员工绩效考核体系（销售类）
绩效考核的目的和意义是为了促进企业和员工的共同进步，提高组织和员工的绩效能力，而不仅是为了薪酬体系的规划设计。

一、销售岗工资构成
销售岗不同于公司的职能部门，销售人员的工资结构一般有四块：底薪、绩效、提成、奖金。

底薪是固定工资，绩效、提成、奖金具有可变性，我们把它叫做可变工资。

销售人员的工资组成一般有：
1.底薪+绩效+提成
2.底薪+绩效+奖金
3.底薪+绩效+提成+奖金
4.底薪+提成
5.底薪+奖金
6.底薪+提成+奖金。

无论如何组合，销售人员的工资大部分都是由固定工资+可变工资组成。

二、以订单为核心的团队考核计算方法
实际订单奖金=原始订单奖金*绩效系数
原始订单奖金=订单奖金*订单数量
绩效系数=实际完成订单数量/目标订单数量
备注：
1.为保证员工利益，0.5≤绩效系数≤1；
2. 订单成交之后，相对应员工享受销售额1‰-2‰的提成。

三、订单质量等级分布
订单质量等级 A B C D
订单奖金100 50 20 0
四、举例说明
客服张某，目标订单数：60个/月，实际完成45个，分别为：A级订单15个，B级订单20个，C级订单5个，D即订单5个。

张某的实际订单奖金=（15*100+20*50+5*20）*（45/60）=1950元
五、绩效的时效性
绩效的激励作用要有效率，薪资周期为按月发放，如果绩效按季发放，就很容易失去激励的效用或者效果大打折扣。

现在国外有些国家已经开始实行周薪制，每周一发工资，就是这个作用，现代人看重眼前的既得利益。

当然，员工也需要长期激励，但长期激励一定是在保障眼前利益的基础上进行的。

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