“外包”能否规避《劳动合同法》
为了节约用工成本，不少企业纷纷采取了外包措施，就是将企业的部分用工发包给其他单位
或个人来完成，自己不再直接招工操作。
然而，这种外包方式究竟是承包关系，还是劳动关系？最近江苏省南京市法院就审理了一起“包厨厨师状告发包企业”的案件，引起社会广泛关注。
七名包厨厨师被“炒鱿鱼” 繁忙的南京市中山东路上有一座豪华的三星级涉外商务旅游饭店。2002年 6 月，酒店为了控制用人成本支出，决定将餐饮部外包出去。经过洽谈，厨师出身的南京市民许存林被酒店看中，双方于同年7 月22 日签订了包厨协议，期限一年。
协议约定，酒店聘请许存林全权负责厨房的正常运作及日常事务，月薪 3.2 万元，许存林必须遵守酒店的规章制度等。协议签订后，又有 6 名厨师也先后被招进酒店工作。但酒店
对厨房厨师 3.2 万元工资总额没变，许存林每个月大概能拿到 1.5 万元，其他厨师在2000 元左右。
酒店与许存林签订的包厨协议期满后，双方没再续签，但许存林仍继续从事主厨工作，实际月薪也未发生变化。其间，许存林也找到酒店领导，希望能够签订劳动合同，而酒店认
为双方是一种承包与被承包关系，没必要签订劳动协议。
2007年11月9日，酒店以许存林任厨师长期间管理不善、在总厨岗位竞聘中落选为由，停止了他的工作。同时被停止工作的还有他手下的 6 名厨师。
许存林代表厨师们当即与酒店交涉，11日酒店又决定他们待岗。11月15日酒店通知他们7 人到酒店上班，并开始签订劳动合同。可是合同中对他们7 人的工作内容、劳动报酬却没有明确，于是7 人拒绝在合同上签字，双方不欢而散。
2007年12月30日，酒店以双方未能就按新岗位签订劳动合同事宜达成一致为由，决定解除双方签订的包厨协议。
自己在酒店辛辛苦苦工作了五六年，怎么能说踢开就一脚踢开了呢？许存林不服气，他联合其他 6 名厨师，向南京市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，索赔在酒店工作期间的加班费、赔偿金、经济补偿金等。
南京市劳动争议仲裁委员会开庭审理后，裁定酒店支付许存林等7 人一年的加班工资。至于许存林等人提出的经济补偿金等赔偿请求，劳动争议仲裁委员会没有支持。
向法院起诉索赔50 万元
许存林等7 人对仲裁结果不服，于是又聘请江苏泰和律师事务所陆渊律师作为代理人，于2008 年9 月将酒店告上南京市白下区法院，要求酒店支付经济补偿金、加班工资等各项费用共计50 余万元的索赔金额。
法院开庭审理时，酒店认为，原告是在酒店包厨的厨师，与酒店是承包关系，根本不存在劳动关系。现承包到期，双方解除包厨协议是酒店正常的经营行为。既然双方之间不存在劳动关系，那么由劳动关系引发的各种赔偿、补偿就无从谈起。
而许存林和陆渊律师认为，虽然名义上是包厨合同，但实际上是劳动合同。包厨协议只是对菜肴质量作了简单约定，酒店后来招聘的 6 名厨师也不是许存林负责选用的，许存林也从未单独领取整个厨部的工资，厨部人员的工资都是酒店内勤人员统一发放的。
许存林还拿出打卡记录说，自己和其他厨师都严格遵守酒店制订的各项劳动规章制度，接受
酒店的劳动管理，每天上下班都按照酒店要求打卡。若是包厨，有必要天天打卡上班下班吗？法院经过审理当场认定，许存林等7 人虽然与酒店没有签订书面劳动合同，但他们向酒店履行了劳动义务，并接受酒店的管理、指挥与监督，酒店也按月向他们支付报酬，双方之间已成立事实劳动关系。对酒店辩称双方系承包关系的主张，不予采纳。
酒店又辩称，许存林等7 人不能继续在酒店工作，是由于酒店实行人事制度改革，竞争上岗落聘所致。双方之间虽然存在事实劳动关系，但原告待岗后，酒店又通知他们签订劳动合同，而他们却放弃权利，不愿签订。其责任在原告自身，根本不在被告。
许存林等7 人却认为，被告实行竞聘上岗，既没有张贴公告，也没有制订相关评分标准，更没有通知原告参与竞聘，在原告不知情的情况下就宣布原告落选，停止了原告工作，其程序不合法。
依照有关劳动法律规定，用人单位解除劳动关系的，应当提前30 天通知劳动者，而被
告2007 年11 月29 日通知，11 月30 日就停止原告工作，也不符合法律规定。被告后来虽然通知原告签订劳动合同，但合同中未明确原告的工作内容、劳动报酬，原告不是不签，而是实在无法签。
被告辩称，经济补偿金是2008 年1月1日实施的《劳动合同法》作出的规定，依照《劳动合同法》第九十七条规定，只有在该法施行之日存续的劳动合同在该法施行后解除或者终止，用人单位才支付经济补偿金。而原告的合同是在《劳动合同法》实施前的2007 年12 月30 日解除的，被告不应该赔偿这笔巨额的经济补偿金。
陆渊律师反驳说，《劳动合同法》第九十七条同样规定：“本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”而2003 年12 月1 日起
施行的《江苏省劳动合同条例》就对经济补偿金就作出了明确规定。
在计算赔偿金额时，许存林等7 人分别报了各自的月工资收入，并称平均每天要加班两个小时。但被告提出，“谁主张，谁举证” ，原告应该提供工资收入证明和加班证明。
许存林等人一听，急得团团转，因为他们的月工资单不在自己手上，每次签名领完工资后，工资单就被酒店会计拿走做账了。于是他们纷纷要求举证责任倒置，由被告向法庭展示
他们的工资单，而被告则认为举证责任在原告，拒绝提供。
法院全面支持被炒厨师
许存林等7 人的意见得到了法院的支持，法院认为劳动合同中必须明确工作内容、劳动报酬等必备条款。原告、被告双方未能签订劳动合同其责任在被告。
2009年初，南京市白下区法院对此案作出了一审判决，完全支持了7 原告的诉求。
法院认为，7 原告与被告之间事实劳动关系存在，按照《江苏省劳动合同条例》规定，被
告酒店因未提前30 天以书面形式通知终止事实劳动关系，需赔偿每位原告一个月工资；依照《江苏省劳动合同条例》第三十八条的规定，有关用人单位终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给劳动者相当于一个月工资的经济补偿金的规定，原告在酒店每工作一年，被告赔偿一个月（工资）的经济补偿金；依照《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，应当支付不低于工资的150% 的工资报酬，现在原告诉称每周加班10 小时，被告须按规定支付。
最后法院判决7原告获赔38.45万元，其中许存林获赔21.7万余元。法院同时判决，被告酒店为7原告补办2004 年2月以来的社会保险登记手续，补缴社会保险费。一审判决后，被告不服，向南京市中级法院提起上诉。
