2020年关于劳动合同法的条款解读及应对措施模板. 关于劳动合同法的条款解读及应对措施

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关于劳动合同法的条款解读及企业应对措施

明年，我国将开始实行新的劳动合同法，新法与旧法相比，对企业的限制更加严格和苛刻，同时，对企业人力资源工作提出了更高的要求。企业的人力资源工作必须要转变管理意识，在未来的劳动关系中，协商将成为主要的沟通机制，因为劳动者已经由弱势转为强势，而用工单位由强势转入弱势。新法实施之后，劳动合同签订必须要及时，同时期限也要相对延长。另外，单位的用工成本将会有较大幅度的增加，用工风险将进一步加大。下面，将对劳动合同法进行全方位的阐述，并结合公司目前的实际情况提出改进建议。

一、试用期的规定严格化

1、关于试用期的时间限制

法条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

违法后果：如果用人单位违反规定，在支付工资的同时，还需要按试用期满月工资标准支付赔偿金，支付时间范围即为超过法定试用期的期限。

关于试用期的规定，目前公司实行的是三个月试用期。如果按照大多数员工签订合同的期限为一年来看，试用期最多两个月。因此，从明年开始，各岗位的试用期期限将要作调整。

作方式是先签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同（这种劳动合同的优点将在下文中

将介绍），待认为员工符合岗位要求时，再签

先与员工签订一个短期合同，在没到期之前，如果认为员工符合岗位条件，再变更劳动合

签订三年以上的劳动合同，试用期就可以在六个月，在六个月内确定其

要加强背景调查，在员工入职之前尽量规避风险。

2、关于试用期的工资

法条规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约

定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

此条款要求，在今后的试用期工资确定时，要考虑到该岗位工资的标准，避免不必要的麻烦。因此，今后在确定试用期工资标准上要考虑到这一点。北京市最低工资标准（730元）

3、关于试用期的次数

法条规定：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

如果公司在内部转岗之后，还要有一至三个月的试用期，在今后，这种做法也将不合法。

4、关于试用期员工的合同解除

劳动合同法关于试用期员工的合同解除与劳动法相比，在解除条件上，作了更为严格的要求。如果员工没有违纪等行为，若对试用期的员工解除合同，用人单位需要提供该员工不符合录用条件的证据。这一点在实际操作过程中，要求企业在录用员工时，要向员工提供明确的任职标准和岗位职责及工作目标，并且用人单位对于试用期员工在试用期的表现要有客观记录和评价，以证明员工不能胜任，否则会因为缺乏证据，而无法解除与试用期员工的合同。因此，在招聘过程中必须如实告知关于岗位的相关信息。内容包括：岗位的任职资格及要求、工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，尤其关于岗位的任职资格必须要向劳动者说清，并且有文字记录证明劳动者已经阅读并接受了该要求。

另外，在解除试用期员工劳动关系的条件设定上，又设定了一个额外的限制条件，即企业不能以经济性裁员为理由，解除试用期员工的劳动合同。所以，对于试用期的员工，能够解除合同的唯一理由就是，证明其不符合录用条件。

二、企业规章制度的两严化

《劳动合同法》在条文中多次提到了以规章制度为依据的情况，因此，企业的规章制度的内容是否完善、清晰，在制定和公布的程序上是否合法，都直接关系到用人单位与劳动者在利益冲突中的成败胜负，因此，有必要强调一下。

1、程序严格民主化

企业在制定及实施涉及员工切身利益的制度时，要求必须征求职工的意见。没有此程序，将是违法制定，将来一旦发生诉讼，公司制度的规定将不被采纳。另外，在实施前，企业还要履行公示的义务。公示的形式可以采取公告栏张贴、职工大会上宣读、发到各部门经理由其代为讲解、入职培训时讲解等形式。对于已经实施的涉及员工切身利益的制度，也需要告知员工，并取得员工了解及同意制度的证据。此事可以以向员工发放员工手册的形式，并要求其签收确认无异议同意接受。

2、内容严格规范化

企业规章制度的内容要合法，条款要详细、准确，避免因用词含混在操作时无法提供证据，尤其是涉及到员工奖惩方面的制度，更要严谨，每个条款都要具有可操作性、可以具体衡量。

目前，公司需要重新对涉及员工切身利益方面的制度进行修订和补充，对于含混和不规范的必需要调整。

三、劳动合同书面化、期限长期化

1、劳动合同的书面化要求

新法要求劳动合同的订立必须采用书面形式，并且要具备法定的八项内容。另外，劳动合同在履行过程中，如果发生工作地点、工作岗位及劳动报酬的变更，也必须采用书面形式。否则，一旦因为岗位调整发生纠纷，没有书面记录，将置企业于不利的地位。

因此，合同内容必须要作进一步的补充和调整。在将来，劳动合同中规定的内容将是单位制约劳动者的最重要的手段，因此，劳动合同的内容一定要详细，针对不同类型的岗位，劳动合同要尽量个性化、有针对性。

2、劳动合同的期限长期化趋势

此次新的劳动合同法在关于劳动合同的签订期限上的一个很明确的导向就是使劳动合同长期化。根据合同期限，劳动合同可以分为三种：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合

同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

（1）固定期限劳动合同

该种类型是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。新法颁布之前的合同可以约定合同终止的条件，达到约定的终止条件，合同则终止，且无经济补偿金。新法实施后，只可以约定合同终止的时间了。

目前，公司签订的都为固定期限的劳动合同。期限以一年期的劳动合同居多。由于新法对于签订固定合同的次数进行了限制，因此，对于目前企业不同的岗位要考虑新员工介入工作的时间长短、培养周期，以便设定合理的期限。

建议期限：

（2）无固定期限劳动合同

无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。要订立无固定期限劳动合同，企业与劳动者协商一致，可以订立。但也有几种情况，当劳动者提出要签订无固定期限劳动合同，企业必须订立。

连续订立二次固定期限劳动合同，劳动者没有可以被用人单位依法解除劳动合同的情形，且个人同意续订合同的。

这一项规定对企业来讲，将是更为严格的限制。按照新法的规定，企业在与员工签订两次固定期限的劳动合同之后，只要员工没有过失，并且员工同意续订劳动合同，企业就必须订立无固定期限的劳动合同。因此，企业在与员工第一次签订合同期满后，在签订第二次固定期限劳动合同时，就意味着下一次必须签订无固定期限劳动合同。所以在第一次劳动合同期满，企业与劳动者准备订立第二次固定期限劳动合同时，应当作出慎重考虑，同时可以采取一段事实劳动关系阶段不连续签订。对于部分绩效不佳的员工，在第一次合同到期时，就不再续约了。

（3）以完成一定工作任务为期限的劳动合同

以完成一定工作任务为期限的劳动合同是指用人单位与劳动者约定以某项工作任务的