自20世纪下半期起，一种先进的管理技术以及一项新型的管理类学科开始在不同的行业应用的越来越广泛即项目管理。

作为项目负责人即平常所说的项目经理，它的工作能力以及它的工作业绩，会对项目管理形成的得失以及项目管理的成败有着直接关系，更确切的来讲，项目经理在组织中起着核心导向作用，它不只在组织的管理中体现也同样存在于技术中。

以人力资源管理视角来看，企业不仅仅需要资源的倾斜，使得项目经理的能力不断的提升；另一方面更加重要，那就是在人才选拔的初始阶段对于项目经理的选取要恰当，本文由此而引发。

本文首先通过对当前的研究背景和研究的意义进行了阐述，进而对本文所要涉及的相关理论进行了说明，紧接着进行了案例分析，以A公司对项目经理的选拔进行研究，第一步分析了A公司进行项目经理选拔的当前状况，第二步分了A公司进行选拔项目经理将会遇到的问题，最后一步对于A公司项目经理选拔提出了相应的意见即情景面试法的应用。

希望通过本的研究可以给当前进行人力资源管理的相关人员起到参考的意义。

【关键词】：情境面试法；项目经理；现状；应用【正文】：一、绪论（一）研究背景初次提及项目管理的国家是美国，当时是第二次世界大战时期，受美国当时曼哈顿军事计划对原子弹的影响而运用。

从这之后延至20世纪的80年代，对于它的使用绝大多数是在军事领域中，渐渐的开始向建筑业等和人民生活相关的行业衍生。

这一时期的项目管理范围相对较窄，在项目中项目经理所涉及的内容相对简单，权力薄弱，与之对应的对项目经理自身具备的素质要求不够完善，没有系统的项目管理理论。

所以这一期间项目管理被称之为传统项目管理。

20世纪80年代以后，项目管理快速的被应用于工业建设领域，而且逐步向软件开发，电信等行业蔓延，最终成为具有现代特色的管理项目，其表现为项目庞大而复杂、质量标准高、成本发生高。

同以前的项目经理相比，它的工作范围有了明显的扩大，职能伴随着工作范围的扩大而上升了。

随着项目管理范围的不断发展以及项目经理职能逐步深化，项目经理这一岗位的要求也越来越高。

（二）研究意义1.理论意义作为结构化访谈方法的两个分支，情境访谈方法在国外较早开始，获取了大多的研究成果以及收获了大量的实践经验，而且在公共管理机构极其企业中得到广泛应用，获得了良好的结果。

在中国，采用结构化方法面试的研究也在全面展开，而且国家对于公务员进行选拔这一领域收获了一些优秀的案例。

但从项目管理这一角度来说，尤其是对于项目经理进行选择过程，怎么样与结构化面试方法相结合，当下没有发表过与之相关的研究结论。

笔者通过对项目经理三大项访谈：“行为访谈”以及“情境访谈”还有“结构访谈”这类关键词进行搜索，搜索的数据库主要是：中国知网、万方、威普等、，未发现相关文件。

所以，本文通过对在项目经理选聘的过程中运用情境面试法，从适用的角度来对结构化访谈理论进行丰富，进一步使得结构化访谈方法能够应用的范围拓宽，是含有一定的理论涵义的。

此外，结构化面试法所衍生的两大分支以及情境面试法他们的优点以及局限都是存在的。

本课题通过以结构面试法为主，并补充场景访谈方法，利用综合评价体系将两者有机地结合起来，使得面试的可行性提高，同样是本课题进行研究的重大理论结果。

2.实际意义从实践的角度来看，行为访谈法和情境访谈法在项目管理者选拔中的应用也具有重要的价值，主要通过三个方面表现出来：第一方面是国内拥有着大量的自传统的人事管理转向现代人力资源拓展的企业。