2009年 3 月5日，南京市中级法院作出终审判决，维持一审判决。审理此案的法官接受记者采访时说，虽然酒店与许存林签订了包厨协议，协议约定了工作内容、工作报酬、考核指标、管理要求等内容，但从约定的内容看，酒店制订的各项劳动规章制度适用于许存林等7 名厨师，7 厨师接受酒店的劳动管理，从事酒店安排有报酬的劳动，其提供的劳动是酒店业务的组成部分，应认定酒店与其之间存在用工行为、劳动关系成立。
双方签订的包厨协议期满后，包括许存林在内的7 厨师在长达 5 年的时间内，双方没有签订新的合同，7 厨师仍在酒店工作，用工行为仍然继续，应视为酒店与其存在事实劳动关系。
原告在没有证据证明自己的月工资收入和加班时间的情况下，法院为什么还认定了他们
的工资额和加班工资呢？
法官说，依据《江苏省工资支付条例》等法律法规规定，用人单位对工资支付承担举证
责任，而酒店却未能（不愿）提供证据证明原告的工资标准，应当承担举证不能的后果，据此，对原告自称其每月工资数额的主张，予以采纳。
法官说，用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字，并保存考勤记录不得少于两年。用人单位对原告考勤记录负有举证责任，而酒店因未能提供7 原告的考勤记录，应当承担举证不能的后果，故对原告诉称其每周加班10 小时的主张，予以采纳。
专家细说承包关系与劳动关系区别
目前许多单位改革用工制度，如将食堂、门卫、档案管理，甚至卫生保洁等用工通过承包的形式外包出去，企业不直接与承揽这些工作的工人产生劳动关系。可以说企业部分用工外包是时代的产物，它的出现将会对新时代企业的发展带来新的模式，有利于企业整合利用
其外部最优秀的专业化资源，达到降低成本、提高效率的目的。
企业如何既将部分项目、工程、服务外包出去，又不与承揽工人发生劳动关系？
南京大学有关劳动法学专家接受记者采访时建议说，企业选择承包（服务）商，一般应
从以下几个方面来考虑。一是要发包给有合法登记手续的中介机构，并在协议中明确中介咨询机构派出人员从事这些工作时，不与发包企业发生劳动关系；第二类是发包给专业的服务机构，如高等院校、科研院所或研究机构，由于这些机构大都是事业单位，派出的人员劳动、人事关系在派出机构，自然不会与发包企业产生新的劳动关系。
专家说，工资发放往往是考证员工与发包企业有无劳动关系的重要方面。发包企业千万不要直接将工资发给承包（服务）商派出到发包企业工作的人员，应该将发包款交给这些工作人员的输出机构，由他们发放。
那么发包企业是否可以与自然人签订不发生劳动关系的外包合同？专家认为，完全可以。不过要在协议中明确承揽或承包人按照规定应该完成的工作，交付工作成果，发包人或定做人给付报酬，双方在地位上是对等的不具有隶属性。如果用人单位依法制订的各项劳动规章制度适用于承揽者或者承包者，接受用人单位的劳动管理，那就像本案那样，即使不签劳动合同，法院也会认定为存有事实劳动关系的。
有些发包企业为了保证外包项目的质量，往往会与承包企业一起共同管理承包企业输出
的工作人员。然而一旦出了工伤等事故，发包企业和承包企业往往会相互扯皮。为此，上海等一些地方法院明确规定，用人单位与输入单位就对劳动者共同承担的义务达成协议并征得劳动者同意的，用人单位和输入单位应当共同对劳动者承担劳动法上的义务。
专家说，发包企业最主要的一点就是要查看服务商或承揽人是否有从事发包企业所发包的项目的资质，没有资质，出了问题还是由发包商承担。长期以来，无资质人承揽工程在我国社会已经成为一个“毒瘤” ，虽然无资质人员承包工程有着要价不高的优势，但一旦出现较严重的事故，他们对高数额的赔偿无法承重时，逃之夭夭的情况时有发生，不少农民工为赔
偿、讨要工资报酬问题吃尽了苦头。
针对这一现象，劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第 4 条规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”
2020年新劳动合同法之云南 编号 姓名 云南省劳动合同书 （样本） 云南省劳动和社会保障厅印制 签订劳动合同须知 一、本劳动合同样本依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、劳动和社会保障部及云南省的有关规定制定。 二、订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 三、劳动合同应当用钢笔或毛笔认真填写。有约定事项的，经审查备案编号，双方签字盖章，以活页形式插入。劳动合同内容不得涂改。未经合法授权代签无效。 四、劳动合同依法订立后具有约束力，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 五、劳动合同期限内合同条款发生变更或者劳动合同期满需续订的，应将签订的相关“协议书”附后。 甲方（用人单位）简明情况 名称 地址 所有制性质法定代表人 备注 乙方（劳动者）简明情况 姓名性别出生年月照片 民族文化程度籍贯 居民身份证号码 职称或技术等级技术专长
住址 本人简历（包括主要学历）年月至年月在何处任何职（工种） 一、劳动合同期限 第一条固定期限：本合同期限自年月日起至年月日止。其中，试用期自年月日起至年 月日止。 无固定期限：本合同期限自年月日起。其中，试用期自年月日起至年月日止。 以完成等工作任务为期限：本合同自年月日起，预计至年月日止。工作任务完成经甲 方验收后，则本合同即行终止。 二、工作内容和工作地点 第二条甲方安排乙方的工作岗位（工种）为，工作地点为，因生产工作需要，甲乙双 方协商一致，可以变更岗位（工种）以及工作地点。 三、劳动保护、劳动条件和职业危害防护 第三条甲方应当遵守国家法律法规，依法建立和完善劳动规章制度，保障乙方享有劳 动权利、履行劳动义务。乙方应当自觉维护国家利益和甲方的合法权益，遵守甲方依照国 家法律法规制定的各项规章制度，在本岗位的职责范围内，服从甲方的工作安排。 第四条甲方依法为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。对从事有职业危害作业的，按国家规定进行定期健康检查。乙方应当认真履行工作职责， 爱护生产工具和设备，按时、按质、按量地完成甲方规定的工作任务或劳动定额。 第五条甲方对乙方进行安全教育，为乙方提供本职工作所必需的职业技能培训。 第六条乙方应当保守甲方的商业秘密。对违反保密义务给甲方造成损失的，要承担经 济赔偿责任。 四、工作时间和休息休假 第七条甲方安排乙方执行工作制。 执行定时工作制的，甲方安排乙方每日工作时间不超过八小时，平均每周不超过四十 小时。甲方保证乙方每周至少休息一日。甲方由于工作需要，经与工会和乙方协商后可以 延长工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方 身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。 执行综合计算工时工作制的，平均日和平均周工作时间不超过法定标准工作时间。
