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科研人员绩效考核指标说明中国科学院寒区旱区环境与工程研究所

附件一:
中科院寒旱所创新岗位人员绩效考核办法
为适应中国科学院知识创新工程三期“创新跨越、持续发展”的要求,保证我所知识创新工程三期科技目标的圆满完成,全面提高我所的创新能力和可持续发展能力,结合我所实际情况,经研究决定制定创新岗位人员绩效考核办法,重在国家级奖励、高水平科学论文和专著、承担国家重大科技任务和人才培养等方面,具体内容如下:
一、考核目的
科学评价创新岗位人员的工作成果和工作表现,为下一步的岗位动态优化、薪资分配、教育培训等工作提供参考依据。

同时通过加强绩效考核与资源配置的关联度,强化职工绩效意识,促进团队与个人绩效的提高,推动研究所科研及管理工作的进一步发展。

二、考核原则
1、考核工作应当坚持客观公正、真实准确、民主公开、注重实绩的原则,充分听取职工本人、其他职工、以及单位领导的意见;
2、被考核者应如实提供与绩效考核指标相关的数据、事实,不得虚报。

3、考核者必须客观公正地评价被考核人。

三、考核对象:
考核对象为各级各类创新岗位人员。

四、考核方式
考核采取述评(考核委员会打分),综合评价(主管部门或领导打分),以及民主测评相结合的方式。

五、考核内容
1、科研人员:内容包括科研成果、科研经费、及关键绩效行为等三大方面(详细说明请见《科研人员绩效考核指标说明》);
2、管理人员:内容包括关键绩效结果(主要工作的完成情况)和关键绩效行为两个方面(详细说明请见《管理人员绩效考核指标说明》);
3、科研支撑人员:内容包括关键绩效结果(主要工作的完成情况)和关键绩效行为两个方面(详细说明请见《技术支撑人员绩效考
核指标说明》)。

六、组织领导
设立考核领导小组,总体领导绩效考核工作,并对考核结果及其使用、申诉处理有最终决定权。

分别成立管理人员、科研人员考核委员会,负责职工述评打分。

委员会成员由考核领导小组指定。

七、考核流程:
1、填写考核表,确定考核指标及分配权重;
2、职工自述
3、考核委员会打分;
4、民主测评(主要针对管理人员);
5、所领导综合评价;
6、计算考核结果,评出考核等级;
7、组织面谈,提出工作改进计划及下一步工作目标,
8、考核结果运用。

八、考核结果及运用
1、绩效等级
绩效考核结果根据得分高低进行排列,并分成3个等级:
A等(优秀)占本系列考评总人数的30%
B等(合格)占本系列考评总人数的60%
C等(临界合格)占本系列考评总人数的10%
2、考核结果运用
绩效考核结果将与研究所各类资源的分配挂钩,具体运用如下:
1、绩效津贴发放:依据绩效考核等级确定当年绩效津贴的发放情况。

绩效津贴基数可依照目前执行的发放额度。

各等级的绩效系数分别为:A等为1.2,B等为1,C等为0.8。

绩效津贴=该岗位级别绩效津贴基数×绩效系数
2、岗位聘任:绩效考核结果是下一轮岗位聘任的重要依据。

考核等级为A或B等的人员如在新设置的岗位中有基本符合的岗位,可自动续聘;连续三年处于C等的人员需重新竞聘上岗。

九、其他
为鼓励我所研究人员出高水平成果,提高我所在科技届的声望,特规定如发生了以下绩效行为之一,可不参加该年度的绩效考评环
节,直接进入优秀等级。

●当年度增选为中科院院士或工程院院士;
●在Nature或Science上发表文章;
●咨询报告得到国家主席、总理或政治局常委的批示;
十、项目聘用人员的考核参照本办法执行
本办法由人事处与科研处负责解释。

本办法自发布之日起施行。

二○○九年十二月十七日
附件:1:科研人员绩效考核指标说明
2:管理人员绩效考核指标说明
3:技术支撑人员绩效考核指标说明
附件1:
科研人员绩效考核指标说明
指标1:论文及专著、专利
论文及专著奖励比值(得分/万元)得分
40分/万元
以科研处论文及专著、专利统计为依据,按奖励金额计算相应得分。