在转型过程中的公司，其中许多仍然没有意识到结构化的面试方法，或者刚刚开始理解并准备引入这个工具。

所以，对结构化面试法运用的加强会使得企业的人力资源管理水平以及其企业管理水平提高。

第二方面，项目经理在企业中占据的极其重要的地位，在项目经理的选择这一过程当中把把结构化面试系统进行引入，能够对公司进行项目经理选拔提供帮助，从而选择出最合适的员工。

改善企业整体的项目管理能力以及运营管理能力。

第三方面虽然有很多关于结构化面试方法以及其能力模型的研究，但怎么样把相关的研究果实（包含建立胜任能力模型、设计面试问题、完整的选择过程）在企业中具体落实下去，需要进一步改进。

本文通过对结构面试法与胜任力模型（关于项目经理）相结合，并以公司实际情况为基准进行实践，获得更好的经济效益以及社会效益。

它不仅体现相当大的实用价值，而且为企业社区提供了结构化的访谈方法。

一个真实而完整的案例，在思想，方法和技巧上提供了参考。

二、相关理论概述（一）结构化面试面试是当今世界使用频率最高一种对人才进行评价选拔的手段。

传统的面试手段都是面试官都根据自身主观判断以及经验对面试员工进行判断，并没有标准的问题存在，面试流程也不够标准，甚至连所使用的评估体系都不完善。

在这种背景下，相似效应、晕轮效应、近因效应以及首因效应等心理学效应会对面试官造成极大的影响，导致了面试结果的偏差。

所以，更为精确的结构化面试也随之被应用到了人才选拔里面，获得了越来越多人的关注。

1.结构化面试的概念世界上很多的专家学者都针对结构化面试展开了深入探究，更受人们青睐的代表性观点主要有以下几种：首先，人事部通过研究对结构化面试做出了如下定义：所谓结构化面试实际上指的就是提前按照结构化要求，从数据统计、实施程序、考官组成、时间控制、评分标准、测试要素以及试题构成等角度入手进行设计的规范化面试测评手段；其次，中国就业培训技术指导中心通过研究对结构化面试做出了如下定义：所谓结构化面试就是根据职位的实际要求，按照确定的程序，通过专业的方法、评价标准以及问题设计，利用相应的语言交流对被面试人员的综合素质进行测评以及考核的方法与过程；再次，刘成先先生在新世纪初提出了如下这样一个观点，在应用结构化方法进行面试的时候，面主面试官会根据提前做高的设计结构向所有面试人员提出一样的问题，并将细致完成问题答案的记录。

最后严格按照相关评价标准对面试者进行打分；第四，张登印、柯学民以及田效勋等三人在2008年所发表的作品中提出了：结构化实际上指的就是要保证面试问题以及面试过程的评价以及观察规范标准。

2.结构化面试的优点通过大量的时间和研究可以发现，和非结构化面试相比，结构化面试的预测效度相对更高，同时还可以用人企业带去更多的社会与经济效益。

Cronshaw和Wiesne（1988）对超过150篇的研究报告进行了仔细探究，通过研究发现，结构化面试的平均效度约为0.62，非结构化面试的平均效度却只有0.2到0.37左右。

Hunter 和Sehmid（1998）通过仔细的探究分析得到了结构化面试的认识能力与面试效度系统基本持平，都为0.51左右，但是非结构化面试的效度系数却相对较低，仅仅为0.38。

像是我们国家的澳华集团仅仅在2007年后半年开始应用了一年左右的结构化面试方法以后就取得了十分优秀的成果：第一，工作人员入职以后能够独立完成工作的时间出现了极大程度的降低，其独立上岗时间由原有的20天降低到了一周；第二，工作人员的离职率变得越来越地，自从使用了结构化面试法以后，该公司的年离职率降到了10%；第三，进行人才选拔时需要花费的资金都出现了显著下降。