劳动合同法知识题库及答案 《劳动合同法》在我国劳动法律体系中处于重要地位,是规范劳动关系的基础性法律之一，通过做相关知识题，加强多劳动法的认识，劳动合同法题有哪些呢?下面是的劳动合同法题库资料，欢迎阅读。 一、单选题： 1、《劳动合同法》由第十届全国人大棠委会第二十八次会议于()通过，()起施行。 1)xx年6月29日xx年1月1日 2)xx年6月29日xx年6月29日 3)xx年6月28日xx年10月1日 4)xx年6月28日xx年1月1日 2、《劳动合同法》的立法宗旨是：完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护()的合法权益，构建和发展***稳定的劳动关系。 1)企业2)用人单位3)劳动者4)用人单位和劳动者 3、用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与()或者职工代表平等协商确定。 1)董事会2)监事会3)工会4)职工代表大会 4、订立劳动合同，应当遵守合法、()、平等自愿、协商一致、诚实信用原则。 1)公道2)公认3)公开4)公平 5、直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权()。
1)不遵照执行 2)宣布废止 3)向用人单位提出，通过协商予以修改完善 4)请求劳动行政部门给予用人单位处罚 6、《劳动合同法》调整的劳动关系是一种()。 1)人身关系 2)财产关系 3)人身关系和财产关系相结合的社会关系 4)经济关系 7、用人单位自()起即与劳动者建立劳动关系。 1)用工之日 2)签订合同之日 3)上级批准设立之日 4)劳动者领取工资之日 8、用人单位招用劳动者，()扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 1)可以2)不应3)应当4)不得 9、《劳动合同法》规定，建立劳动关系，()订立书面劳动合同。 1)可以2)应当3)需要4)无须 10、已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起()内订立书面劳动合同。
编号：______________ 企业设备维修外包合同 甲方：____________________________________ 乙方：____________________________________ 签订日期： _________ 年______ 月_______ 日 甲方：
乙方： 乙方接受甲方委托，乙方为保证甲方设备的正常使用，对甲方的协议设备进行维修服务，为保护甲乙双方的合法权益，根据《中华人民共和国合同法》，甲乙双方友好协商签订本协议。初次签 协议前，设备应正常运转情况下，方可签订协议。 第一条：协议时间 协议有效时间从______ 年_______ 月 ______ 日至 _______ 年 ______ 月 _______ 日结束。 第二条：合同工作内容及范围 工作内容：甲方所有设备的日常检查、维护保养、调试、突发故障维修、设备改造等工作。 补充说明：甲方若在合同期内增加设备，不属本合同范围。 第三条：乙方义务 1、乙方维修人员，应具有国家相关部门颁发的、有效的证件；并做到持证上岗 2、对甲方提供给乙方使用的维修工具，如乙方人员在使用过程中岀现损坏丢失，将由乙方负责 进行赔偿。 3、乙方所有工作不得分包其他单位和个人，一经发现，甲方有权终止合同。 4 ?乙方因派人员工作人员失误（技能欠缺、维修迟缓或误操作所引起事故扩大）对甲方造成经 济损失，由乙方全部承担经济损失。 5?乙方根据甲方设备岀现故障的报修通知，乙方优先安排人上门维修。在接通知后，应急事故，乙方必须24小时内到达现场；普通维修，乙方可在_______________ 至 _____________ 小时内到达现场。 6、乙方接到通知，未能急时维修，甲方有权外聘维修人员，维修所产生的费用，由乙方负责， 费用在当月的维修维护费中扣出。 7?乙方上门维修不收取上门费及工时费。
劳动合同法63条 篇一：劳动合同法,课件 篇一：劳动合同法修正案课件 一、《劳动法修正案》的相关问题 （一）《劳动合同法》修正案概述 1、修正案通过时间 《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法 〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于XX年12月28日以145票赞成、6票弃权表决通过。 2、修正案实施时间 XX年7月1日起施行 3、修正案主要内容 此次《劳动合同法》修订的内容集中在劳务派遣章节，其他内容未作修订。 （二）《劳动合同法》修正案内容与影响 1、劳务派遣公司资质要求。修订关键：注册资本增加、需行政许可。修订条款：第57条《劳动合同法》：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。 《劳动合同法》修正案：经营劳务派遣业务应当具备下
列条件： （一）注册资本不得少于人民币二百万元； （二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施； （三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度； （四）法律、行政法规规定的其他条件。 经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。 2、劳务派遣同工同酬的要求。修订关键：强化、细化同工同酬的要求。修订条款：第63条 《劳动合同法》：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 《劳动合同法》修正案：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。 3、临时性、辅助性、替代性的界定。修订关键：从“一
