（一）关于人力资源管理中面临的挑战（单身母亲的难题）背景内容概要：米勒的难题是她是一个离婚后带着三个孩子单独过的单亲妈妈，她的工作时间是8：00～17：00，孩子们每天9：00上课，15：30下课，放学后孩子们的生活学习米勒已经安排好了，但她如何能在早上送完孩子上课后准时上班？思考：1、有人建议再婚，才能免于生活的压力，可以在家全心全意的照顾自己的家庭和孩子，谈一下你的看法？2、有人认为实行弹性工作制可以解决利滋．米勒的困难，谈谈有哪些工作可以用弹性工作时间制的？3、中国目前的单身父亲、单身母亲会遇到哪些困难，结合利滋．米勒的案例，谈中国人力资源管理已经开始面临哪些挑战？答：1、此观点带有一定的性别歧视性。

2、知识型的员工中的大部分职位是可以考虑弹性工作时间制的，另外非服务性职位都可以参照，但就公共部门来说，其服务对象和时间的不确定性，使其工作要实行弹性工作时间制有一定的困难。

3、此案例中反映着中国人力资源面临着“尚嫌僵化的组织管理与日益张扬的个性需求”间的矛盾，这种矛盾首先是因为对于个性化需求的尊重不够；其次，这种矛盾在微观层面源于较为僵化的组织管理，包括组织结构，管理技术缺乏，管理者的惰性以及领导的不重视；最后，从技术上的解决途径看除了“弹性工作时间”外还可以采用“菜单式”福利模式，组织可以提供多种福利让员工选择，当然这也包括类似家政服务或折合补贴让与员工请家政人员等。

（二）关于年龄歧视的问题（中国存在的问题）背景内容概要：戴拉维尔和哈桑铁路公司因经营不善被太平洋铁路公司收购，收购时太平洋铁路公司中止了40岁以上员工的雇佣，一个月后，新公司成立了新部门，又雇佣了9名小于40岁的新员工，四个月后戴拉维尔和哈桑铁路公司又重新从太平洋公司手中购回了公司，并保留了新成立的部门和新进员工，但没有招回已解雇的40岁以上的老员工。

思考：1、你认为雇主的意见合理吗？如不合理你认为应如何驳斥雇主的看法？2、请从人力资源管理的角度，谈组织如何避免出台带有年龄歧视色彩的政策？3、中国目前的员工下岗问题，买断工龄问题等问题和年龄歧视有关吗？请分析他们之间的关系，并谈谈你对这个问题的思考。

答：1、雇主的这一行为是种变相的裁员，客观上带有年龄歧视，故是不合理的。

2、首先，对于一个立足长远的组织来说，需要有定期的员工年龄结构预警、溢出和代谢机制，不要大量积累某一年龄的员工以至于突然发现组织的年龄结构出现问题；其次，与此相配套，要加强人力资源规划工作，通过招聘、培训、开发，使得年轻人可以及时的充实到各级岗位上；再次，对于不同年龄段员工的激励要有不同的侧重，采用多元化的激励，使得对于高龄员工激励尽可能的不以货币形式出现；最后，要熟悉公司所在地的法律、法规。

3、年龄歧视本质上是为避免支付更高的用人成本，这就是通常所说的“甩包袱”，但是中国的情况更加复杂，有的国企确实是因为市场的占有率低，经营不善而被迫让员工“下岗”；而对于有的国企来说这些举措视为了所谓的“改制”（也就是变相私有化）开路。

与案例相比，首先组织所处的外部环境就不一样，一个基本上受市场影响，而另一个其他因素的作用也不小，其次，是法律规定与责任的追究也有所不同。

（三）政府雇员的讨论政府雇员制在中国的推行始于2002年6月。

当时，随着《吉林省人民政府雇员管理试行办法》出台，吉林成为国内首个“吃螃蟹”的地区。

2003年底，吉林省政府与首批政府雇员签订聘用合同。

2004年8月1日，深圳市正式实施政府雇员制，此前，上海、无锡、武汉、长沙、珠海等地都推出了这项制度。

一时间，“政府雇员”成为社会关注的焦点。

无论是政府官员、专家学者，还是那些留心自己有无可能成为政府雇员的普通民众，都不约而同地在探讨、争论这项制度的利弊得失。

乐观者认为，政府雇员制是“一种崭新的干部人事制度”；相反的意见认为，政府雇员制并不适合国情，应该缓刑。

思考：1、试分析“政府雇员”制与传统公务员制度相比有何区别？2、结合实际分析在推行政府雇员制中应注意哪些问题？答：政府雇员制和传统公务员制度的区别如下：1、适用的法律规范不同。

