拓展和积累人脉资源方法11、既然叫积累，就需要时间和过程。

客户资源的积累需要时间，我们的知名度及客户认同度的积累同样需要时间，只有辛苦努力，没有省力的捷径。

多交朋友，交心才可以促进进步成长。

客户无处不在,拓展资源，要你的人走出去，每周结交一定量的潜在客户群体内的朋友就好，做事先做人！见面三分情，多做面对面拜访吧！要坚信一点，在你周围，永远有你还没有发现的贵人。

2、通讯录。

业务人员的名片夹。

校友录。

收集同行业公司通讯录的渠道很多，一般来说，每一个产业都能在大学找到相对应的专业，与“专业”配套的的毕业学生素质都很高。

我们把自己的名片册和通讯录再次一一访问一遍。

还可以找公司内部商务或营销部门的资源，从他们那里搞一个通讯录回来并不是什么难事。

多去参加潜在客户出现的聚会。

3、接听电话或接收邮件，然后跟进客户。

每天电话邀约客户。

每个业务人员至少每天打50个电话。

一段时间下来自然客户就多了。

cold-call.作为猎头的基本功，对招聘人员来讲算不上什么“高科技”，成功几率虽不高，但希望是永远存在的。

4、专业的群或论坛。

这是一个成功率相对较高的招聘渠道，比如QQ群，你所发送的招聘信息也往往会取得一传十、十传百的效果，当然要注意发送消息的内容和频率，免得被群主踢出去。

5、建一个有创意的个人网站；百闻不如一见，通过电子邮件、QQ群、短信、传真等方式，把自己的网址告诉给大家，让大家上你们自己建的网站看，就一定O K。

前提是你建设的网站真的有创意才行啊！这就是让客户找你们啊！扮演好职业顾问职业顾问给个人提供符合个性化的职业发展解决方案，以达到实现个人职业潜力最大化。

在具体内容上，职业顾问主要给予个人建设性、专业性、可操作性的建议，帮助个人形成符合自身条件的职业观点和职业前程，同时用自己的经验和专业知识为个人职业发展和职业过程中问题作出最合适的判断及指导。

测评最主要的是帮助我们更好地认识个人，它本身并不能解决任何职业问题，就像去医院看病，病人只拿一堆化验单回家，他的病是好不了的。

职业顾问是以帮助个人最终取得职业成功为宗旨，站在个人的角度综合考虑个人的长远发展，为个人度身打造前程！职业顾问为你的职业生涯铺平道路，指点迷津，博得每一个从业者信任和重视。

职业顾问并不是通告给你一个公司的名字和地址，让你自行去面试。

职业顾问不会简单提示你该做什么，只有你自己才可以决定如何选择职业生涯。

通过专业测评工具和面对面的沟通，将你的性格和职业相联系，帮助认清你最需要什么、最适合什么。

越来越多的人开始重视自己的职业生涯规划，不再盲目地跳槽。

绝大多数人希望在自己决定转换工作前能够得到可信的职业顾问的指导。

职业顾问不是经过几天培训学习解释测试结果就行。

职业顾问要有深厚的心理学、管理学素养、足够的生活阅历、广泛的行业和职业经历，还要对成功学、对职业技术有深入的研究。

职业顾问要会写文章，文章的观点、对案例分析的思路、逻辑是否能让人心服口服，是职业顾问的水平标志之一。

职业技能助人技巧：精通职业规划，熟悉助人的基本技能并能互动中加以运用。

劳动力市场信息和资源：熟悉劳动力市场、职业信息及发展趋势，使用身边资源。

评估技术：能根据不同的群体选择并实施正式及非正式的职业测评和评估工具。

培训技能：设计并呈现培训和演示的资料，并能够使用这些资料进行培训。

营销和公共关系：能够和同事一起来推广职业发展的相关项目。

案例分析：高管团队在选择营销副总时应该考虑的重要因素营销管理风格研究近一千位营销副总的营销管理风格，归纳他们共有五种常见类型：导师型（mentor）、表现型（expressive）、警官型（sergeant）、过于自信型（overconfident）以及事必躬亲型（micromanager）。

