HR在招聘面试之前的准备工作
面试是面试官与求职者就某一特定工作岗位相互交流信息为目的、以判断求
职者是否符合此职位的会谈过程。面试是面试官评估求职者是否符合岗位要求的
至关重要的甄选方法，决定着组织能否成功吸引并甄选到合适人员。不过，由于
众多的面试官欠缺进行面试前的准备工作，未能进行有效的面试前准备，导致面
试评估欠缺针对性和可靠性，无法有效招聘到合适组织的人选。因此，作为面试
官，应有计划地进行面试前的准备工作，以有效开展面试活动，提升面试的针对
性和有效性，增加甄选的准确度。

一、 确定面试的目的
通常而言，进行一次面试，主要有以下方面的目的：
(1)选择人才;
(2)吸引人才;
(3)收集有关求职者能做什么的信息;
(4)收集有关求职者愿意做什么的信息;
(5)向求职者提供组织的相关信息;
(6)检查求职者对应聘职位的匹配程度。
明确的面试目的可有效帮助面试官有针对性的开展面试，而不会漫无目的提
问与面试无关的问题，从而达到提升面试效率的目的。

二、 明确对空缺职位的绩效预期
作为面试官，你对空缺职位的绩效期望是什么？ 你希望求职者在未来的
工作中有怎么样的表现？ 为达成这样的表现，求职者会在未来的工作中遇到
怎么样的障碍和挑战？ 要克服这些障碍和挑战，他必须要具备如何的能力和
才能呢？通过这一系列的追问，我们会对要招聘的这个职位了解得更多，对求职
者的技能要求也会有更深入的认识和了解，才能更好的设计面试问题，更有效率、
更具针对性的进行面试。
一般而言，影响一个岗位的预期绩效，主要有以下三个方面：工作目标、工
作障碍、能力要求。
工作目标应符合SMART原则，即：具体、可衡量、达成、结果导向、有时
间限制。明确的工作目标可帮助面试官更好界定空缺岗位所需的知识和技能。
在明确工作目标之后，可通过对现有职位的工作表现进行判断，分析那些能
达到工作目标和不能达到工作目标的员工，寻找其与工作表现有关的，导致未能
达成工作目标的主要因素，即可分析出此岗位的工作障碍。
在克服工作障碍的每一种情形中，都有明确的一套应该采取的行动或行为，
这些就是描述你希望如何达成绩效的能力要求。在描写能力要求时，应注意以下
问题：
(1)尽量使用动词，如解决、提出、创造等;
(2)可以询问处理每一个工作障碍需要什么样的行为;
(3)避免使用模糊不清或主观性强的动词。

三、 提前阅读简历
许多面试官习惯于在面试前三分钟才对应聘者的简历进行浏览，然后就开展
面试。这样，由于对应聘者的背景资料了解不足，难免影响面试评估中的有效性
和公正性。
为保证面试的有效进行，面试官应提前进行应聘者的简历阅读，以更充分了
解求职者的信息，主要包括如下内容：
1、以前相关的工作经验及绩效表现;
2、以前的相关培训及教育的内容;
3、求职者的工作兴趣;
4、求职者的职业意图。
另外，面试官在阅读简历时，应对简历中的疑点进行相应的标识，以在面试
中进行进一步的查询。这些应作出标识的地方包括：
1、 应聘者工作衔接出现空挡的原因
对于应聘者在两份工作之间的空档时间，面试官应加以留意，尤其是时间超
过三个月的工作空档，应作出明显标识，并在面试中加以提问，以了解其真正的
原因，是由于应聘者本人的能力迟迟找不到合适的工作，还是其他客观的原因影
响应聘者找不到新的工作。
2、 频繁转换工作
对于那些在一年里头换了三次工作的应聘者，面试官应特别警惕，要在面试
时特别留意，了解应聘者频繁换工作的真实意图，并作出判断，应聘者能否适应
本公司的环境，而不会匆匆跳槽。
3、 最近的培训进修情况
面试官可通过阅读应聘者的培训进修记录，了解应聘者的培训进修情况，从
而判断应聘者是否积极好学，能否以积极进取的心态学习本专业的知识和技能。
对于毕业五年却从未有过任何培训进修记录的应聘者，面试官应在面试过程中特
别留意。
4、 离开上一家公司的真正原因
应聘者为什么不再在原公司任职?是什么原因促使他离开原公司?这些离职
的因素，是否在本公司中亦存在?面试官应通过对应聘者的离职原因进行深层次
的解读，才能较好的判断该应聘者是否真心实意留在本公司。
5、 在上一家公司的工作绩效
应聘者在上一家公司取得何样的工作成绩?当时的情况如何?条件如何?主要
面临的问题如何?应聘者使用了哪些资源?他的措施包括哪些?这些措施是否有效?
本公司能否提供相近的条件，以供他创造这些的绩效?通过这样的问题设计，可
更深入地了解应聘者分析问题与解决问题的能力。
6、 内容前后矛盾或不合常理的地方
这主要包括应聘者工作经历时间上的前后矛盾，或其他不一致、不合逻辑的
地方，如应聘者仅毕业半年，即可担当重要的管理工作岗位等。对此，面试官应
加以留意，并在面试中进行深入盘查。

四、 确定面试方法
面试官应根据应聘者的应聘岗位的不同，进而选择和开发恰当而有效的面试
方法。通常，面谈的种类有如下：
1、 非结构化面谈
非结构化面谈是指没有标准答案的面试提问，一般而言，非结构化面谈可靠
性和有效性较低。不过，非结构化面谈具有开放性，可考察求职者的思路和视野，
比较适用于高层的管理层级的职位。例如，"请您谈一下你在营销管理工作方面
的心得。"
2、 结构化面谈
结构化面谈是指有标准答案的面试提问。其可靠性、针对性较高，其缺点则
是使应聘者无法发挥和表现其个性。例如，"薪酬设计应符合五个原则，你能否
谈一下具体是哪五个原则。"
3、 情景面试
是指在面试过程中给求职者一个假定的情景，请他做出相应的回答。情景面
试的可靠性和有效性较高。
4、 行为描述面试
行为描述面试是指面试官提出一系列与工作相关的行为，以预测应聘者的工
作表现。其可靠性和有效性较高。
5、 小组面试
是指由一组人员对应聘者进行面试。小级组面试可由不同专业的面试官组
成，从不同的角度考察应聘者，从而得出对应聘者的综合评价。由于参与人数较
多，面试成本相对较高。主要适用于重要职位的人员的面试。

五、 最后列出面试提纲
在列写面试提纲时，面试官应考虑以下方面：
1、面试提问的问题宜由浅近及深入;
2、面试提问的问题宜覆盖到本岗位的核心胜任力;
3、设计的面试提问的问题应符合STAR原则，既：S：Situation当时的环境;T：
Task 任务; A：Action 行动;R：Result 最终的结果。