指标2:科技奖励
获奖项目奖励名称及等级年度项目组得分个人得分
个人排名:第二排名按第一排名的70%计,第三排名按第一排名的60%计,第四排名按第一排名的50%计,第五排名按第一排名的40%计,第六排名按第一排名的30%计,其他排名按第一排名的20%计。

各奖项均按五年平均计分。

标准:(个人排名第1)
指标3:主持项目(须为主持人或负责人)
3.1 纵向项目得分:按项目类别计分
项目名称起止时间项目大类项目小类得分
纵向项目在执行期间均计分。

西部之光项目仅指联合学者项目、重点项目、一般项目,不包括西部博士项目。

3.2横向项目得分:按实际到位经费计分
课题名称来源实际到位经费得分
实际到位经费是指争取到经费减去转出经费(转出到其他单位的项目经费),计分标准如下:按每1万实际到位经费计1分。

指标4:人才得分(个人发展与提高)
4.1:国际人才
年度机构或单位名称任职名称得分
注:国际学术组织、重要会议主席计50分;
国际学术组织理事、SCI、EI刊物的编委、委员计30分;
4.2:国内青年人才
名称批准单位得分
注:国家级“百千万人才”入选者计100分;全国优秀百篇博士论文奖计80分;百人计划终期评估优秀者计80分;
指标5:人才培养
姓名硕士博士博士后是否当年度毕
业或入学
注:本人招收的博士计3分/年,硕士计2分/年,博士后4分/年,当年度入学和毕业的按半年计
指标6:其他特殊(由所考核委员会审定)
6.1、技术合同:成果转移、转化
6.2、科技顾问:国家或省部委以正式文件聘任为准
6.3、其他重要业绩但未包括在上述指标中的
附件2
管理人员绩效考核体系
为了规范研究所考评体系,认真做好管理人员的绩效考核工作,下面针对考核的有关事项作如下说明:
绩效组成
管理人员的绩效考核由三大部分组成,各部分内容如下图所示:
一、述评部分
本部分考核采取职工自述的办法,被考核者将通过作报告的形式,向考核委员会汇报过去一年来工作的开展情况,专家评委将根据汇报情况以及其日常工作情况进行打分。

考核标准及评分方法如下:
二、关键绩效结果部分
该部分由所领导或部门负责人根据职工一年来的工作表现,对其进行全面综合的评价。

关键绩效结果考核标准及评分方法
关键绩效结果的考核指标一般由职工本人与部门负责人(或所领导)共同协商确定。

三、民主测评
民主测评是由服务对象(科技人员)来为管理人员打分。

四、评分权重
述评得分:40%
关键绩效结果评价部分得分:40%
民主测评得分:20%
五、评分结果
将以上三部分得分相加后,即可得出最后分数,然后将所有得分按高低进行排序,并划分出等级,前30%的人员为优秀,中间60%为合格,后10%为临界合格。

附件3
技术支撑人员绩效考核指标说明
一、参加考核人员范围:
全所从事技术支撑工作的人员,含工程技术系列、实验系列、图书编辑系列等。

二、考核指标体系结构
岗位职责的履行情况(20分)
基础分工作绩效(30分)
100分工作态度及服务质量(20分)
岗位贡献(20分)
人才培养(10分)
科技奖励
另加分发表文章及经费
专利、软件著作权
经济、社会效益
(另加分是对被考核人完成本职工作以外取得的绩效的一种奖励,参考科研人员考核评分标准,上不封顶,前提是必须完成本职工作。


考核标准及评分方法
三、考核分值及权重分布
考核基础分满分为100分,权重分布如下:
70% 考核委员会评价
100%
30% 科研人员评价
评分结果
将以上基础分按权重分配后,即可得出最后分数,然后将所有得分按高低进行排序(基础分相同的,以附加分高低排序),并划分出等级,前30%的人员为优秀,中间60%为合格,后10%为临界合格。

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