1、导师型人物是充满个人魅力的领导者和营销专家，他们评价自己的成功的标准是：超越收入目标，营造让整个团队取得成功的环境。

导师型领导者往往采用“不插手”的管理风格，对“顾问式营销”（consultative selling）（也称为“咨询式营销”，指营销人员以专业营销技巧进行产品介绍的同时，运用分析能力、综合能力、实践能力、创造能力、说服能力满足客户的要求，并预见客户的未来需求，提出积极建议的营销方法。

2、表现型经理令人着迷，擅长社交，他们拥有让人轻松自在的禀赋。

平淡的工作会让他们感到厌烦，因为他们更愿意与营销代表并肩作战，共同完成大宗交易。

3、警官型营销领导者对自己的团队极为忠诚。

他们工作勤勉，经常担心自己的“部队”是否一切良好。

4、过于自信的管理者，从谦逊的角度来说与警官型领导者正好相反。

他们善于组建一支由拥有超强意志力和坚韧不拔精神的骁勇善战的斗士构成的营销团队。

5、事必躬亲型经理的工作有条不紊、方法得当，对公司拥有强烈的责任感。

他们会聘任那些能一丝不苟地实施自己指令的营销人员。

拥有不同管理风格的营销副总，会通过聘用他们那种“类型”的营销人员，通过构建基于自己信念的文化，而营造一个独特的营销环境。

你的营销情境是需要那种了解每一桩交易的细节、事必躬亲的经理呢，还是需要以身作则、权威式的导师型经理呢，亦或是一位对击败主要竞争对手极为自信的领导者？营销组织的阶段大部分公司在挑选过程中的关注焦点，都是候选者拥有的本行业专业知识、工作经验以及工作业绩。

他们认为，如果他或她很清楚本行业的技术术语，而且拥有深厚的商业关系，就是个理想的人选。

虽然假设一个人的历史是其未来表现的良好指标，这再正常不过了，不过，很多公司都痛楚地发现，这种假设并不一定正确。

在一家公司取得成功的副总裁，却可能在另一家公司一败涂地。

令人遗憾的是，大部分公司都没有认真考虑自己的营销组织所处的阶段。

每一个营销组织都可以根据其规模（小型、中型以及大型）以及是处于“构建”、“竞争”、“维持”还是“精炼”阶段来分类。

在构建阶段，为了进入市场，组织会增设新的营销团队和新产品线。

在竞争阶段，营销组织会忙于与各路敌军展开日常肉搏战。

而当产品的市场空间已经成熟，竞争对手之间的市场份额已趋于稳定时，营销组织便进入了维持阶段。

当公司经过了业务效率和营销效能的引爆点（tipping point）之后，营销组织便进入了精炼阶段。

运作一个处于竞争阶段、营销额为5，000万元的中等营销部门，与领导一个处于维持阶段、有10亿元营销额的营销组织，所需的技巧是有很大差别的。

精炼一个效率低下的组织需要特定的管理风格。

没有什么组织的领导者比初创及白手起家企业的领导者更具影响力的了，在这类组织中，领导必须单枪匹马地构建营销模式、组建团队，而且要亲自说服客户前来购买。

营销组织是你公司的文化、专业技能以及发展阶段的反映。

营销总裁扮演着决定公司成败的重要角色。

因此，招聘到“完美”的营销总裁对企业至关重要的。

当然,对于个人求职者来讲，就是招聘一个老板帮你实现自己的职业梦想是至关重要的,同时要考虑自己处在什么水平就找什么样的老板。

优秀的营销人员难找吗?找来后, 怎么一次一次地走眼了？1、客户开发型的业务：开发客户需要很强的抗压能力，电话营销技巧、客户分析能力、语言沟通能力、应变能力、建立信任的技巧、约见的技巧等，在众多的显性能力背后，还需要一种重要的力，就是个人营销潜力，它包括对拒绝的敏感程度，说服和影响他人的能力，打动客户的能力，一种镇静的气质，细心和耐心。