2、用人方式不一样。

无论是选任还是委任，公务员制度都是刚性的，一般来讲雇佣都是终身的。

而政府雇员制的用人模式和企业一样，是市场化的，唯一不同之处就是雇主不是组织而是政府。

3、管理方式不一样。

对公务员的管理是以法律规范作为依据，而雇员则完全按照合同进行管理，是一种组织化的管理模式。

4、薪酬不一样。

公务员制度有一套完整的工资体系，按照职务、级别的不同，享有不同的工资，是刚性的薪酬体系。

政府雇员制则是按岗定薪，并参照人才市场行情和职业风险程度上下浮动。

推行政府雇员制在推行中应注意以下问题：1、各地在决定是否要引入政府雇员制的过程中，要充分考虑自身的经济发展水平、人员素质、客观现实要求和财政支付能力。

最好先试点、总结，再规范推行。

要严防形式主义，不管自身条件具备与否，一哄而起推行雇员制。

2、由于整体制度处于探索阶段，目前这一制度推行的范围不宜过快，以确保干部人事队伍的基本稳定。

应主要在高端人才和低端人才这两个群体中推行。

3、要科学确定政府雇员的数量，控制好政府用人成本，严防通过推行政府雇员制变相提高公务员的待遇、扩大政府机关人员的编制。

4、目前我国还没有关于政府雇员制的法律法规，相关法律如劳动法等的规定也很不完善。

因此，有关部门应尽快着手建立和完善政府雇员制的法律制度，为政府雇员制的推行提供法律保障。

5、设置政府雇员薪酬标准时要进行充分调查研究，根据人才市场的具体行情确定，薪酬标准确定之后，还要根据市场变化及时调整。

6、在政府雇员的聘用、考核、晋升等多个环节，都应建立科学的标准和程序。

要通过专家组或中介组织等方式，对其进行科学化、社会化、专业化评价。

（四）内部招募与外部供给东风厂是一家大型的及其制造厂，全厂员工一万人左右，最近有件事在厂部开会讨论时出现了分歧，事情是这样的：厂力最近产品滞销，厂部决定加强销售科的力量，原来的销售科长已退休，现有两位副科长，所有厂里急需一名销售科长。

刘副厂长认为：销售科长最好是由两位副科长中产生，这样一方面业务比较熟悉，另一方面有利于调动组织内部员工的积极性。

周副厂长认为：销售科长最好向社会公开招聘，因为产品滞销，部分反映了现有两位副科长能力有限，从他们之中产生销售科长肯能不利于打开销路局面。

人事科长、工会主席也纷纷发表了自己的意见，一时难以形成统一意见。

分析：1、分析人员内部招募和外部供给各有什么优势？2、如果你是决策者，你会如何处理这一问题？为什么？答：1、内部招募的优势：第一，组织现有人员对组织的运行机制和组织文化有很好的了解和适应性；第二，组织对现有人员各方面的情况有一定的了解，能够选到比较恰当的人选；第三，对组织内部人员进行提升，对其他人员有激励作用。

外部招募的优势：第一，外部人员可以较好地避免内部原有的矛盾；第二组织外部人员由于没有受到组织文化同化，具有创新思想。

2、首先，对销售工作中的问题进行分析，看其原因出自于哪里，如果因为现有的管理者因循守旧，内部矛盾或现有组织文化的问题，则考虑外部引入，如果是因为一时的外部市场影响，则可以考虑坚持内部提升。