合同编号: ___________ 个人与公司劳务承包合同范本 甲方： ______________________________________ 乙方： ______________________________________ 20 年月日
随着社会的发展，人们生活的进步，对于现在的人们来说很多人都愿意到大城市进行发展，那么对此就会涉及到一些劳动合作的问题，在个人和公司劳动合作上面，人们是需要签订相应的协议的，对此很多人都不知道其劳务合同范本是怎样的，小编整理了“个人与公司劳务承包合同范本”仅供参考，希望能帮助到大家！个人与公司劳务承包合同范本_____________ （甲方）招（聘）用_______________ （乙方）为职工，双方根据《中华人民共和国劳动法》和《广东省劳动合同管理规定》等法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，订立本合同，建立劳动关系，并共同遵守履行。 一、劳务协议合同期限 （一）______________________________ 甲、乙双方同意按以下第中方式来确定本合同期限： 1. 有固定期限：从________ 年______ 月______ 日起至y _____ 年_______ 月 ______ 日止；合同 期限为_______ 年______ 个月； 2. 无固定期限：从 ______ 年______ 月______ 日起至法定的或本合同所约定的终止条件出 现时止； 3. 以完成一定的工作为期限：从 _______ 年_______ 月 _______ 日起至______________ 作任 务完成时止；并以___________________ 工作任务完成并终止合同的标志。 （二）___________________________________ 双方同意本合同有效期的前月为试用期。 二、劳务协议工作内容 （一）乙方的工作岗位（地点、部门、工种或职务）：______________________________ 。 （二）___________________________________________________________________________ 乙方的工作任务或职责：______________________________________________________________ ；乙方必须按质按量完成甲方正常安排的生产（工作）任务。 三、劳务协议劳动报酬？ （一）___________________________________________ 乙方试用期间的工资标准为： /月。 （二）____________________________________________________________________ 试用期满后，
---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------ 2008江苏省新劳动合同法范本 本资源为doc格式，用word即可打开编辑。 本站提供的为rar压缩包格式； 解压密码： 下载地址：点击本链接下载 甲方（用人单位）：_________ 乙方（劳动者）：_________ 名称：_________ 姓名：_________ 法定代表人（主要负责人）：_________ 身份证号码：_________ 户籍地址：_________ 通讯地址：_________ 通讯地址：_________ 经济类型：_________ 联系电话：_________ 联系电话：_________ 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和国家及省的有关规定，甲乙双方按照合法、公平、平等自愿、协商 1 / 18
一致、诚实信用的原则订立本合同。 一劳动合同期限 （一）合同期 双方同意按以下第_________种方式确定本合同期限： 1．固定期限：从_________年___月___日起至_________年___月___日止。 2．无固定期限：从_________年___月___日起至法定终止条件出现时止。 3．以完成一定工作任务为期限：从_________起至_________工作任务完成时止。该工作任务完成的标志为_________。 （二）试用期 双方同意按以下第_________种方式确定试用期（试用期包含在合同期内）： 1．无试用期。 2．试用期从_________年___月___日起至_________年___月___日止。 （劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限在一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。） 二工作内容和工作地点 （一）乙方的工作部门为_________，
劳动合同法试题及答案 【篇一：《中华人民共和国劳动合同法》知识试题与答 案】 class=txt>一、单项选择题〔每题1分，共40分〕 1、下列哪一项是劳动合同法的立法宗旨（）。 a、保护劳动者的合法权益 b 、保护用人单位的合法权益 c 、保护双方的合法权益 2、建立劳动关系，应当订立（）。 a 、口头协议 b 、书面劳动合同 c 、集体合同 3、已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日 起（）内订立书面劳动合同。 a 、半个月 b、一个月 c、两个月 4、用人单位自（）起即与劳动者建立劳动关系。 a 、订立劳动合同 b、在合同文本签字盖章 c 、用工之日 5、是劳动合同必备条款的是（） a 、工作内容和工作地点 b、试用期 c 、补充保险和福利待遇 6、劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（）。 a 、一个月 b 、二个月 c 、六个月 7、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或劳动 合同约定工资的（）。 a 、60% b 、80%c、 100% 8、可以对劳动者约定违约金的情形有（）。 a 、劳动者严重违反用人单位的规章制度 b、劳动者营私舞弊给用 人单位造成重大损失 c 、约定服务期限的劳动合同 9、竟业限制人员限于用人单位的那些人员（）。 a、高级管理人员 b、高级技工 c 、普通员工 10、在解除或终止劳动合同后，竟业限制的人员竟业限制期限，不 得超过（）。 a 、一年b、二年 c 、三年 11、劳动者提前（）以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。 a 、十五日 b 、三十日 c 、六十日