其实,他们的营销技巧，通过一定的训练和实习、考核、培训是可以学会，但重要的是营销人员在培训前有没有清楚的认识。

如果他们无法认识到影响他们行为的结果的因素是他们的行为过程,一切的培训和考核都对人是无效的,虽然什么人都是可以在一定的训练强度下掌握一般的技能, 但与其招聘一个老虎去上树还不如直接招聘猫咪。

抗挫能力强的人，不会因为受到拒绝而想东想西。

如果这一关都过不了，自己只会自嘲”脸皮太薄”，根本连营销的门都进不了，任何营销技巧在他手里都是白搭。

心高气傲、自视甚高的人，都很有可能成为怀才不遇的典型悲剧人物。

营销是天天跟拒绝打交道的，再好的营销，也是拒绝多于成交，没有承受拒绝的能力，他能成为营销精英，杀了我也不相信。

招聘时候, 我们传统会更看重他们技巧和行业经验，但其实优秀的营销人才是他们都含有先天的因素，天生是大树才能长得高，营销潜能在营销人员的衡量中占38-64%，所以做我们人力资源管理者，要把这些天生的因素(性格)做进胜任能力模型中。

比如抗压性在开发新客户的营销人员中，这一要素在招聘中的衡量是决定性的。

那我们在面试时可以问一些问题，来衡他们对拒绝的害怕程度。

害怕来自几个方面：第一是经验的缺乏导致害怕，第二是没有技巧害怕自己会出错。

第三是出现频率很多，或是随时出现, 就是还没做就己经自己很害怕。

这样一个心理模型是很可怕的。

美国总统本杰明说：拒绝并不可怕，但害怕拒绝很可怕这里，特别指出一点，很多营销管理人员，在招聘营销的时候，很容易被一些假营销精英huyou，这些假营销精英，会给你讲很多你喜欢听的话，同意你说的一切观点。

比如，他愿意与公司共同成长，愿意冒险，是来公司学习的，很看好公司的前景，等等，一大堆，说得你，心花怒放，简直非此人不可，真的就觉得这人真有才，真有眼光，见解真独到。

可结果，当你把这种人真招进来的时候，往往会发现，这种人过不了几天，就自己离职了，原因何在?原因就是：这类人，容易把公司的现状和公司的远景想像的太过美好(当然也容易高估自己的现实价值)，而往往真进来的时候，就不能包容公司的不足，承受不了很多不如意，就所谓”期望越高，失望越大”。

招聘营销岗位，一定要测试他的抗挫能力，这一点没有把握好，公司的离职率，一定会居高不下。

面试的时候可以有类似提问：a.营销工作中，你可能要经常面对上司或用户的批评、拒绝甚至冲突，你会如何处理呢？b.我们发现你不善要求客户成交，你可不可以举个例子？c 你好像不太有自信? D ------方法一：故意质疑其能力，甚至给其难堪，然后观察其反应，反应激烈者，直接可以淘汰。

不管什么原因。

有的人说，这样会不会有'错杀'，答案是：不会。

原因：公司里,市场中一定会有错杀，如果一次错杀，还或是在面试期间的错杀都不能承受，到公司后，有点不公，他就要火烧公司,棒打客户吗？方法二：如果方便，可以请面试的业务人员现场打电话，就是没有准备的情况下，让他打上几十通电话，看其反应。

反应强烈者，如脸色越来越难看，甚至有痛苦表情者，就基本上要考虑不用录用了。

当然，这一条，要看公司招人的要求而定，我们讨论的是如何识别营销精英，而不是讨论如何招聘一般的营销人员。

一般的初级营销，很容易受不了，然后走开。

此法仅供参考，要根据实际情况用。

方法三：降低面试者的期望值; 比如：说粗话(不用带脏字)，刺激一下面试人员，让他不要抱幻想，什么样的客户都有,什么样的领导也不少见。