绩效考核管理规
1.目的：
为提高员工积极性和公司的生产效率，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理规。

2.围：
2.1本规适用于**电子股份制造中心
2.2考核对象：班组长及以上人员（试用期员工除外）
3.职责：
3.1 人力资源部
3.1.1 人力资源部是岗位绩效考核管理的归口管理部门
3.1.2 负责制（修）定态度、能力考核指标，并组织业绩（KPI和GS）、态度、能力考核
3.1.3 负责汇总并运用岗位考核结果，协助各部门处理员工绩效考核申诉
3.1.4 负责培训、指导与监督各部门岗位绩效管理工作，并提供相关咨询
3.2 各部门
3.2.1 负责拟定本部门负责人以下各岗位绩效考核指标库、季度岗位绩效考核表，并报总经理助理审核
3.2.2 负责实施本部门岗位业绩、态度、能力考核，并汇总、报送考核结果
3.2.3 负责本部门岗位绩效辅导、反馈面谈，并帮助员工制定和实施绩效改进计划
3.2.4 负责本部门员工考核申诉，并组织维护和使用员工绩效档案
4. 规性引用文件
5. 实施
5.1考核原则
a）公开性：考核过程公开化，制度化
b）反馈性：考评双方应对考核目标达成共识，被考核者需对绩效目标进行承诺。

考核结果及时反馈至被考核者，并建立通畅的绩效申诉渠道。

c）客观性：以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量和定性相结合，以数据和事实说话。

d）时限性：绩效考评仅评估考核期被考核者的综合状况，不溯及考核期之前行为。

5.2 角色定义及职责说明
5.3 绩效考核形式与周期
5.3.2 月度考核期间，该月请假15天以上的，不参与该月考核。

5.3.3 季度考核期间，该季度请假累计超出45天以上的，不参与该季度考核。

5.3.4 试用期员工不参与绩效考核。

5.4 绩效考核时间
5.4.1 月度考核：在下一月度开始后的5个工作日结束。

5.4.2 季度考核：在下一季度开始后的10个工作日结束。

5.4.3 年度考核：在下一年度开始后的15个工作日结束。

5.5 绩效考核容
5.5.1 部门经理（副经理）绩效考核包含关键业绩指标（KPI）和工作目标设定（GS）两部分容，两者权重比一般为60%：40%，KPI主要为衡量工作表现的结果性指标，为可以量化的指标。

GS主要为支撑指标达成的关键措施和承担的优先重点工作，为定性的指标。

5.5.2线长（班组长）绩效考核包含工作业绩、工作能力、工作态度和出勤，权重比一般为：50%：20%：20%：20%。

5.5.3 “一票否决”指标：对特别关键，影响公司层面全局性的指标可由直接主管设定为一票否决指标，如该项工作没有按指标完成，考核周期的考核分为0分。

5.6 考核评分
5.6.1 部门经理（副经理）绩效考核采用岗位业绩考核表（附件一）的形式进行。

考核得分=∑（单项KPI考核得分×单项KPI权重+ 单项GS考核得分×单项GS 权重）
a)KPI考核得分计算
KPI考核得分= KPI完成值
×100 KPI目标值
当KPI完成值优于或等于目标值时，则按满分计算。

b）GS考核得分计算
GS考核得分= 实际完成情况×权重
c）一票否决指标
因重大质量问题或突发性危机事件未及时采取有效措施，使公司利益受到重大损失，或对重大安全事故负有直接责任的，实行一票否则。

重大事故或事件所发生的季度及年度绩效考核得分均为0。

5.6.2 线长（班组长）绩效考核采用员工考评表（附件二）的形式进行。

考核得分=∑（工作业绩+工作能力+工作态度+出勤）/标准分
5.7 年度岗位考核得分计算
5.7.1 月度考核的人员考核得分计算：
岗位年度考核得分=∑（岗位月度考核得分）/12×100%
5.7.2 季度考核的人员考核得分计算：
岗位年度考核得分=∑（前3个季度考核得分）/3×60%+第4季度考核得分×40% 5.8 绩效考核结果应用
5.8.1 实行月度绩效考核的与员工的绩效工资挂钩，绩效工资按月发放。

5.8.2 实行季度绩效考核的与员工的绩效工资挂钩，本季度绩效考核结果在下一季度按月发放。

5.8.3年度考核总分为100分，依据岗位季度考核得分和个人年度综合考评得分按强制分布比例对员工评级，考核结果原则上按照同层级并综合考虑员工的在岗相应时间等因素进行强制分配，具体如下：
a）经理（副经理）人员由单位负责人按层级根据个人岗位考核得分从高到低按比例强制分布为A、B、C、D、E五个等级，具体比例详见表一，若本单位管理职系人员少于6人，则由单位负责人根据个人岗位考核得分从高到低按比例强制分布为（A或B）、C、(D或E)三个等级，部门负责人对A、B或D、E进行调控，具体比例详见表二。

b）线长（班组长）和其他职能部门人员按所属经理（主管）由其直接上级对被考核人根据个人岗位考核得分从高到低按比例强制分布为A、B、C、D、E五个等级，具体比例详见表一，若本单位考核人员少于6人，由部门负责人根据个人岗位考核得分从高到低按比例强制分布为（A或B）、C、(D或E)三个等级，部门负责人对A、B或D、E进行调控，具体比例详见表二。

C）原则上各部门所有员工的考核评级分布情况不得超过表一（单位总人数少于6人的参考表二）所定围。

d）各部门在设定考核指标和强制分布时，要充分考虑不同层级员工的工作经验、工作技能等实际状况，原则上：
○1按副经理层级与主管层级分别进行强制分布，若副经理层级人数少于三人，可将副经理层级与主管层级合并进行强制分布，但原则上考核等级除C以外的其他等级须在副经理层级与主管层级均等分配。

○2若主管层级人数少于三人且未到达与副经理层级共同强制分布条件时，可将主管层级与两年以上工作经验的职能部门员工合并进行强制分布，但原则上考核等级除C以外的其他等级须在主管层级与两年以上工作经验的职能部门员工均等分配。

○3职能部门员工层级考核按两年以下、两年以上工作经验分别进行强制分布，若人数少于三人，可将上述员工合并进行强制分布，但原则上考核等级除C以外的其他等级须在两类员工中均等分配。

5.8.4 年度考核评级为“A”的员工，通过了解员工职业发展意向，列为后备人才储备。

作为评先和调薪的优先评选对象。

考核评级为“E”的员工，由部门负责人提出绩效整改计划，给予一次换岗或培训机会，如在限期仍不能胜任，则解除劳动合同。

5.9考核申诉
5.9.1部属与直接主管讨论考核容结果后，如有异议，有权在3个工作日向部门主管
提出申诉，由部门主管进行协调。

如部门主管协调后仍有异议，于5个工作日向人力资源部提出申诉，提交绩效考核申诉表（附件三）,由人力资源部进行调查协调。

5.9.2考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。

5.9.3人力资源部对申诉容展开调查核实，在接到申诉报告7个工作日将处理意见反
馈申诉方。

6. 相关文件
7. 相关记录
8. 附件
附件一：《岗位业绩考核表》
附件二：《员工考评表》
附件三：《绩效考核申诉表》
附件一：
岗位业绩考核表
精彩文档
附件二：
精彩文档
精彩文档
实用标准文案
绩效申述表
申诉人签名：我对以上的处理结果已知悉。