以选择市场指数，如标准普尔500。

在选择时需要权衡利弊，确定一个恰当的指标。

无论选择什么指数，与指数挂钩的期权都比固定价格的期权有明显的优势。

与指数挂钩的期权不会因为市场上涨而奖励那些绩效低下的管理者，也不会因为市场下跌而使高绩效的管理者受到惩处。

无论是在牛市还是在熊市，与指数相联系的期权都会起到激励管理者的作用。

在各种市场中，其都将报酬与高绩效紧密联系在一起。

为了说服高层管理者接受与指数挂钩的期权方案，这一方案需要经过精心的设计，从而使高绩效者能够获得比传统期权更多的收益。

因此需要采取以下措施，才能使高层管理者的报酬真正与绩效相联系：首先，企业需要增加高层管理者所获得期权的数量；其次，要降低预购价格。

2. 专题研究内容有哪些？本专题研究的是管理层薪酬。

首先我们对薪酬进行了概述，这一节主要包括薪酬的定义及相关概念、薪酬构成、薪酬体系，其中在薪酬体系中我们重点介绍了薪酬体系的影响因素和设计，为后面的研究奠定了基础；其次，我们对管理层的概念进行了界定，从而明确我们的研究对象，并回顾了管理层薪酬的演变过程，在此基础上初步探讨了高管层薪酬体系设计；第三，研究高管薪酬管理，深其本质，入其根基，弄清楚企业管理中为何会出现高管薪酬管理这一问题。

其理论前提是代理理论与产权理论；第四，文献综述，主要是高管薪酬与公司绩效、高管团队薪酬差距与公司绩效相关文献综述，不同的学者从不同角度对它们进行相关性研究，得出的研究结论并不一致，从而引申出我们本专题研究的研究视角；第五，分析了管理层薪酬的影响因素，主要是与公司有关的因素、与经营有关的因素、外界环境因素，并进一步探讨了管理层薪酬与绩效之间的关系、管理层薪酬是如何影响影响企业绩效的；最后，在前述研究的基础上，我们研究了高层管理者的报酬如何与绩效挂钩，我们认为股票上涨并不等于企业绩效增加，并且传统股票期权的设计方式不恰当，在市场行情快速上涨时期，溢价期权并不能保证获得收益者的绩效水平是出众的；而在市场平缓增长或走跌的时期，即使管理者胜出大部分竞争对手，也难以获得奖励。

与指数挂钩的期权都比固定价格的期权有明显的优势，在各种市场中，其都将报酬与高绩效紧密联系在一起。

此外，还对如何实施与指数挂钩的期权方案进行了总结。

3. 主要理论观点或流派是什么？代表人物有哪些？（1）高管薪酬研究最具典型解释意义的理论有两个：代理理论与产权理论。

代理理论最初是由詹森（Jensen）和梅克林（Meckling）于1976年提出，主要涉及企业资源的提供者与资源的使用者之间的契约关系，在这一关系中，经济资源的所有者是委托人，而负责使用和控制这些资源的人员则是代理人。

高管薪酬管理所涉及的是经济学意义上的代理问题，即经济活动中的委托代理——双方当事人一方授权，而另一方根据授权者的愿望和利益处理既定事务。

具体到企业管理实践来说，现代公司制度所具有的企业所有权与经营权相分离的特征，使得企业所有者（股东）与经营管理人员之间形成了一系列“委托一代理”的关系。

1991年诺贝尔经济学奖得主科斯是产权理论的奠基者和主要代表，他被西方经济学家视为产权理论的创始人。

产权理论认为股东与管理者之间的关系本质上是两个产权主体之间的交易关系，以及围绕交易价格而展开的互相博弈。

这种博弈贯穿于公司活动的始终。

在此过程中的交易价格，具体而言是指利润与薪酬这两个内容：利润是管理者因获得经营管理权而支付给股东的公司资产使用权的价格；薪酬则是股东因使用人力资本而支付给管理者的人力资本使用权的价格。

（2）高管薪酬影响因素的相关理论①强调企业内部特征影响作用的相关理论②强调个人特质影响作用的相关理论③强调多因素影响作用的相关理论4. 该专题前人如何研究？（1）高管薪酬与公司绩效①国外研究②国内研究（2）高管团队薪酬差距与公司绩效①国外研究②国内研究5. 该专题的研究涉及组织绩效的研究结果如何？（1）在高级管理层的薪酬和企业绩效相关性的研究中引入长期激励后，企业绩效能够更大程度的决定管理层的薪酬；而引入长期激励后，管理者薪酬能更有效地减少管理者与股东之间的利益冲突，将他们的利益结合在一起，那么可以预期这样的管理者薪酬将改善管理激励与企业绩效。

因此，企业绩效和管理者薪酬是一个相互影响、相互反馈的系统。

（2）薪酬差距对绩效的影响存在区间效应。

虽然锦标赛理论和行为理论看似完全对立，但可以尝试将二者结合起来共同解释高管团队内薪酬差距对公司绩效的影响。

因为事实上人的需求是多方面的，既包括物资的需求也包括对公平的需求，只是在不同的情况下由不同的需求处于主导地位而己。

因此锦标赛理论和行为理论会共同发挥作用，只不过是在不同的情况下由不同的理论发挥主要作用，这就导致薪酬差距对绩效的影响存在倒“U”曲线的区间效应。

如下图所示：当薪酬差距较小时，较小的薪酬差距尚未引起强烈的不公平感，此时对金钱的追求超过了对公平的渴望，而且在这个区间内企业高管成员对薪酬差距的变化敏感度很高，此时因薪酬差距扩大而令高管努力工作所增加的产出超过了因提高团队内最低薪酬、扩大薪酬差距而增加的成本，故而进一步扩大薪酬差距有利于业绩的提升；但当薪酬差距已经达到一定水平时，由于这种激励的边际效用是在逐渐递减的，因此高管团队对薪酬差距的变化敏感度也随之减弱，单位薪酬差距的增加不会再带来先前如此显著的努力程度的增加和产量的提高，此时因薪酬差距扩大而令高管努力工作所增加的产出已不能弥补因提高团队内最低薪酬、扩大薪酬差距而增加的成本，此外，过大的薪酬差距还会使人们产生强烈的不公平感，此时对公平的追求超过了单纯的物质追求，故而，如果进一步扩大薪酬差距将会对业绩产生不利影响。

（3）研究高管团队的薪酬差距必须着眼于系统，公司高管团队的薪酬差距的设计必须充分考虑与企业其他相关系统的协调一致。

同时，研究公司高管团队的薪酬差距必须着眼于具体环境，对公司高管团队的薪酬差距也不存在唯一最佳模式，公司高管团队的薪酬差距系统设计，应该全面综合考虑影响薪酬激励作用的因素，包括公司治理、高管人员特征等权变因素。