其次，如果要外部引入，建议要明确任职资格与权责关系，使得任职者在组织中有起码的权威。

再次，如果内部提升，建议采取内部竞争，对象不仅仅局限于现有的两位销售副科长。

（五）关于公务员录用1994年6月，人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》，标志着国家公务员考试录用制度正式建立，作为国家公务员制度的重要组成部分，公务员考试录用制度自1994年推行以来仅十年间，受到了社会各界的广泛关注。

1982年，原劳动人事部的《吸收录用干部问题的若干问题的若干规定》，标志着“公开考试，平等竞争”指导思想开始进入干部录用工作之中。

1989年中组织部、人事部下法了《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》，考试录用国家机关工作人员的工作逐步开展。

1993年8月14日，国务院颁布《国家公务员暂行条例》，人事部随即于1994年6月颁布了《国家公务员录用暂行规定》，各地区各部门根据工作实际又制定下发了相应的实施办法和细则，涵盖笔试、面试、体检、考核等诸环节的考试录用法规体系，使公务员招考工作开始走向规范化、制度化。

199年以来，中央国家机关已先后组织了10次公务员录用考试。

我国内地31个省、自治区、直辖市也已全部进行了省级机关公务员录用考试、各地都实行了公开招考，并坚持公开考试成绩、公开录用结果的“五公开”，据完全统计，到2003年，全国报考公务员人数达到240多万次，已录用70多万次。

分析：1、我国国家公务员考试录用因遵循的哪些基本原则？2、我国国家公务员考试录用的程序是什么？3、结合实际分析公共部门有效招募甄选的意义。

答：1、第一，公开原则；第二，公平原则；第三，竞争原则；第四，择优原则。

2、第一，发布招考公布和资格审查；第二，公开考试；第三，严格考试；第四，审批录用。

3、第一，有效的招募甄选能为公共部门充实新生力量，为组织发展提供人力资源上的保障；第二，有效的招募甄选可以增加组织人员的稳定性，减少人员的流失；第三，有效的招募甄选可以降低人员初任培训和开发的费用；第四，有效的招募甄选能够提高组织的效率。

（六）绩效工资考核上海市金山区委、区政府日前出台《金山区国家公务员考核实施办法》（试行），从２００４年起，对本区国家公务员考核进行重大改革。

按照重激励、硬约束、严考核的原则，不断树立公务员的责任意识、敬业意识和诚信意识。

考核内容上，将原来单一的述职考核改为履职考核、绩效考核和诚信考核三个部分。

履职考核主要从德、能、勤、绩、廉五个方面考核公务员一年来履行职务的情况，通过对处、科、员三个不同职级人员、不同标准的量化测评，从而建立公务员量化评价体系；绩效考核主要是通过对公务员在履行职务中做出突出贡献的奖励，建立公务员褒奖激励体系；诚信考核主要是考核公务员在职业道德、行为规范、文明服务、遵纪守法等方面诚实守信的情况，逐步建立公务员信用服务体系。

思考：1、试结合实际分析员工绩效管理在组织人力资源管理中的地位。

2、结合案例分析金山区公务员考核改革中的特点。

3、近年来，公共部门人力资源管理逐渐采用了改进式的评估指标体系，将个人绩效评价取向纳入到考核中，实行个人品质与绩效考查相结合的考核方式，试分析此种考核方式的特点。

答：1、第一，员工绩效管理的技术基础是工作分析；第二，员工绩效考评的结果是确定员工薪酬的标准之一；的三，员工绩效管理的主要目的是为了了解目前人们绩效状况种的优势与不足，进而改进和提高效率，因此培训开发工作必须以绩效评估的结果为基础；第四，由于员工绩效管理是组织战略管理的一部分，所以绩效评估的标准也渗透到了员工招聘与选拔工程种 2、第一，考核指标量化、具体化、全面化，使考核更利于操作，避免考核的形式；第二，考核结果与人的工资、职务升职挂钩，具有实际的激励作用；第三，针对不同考核内容采取不同的考核方式和方法，使考核结果更具有效度；第四，考核结果与组织目标管理结合，促进组织───个人───目标───行为───发展之间的一体化的进程，也推进了绩效管理的发展和完善。