12、劳动者在试用期内提前（）通知用人单位，可以解除劳动合同。 a 、三日 b 、五日 c、 10日 13、劳动者有下列哪种情形，用人单位可以解除劳动合同（）。 a、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任 工作的 b、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的 c、严重违反用人单位的规章制度的 14、用人单位有哪种情形，劳动者可以解除劳动合同（）。 a 、用人单位与劳动者约定试用期的 b 、用人单位与劳动约定保密 事项的c、未依法为劳动者缴纳社会保险费的 15、经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付（）工资的标准向劳动者支付。 a 、一个月 b 、二个月 c 、三个月 16、支付劳动者经济补偿的月工资是指（）。 a 、全市上年度职工十二个月的平均工资 b 、全市上年度在岗职工 十二个月的平均工资 c、劳动者在劳动合同解除或者终止前十二 个月的平均工资 17、用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳 动合同的证明，并在（）内 为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 a 、10日 b 、15日 c 、30日 18、用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在（）时支付。 a 、劳动合同解除 b 、劳动合同终止 c 、办理工作交接 19、企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工 作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立（）。 a、劳动合同 b 、集体合同 c 、专项集体合同 20、在县级以下区域或某些行业内，可以由工会与企业方面代表订 立（）。 a 、集体合同 b 、专项集体合同 c 、行业性或区域性集体合同 21、劳动行政部门自收到集体合同文本之日起（）内未提出异议的，集体合同即行生效。 a 、10日 b 、15日 c 、30日
员工权益保障相关法规-2016.07 一、关于调岗 1.下列情况下，用人单位可以调整岗位： （1）劳动合同中明确约定用人单位可以根据需要调整工作岗位的，用人单位可以按劳动合同约定予以调整。 （2）劳动者被证明不符合试用条件，经与员工协商，可以调整岗位； （3）劳动者患病或者非因工负伤，规定的医疗期满后，不能从事原工作的； （4）劳动者不能胜任原工作，可以调整工作岗位。对是否胜诉原工作，由用人单位承担证明责任。 2.《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。” 即:变更工作岗位，属于变更劳动合同。除第1项中的情形外，用人单位没有得到劳动者的同意，不能擅自调整工作岗位。否则属于违法。 二、关于降薪 1.单方变更 （1）劳动者由于不能胜任工作而被用人单位单方调整工作岗位的 （2）劳动者由于违反用人单位规章制定，按照规章制度被用人单位给予降职降薪处罚的（3）采取结构性浮动工资，在约定范围内进行调整 （4）其他情况的单方变更 2. 协商变更 《劳动合同法》第35条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。 即：降薪属于变更劳动合同，除第1项中的情形外，用人单位没有得到劳动者的同意，不能擅自降薪。否则属于违法。 三、关于解除劳动合同 1.《劳动法》第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人： （1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 2. 《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （1）在试用期间被证明不符合录用条件的； （2）严重违反用人单位的规章制度的； （3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （5）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （6）被依法追究刑事责任的。 3. 《劳动合同法》第四十条无过失性辞退有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
新劳动合同法解析、解读、解释 本文拟从用人单位角度对《劳动合同法》深入解读，以期用人单位能够利用新《劳动合同法》的契机，提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，建立和谐的员工关系。 解读一：规章制度制定程序愈加严格 关联条款： “第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。” 解读： 本条主要规定用人单位制定规章制度的程序。与现行规定相比，该条款主要对规章制度制定的民主程序进行了调整