因为人员离职频率下滑，所以进行招聘的次数以及选拔所花资金也出现了显著降低，和2007年相比，2008年该公司在人员招聘上的资金花费降低幅度超过了一半；第四，人员的工作能力得到了有效增强，因为招聘工作变得更加严格规范。

所以，他们的综合素养也随之得到了显著提升，像是一人多职、一职多能的情况更是层出不穷，使企业的核心竞争力得到了有效增强。

（二）情境面试法在上个世纪50年代，Gary Latham提出了情景面试这种人才选拔方法，和别面试行为相比，情景面试方法更加重视未来行为的情调，基本上都会提出像是“如果……你会采用怎样的方法进行处理？”等问题，对工作人员的胜任情况进行细致的考察。

情景面试这种方法主要来源于目标设置理论这一出自动机理论中的激励理论，提出者是洛克这位知名的美国心理学家，他提出了目标自身就拥有一定的激励功能存在，可以实现动机到需要的转变，让人们向着相应的方向奋斗，并根据既定目标以及行为结果的对比情况展开相应的修正以及调整处理，以此来实现相应的人才选拔目标。

情境面试法就是以这个假设为基础，进行相应工作场景的设计，并让求职者回到他面对这种情况会采用怎样的手段进行问题处理，并同时以此为基础完成相应工作意向以及能力的判断。

（三）胜任力当今世界人们口中的“胜任力”概念是由David Clarence McClelland这位知名的美国心理学家所提出的。

在上个世纪七十年代初期，这位心理学专家在帮助美国政府进行外交官挑选的时候，首次提出行为事件访谈法。

并对表现普通和优异的外交官的情况进行对比分析我，完成了会对他们绩效因素造成影响的主要因素，同时以此为基础完成了全球第一个胜任力模型的创建，其提出了加快进入当地政治网络的速度、对他人额的积极期望以及跨文化人际敏感性是所有外交官都必须拥有的三大核心竞争力。

三、A公司项目经理选拔的现状（一）A公司简介A公司是在上个世纪末成立于浙江的大型电器流通公司，其主要业务就是进行彩电、空调、洗衣机以及冰箱等大小家电的经营。

其业务经营的主要区域基本集中在江浙沪地区，属于根据现代企业机制构建的一家国有企业。

现在该公司使用的营销手段主要有“低成本”以及“区域领先”两种，为了使自身的服务水平得到有效提升，其引入了更为精细、规范以及科学的工作流程展开了工业化管理。

在2006年，A公司的30%股权被沃尔玛所收购，引进了先进的管理经验以及外来资本来使自身实力以及核心竞争力都得到了有效提升。

（二）A公司项目经理选拔的现状分析A公司在进行项目经理招聘的时候，其对参与面试人员提出了以下几点基本要求：工作经验应该至少在3年以上，如果有10年经验做好，要想在最短时间内充分了解到面试人员的综合能力，应该将面试内容从日常工作经历里面跳出去，更多的选择相应关键事件的提取。

上述关键事件实际上指的就是参与面试的工作人员对自身像是“最有意义”、“最失败”、“最成功”以及“印象最深”等代表性最强的事件。

就像是在文艺作品里面，通过更具冲突的场景制造，可以将将任务的特点以及性格更大程度的展现出来。

并且通过参与面试人员在关键时间讲述的时候，能够让面试官对候选人的特征与性格有一个更为深入的了解和认识，完成最优秀候选者的选拔。

通过对实际情况进行分析可以看出，现在A公司的项目经理选拔的主要情况如下所示：首先，A公司的项目经理面试工作涉及、覆盖的内容都比较多。

同时，现在A公司还设置了相应的竞争上岗机制，并且员工可选择的职位也相当之多；其次，工作人员拥有极强的参与意识。

现在A公司的很多干部职工都积极的参与到了竞争上岗活动中去，这种情况也为优秀人员的选拔以及人尽其用提供更有力的支持和保障，为工作人员的综合素质有效提升打下了坚实的基础。