和修改。 按现行法律规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。归纳起来，用人单位规章制度发生法律效力的主要要件大致包括三个方面，即制度条款内容合法合理、民主程序和公示程序。何谓民主程序？根据现行《中华人民共和国公司法》第18条的规定，所谓民主程序是指公司制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。可见，现行规定当中的民主程序主要是“听取意见”。新规定的主要变化在于，将“听取意见”改成了“讨论……平等协商”，明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。 对于那些尚未成立工会或者职工代表大会的用人单位而言，如果员工人数较多或者员工工作地点较为分散，按新法规定进行制定规章制度的民主程序，恐怕效率会较为低下。因此，该条款出台的另一个“意外结果”可能会推动工会、职代会在用人单位中的建设。 解读二：用人单位不签劳动合同将面临强大罚则 关联条款： “第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
相关法规：中华人民共和国劳动合同法 释义标题：中华人民共和国劳动合同法释义第二章劳动合同的订立 法条内容： 第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 释义内容： 【释义】本条是关于服务期的规定。 可以与劳动者订立协议，约定服务期的培训是有严格的条件的。(1)用人单位提供专项培训费用。按照国家规定，用人单位必须按照本单位工资总额的一定比例提取培训费用，用于对劳动者的职业培训，这部分培训费用的使用不能作为与劳动者约定服务期的条件。同时，这笔专项培训费用的数额应当是比较大的，这个数额到底多高，劳动合同法没有规定一个具体的数额，主要是考虑各地区、各企业之间情况不一样，很难划出一个统一的尺度。由各地方细化本地区的具体数额比较好操作。(2)对劳动者进行的是专业技术培训，包括专业知识和职业技能。比如从国外引进一条生产线、一个项目，必须有能够操作的人，为此，把劳动者送到国外去培训，回来以后干这个活，这个培训就是本条所指的培训。用人单位对劳动者进行必要的职业培训不可以约定服务期，也就是说不包括职业培训。以免一个正常的职业培训如上岗前必经的培训，甚至参加一个普通的会议、上个夜校都被算成是本条所称的专业技术培训。劳动法规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规
劳动合同法70条 篇一：主席令第七十三号劳动合同法 中华人民共和国劳动合同法[XX] 【发布单位】全国人民代表大会常务委员会 【标准号】中华人民共和国主席令第七十三号 【发布日期】XX-12-28 【实施日期】XX-07-01 全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于２０１２年１２月２８日通过，现予公布，自２０１３年７月１日起施行。 中华人民共和国主席胡锦涛 ２０１２年１２月２８日 全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定（２０１２年１２月２８日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过）第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作如下修改： 一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：“（一）注册资本不得少于人民币二百万元；
“（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施； “（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度； “（四）法律、行政法规规定的其他条件。 “经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。” 二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 “劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。” 三、将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 “前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他
中华人民共和国劳动合同法》知识问答 1、《中华民共和国劳动合同法》自何时起施行？答：《中华人民共和国劳动合同法》由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007 年6 月29 日通过，自2008 年1 月1 日起施行。 2、为什么要制定《中华人民共和国劳动合同法》？答：制定《中华人民共和国劳动合同法》的目的是：为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。 3、《中华人民共和国劳动合同法》的适用范围是什么？答：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用该法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照该法执行。 4、什么是劳动关系？ 答：所谓劳动关系，一般是指人们为了完成一定的生产劳动任务而对劳动力占有、支配、使用和管理所形成的社会关系。 5、订立劳动合同应遵循什么原则？答：订立劳动合同应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 6、用人单位与劳动者之间自何时建立劳动关系？答：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 7、用人单位招用劳动者，是否可以扣押劳动者的居民身份证和其他证件？ 答：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件。 8、用人单位招用劳动者，是否可以要求劳动者提供担保或者以 其他名义向劳动者收取财物？ 答：用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 9、建立劳动关系，是否应当订立书面劳动合同？答：建立劳动关系，应 当订立书面劳动合同。 10、已建立劳动关系，应当何时订立书面劳动合同？答：已建立劳动关
选择题 1、《劳动合同法》由第十届全国人大常委会第二十八次会议于（A）通过，（）起施行。 A．2007年6月29日2008年1月1日 B．2007年6月29日2007年6月29日 C．2007年6月28日2007年10月1日 D．2007年6月28日2008年1月1日 2、《劳动合同法》的立法宗旨是：完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护（C）的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。 A．企业B．用人单位C．劳动者D．用人单位和劳动者 3、用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与（C）或者职工代表平等协商确定。 A．董事会B．监事会C．工会D．职工代表大会 4、订立劳动合同，应当遵守合法、（D）、平等自愿、协商一致、诚实信用原则。 A．公道B．公认C．公开D．公平 5、直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权（C）。 A．不遵照执行 B．宣布废止 C．向用人单位提出，通过协商予以修改完善 D．请求劳动行政部门给予用人单位处罚 6、《劳动合同法》调整的劳动关系是一种（C）。 A．人身关系 B．财产关系 C．人身关系和财产关系相结合的社会关系
D．经济关系 7、用人单位自（A）起即与劳动者建立劳动关系。 A．用工之日 B.签订合同之日 C.上级批准设立之日 D.劳动者领取工资之日 8、用人单位招用劳动者，（D）扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 A.可以 B.不应 C.应当 D.不得 9、《劳动合同法》规定，建立劳动关系，（B）订立书面劳动合同。 A.可以 B.应当 C.需要 D.无须 10、已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（B）内订立书面劳动合同。 A.十五日 B.一个月 C.二个月 D.三个月 11、固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同（C）时间的劳动合同。 A.解除 B.续订 C.终止 D.中止 12、用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门（A）；给劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。 A.责令改正并给予警告 B.责令改正 C.责令改正，情节严重的给予警告 D.给予警告 13、用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门（B）；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
最新劳动合同法 (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。 第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： (一)依照企业破产法规定进行重整的; (二)生产经营发生严重困难的; (三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的; (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： (一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的; (二)与本单位订立无固定期限劳动合同的; (三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
劳动合同法司法解释,劳务派遣 篇一：新劳动合同法之解读(劳务派遣) 新劳动合同法之解读 近日，许多新闻媒体对从7月1日起开始施行的新修订的《劳动合同法》进行了密集的报道，那就让我们来看看此法的亮点究竟何在。 本次共修改了57条、63条、66条和92条四个条文，并且其内容都是和劳务派遣一项密切相关。何谓劳务派遣？它是由实际用工单位和劳务派遣公司首先签订劳务派遣协议，之后由劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣的一种用工方式。需要了解到的是，根据全国总工会的调研报告，当前我国劳务派遣人数已经达到了6000多万人，并且主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。难以想象，越是公众眼中的“好单位”，越是要讲编制的“铁饭碗”，临时工与正式工的待遇差别越大。另外，大部分的派遣机构都存在经营资质低、异地派遣管理难的问题，用工单位超范围使用临时工，派遣单位不与临时工签订劳动合同、不依法缴纳社保，临时工与正式工同工不同酬的现象十分普遍。对此，修改《劳动合同法》的目的，就是要遏制滥用劳务派遣的行为。 此次的修改最大的亮点莫过于63条中所述的正式工与派遣工将同工同酬。新法规定：“用工单位应当按照同工同
酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”“工”涉及到工作量，工作业绩，工作条件，工作职责等多项内容，而“酬”显然是指报酬、薪酬，同工同酬就表示 相同的工作业绩就应该享受相同的激励报酬，可以说，临时工终于要翻身了。 第二个大亮点在于66条中对劳务派遣的“三性岗位”作出了具体明确的界定。修改前的《劳动合同法》规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”就是因为“三性”界定不明，致使众多用人单位钻了空子，在固定、主营、长期岗位上滥用派遣。而新劳动合同法指出了“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”这就等于给劳务派遣戴了“紧箍咒”，等于对泛滥成灾的劳务派遣乱象釜底抽薪，只要切实兑现“三性”界定，用人单位是不可能再滥用劳务派遣工
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 劳动合同法63条 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________
篇一：劳动合同法, 课件 篇一：劳动合同法修正案课件一、《劳动法修正案》的相关问题（一）《劳动合同法》修正案概述 1、修正案通过时间《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法 〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表 大会常务委员会第三十次会议于XX年12月28日以145票赞成、6 票弃权表决通过。 2、修正案实施时间 XX年7月1日起施行 3、修正案主要内容此次《劳动合同法》修订的内容集中在劳务派遣章节，其他内容未作修订。 （二）《劳动合同法》修正案内容与影响 1 、劳务派遣公司资质要求。修订关键：注册资本增加、需行政许可。修订条款：第57 条《劳动合同法》：劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。 劳动合同法》修正案：经营劳务派遣业务应当具备下 列条件： （一）注册资本不得少于人民币二百万元； （二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施； （三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度； （四）法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公
司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。 2、劳务派遣同工同酬的要求。修订关键：强化、细化同工同酬的要求。修订条款：第63 条 《劳动合同法》：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 《劳动合同法》修正案：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。 3、临时性、辅助性、替代性的界定。修订关键：从般”到“只 能”、“三性”的界定、派遣用工比例的限制。 修订条款：第66 条 《劳动合同法》：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法》修正案：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；
命题人:陈浩 审核人:白渊 试题难度:1 考核知识点: 《中华人民共和国劳动合同法》 单选题 1.《中华人民共和国劳动合同法》由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委 员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，自（ B ）起施行。 A、2007年1月1日 B、2008年1月1日 C、2007年7月1日 D、2008年7月1日 2.( C )以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动 关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 A、省级 B、市级 C、县级 D、乡级 3.（ D ）应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人 单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。 A、人民政府 B、劳动行政部门 C、用人单位 D、工会 4.已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起( B )内订立 书面劳动合同。 A、二个月 B、一个月 C、半年 D、一年 5.用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自（ C ）起建立。 A、订立劳动合同之日 B、订立劳动合同次日 C、用工之日 D、用工次日 6.劳动者在该用人单位连续工作满（ C ）的，应当订立无固定期限劳动合同。 A、一年 B、五年 C、十年 D、二十年 7.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在 该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足（ C ）的，应当订立无固定 期限劳动合同。 A、一年 B、五年 C、十年 D、二十年 8.用人单位自用工之日起满( C )不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单 位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
编号：JY-HT-00399 新劳动合同法(2020新版) Any parties with a cooperative relationship can sign a contract to protect legal rights 甲方：________________________ 乙方：________________________ 签订日期：_____年____月____日
新劳动合同法(2020新版) 中华人民共和国劳动合同法 目录 第一章总则 第二章劳动合同的订立 第三章劳动合同的履行和变更 第四章劳动合同的解除和终止 第五章特别规定 第一节集体合同 第二节劳务派遣 第三节非全日制用工 第六章监督检查 第七章法律责任 第八章附则 第一章总则
第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动
（新劳动法合同）最新版劳动 合同法及解析
《劳动合同法》、相关点评以及法条解读： 中华人民共和国劳动合同法 《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。 中华人民共和国主席胡锦涛 2007年6月29日 （2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过） 目录 第一章总则 第二章劳动合同的订立 第三章劳动合同的履行和变更 第四章劳动合同的解除和终止 第五章特别规定 第一节集体合同 第二节劳务派遣 第三节非全日制用工 第六章监督检查 第七章法律责任 第八章附则 第一章总则 第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予