现公司决定：1、8月1日起暂免班长 职位， 2、免职期间不享受职位津 贴，请接到通知后积极配合相关部 门调查。”王某于当天签收该通知， 并请假两天，之后未再回公司上班。 2014年8月25日，王某以公司对其进 行惩罚性调岗和降薪为由通过EMS 方式向公司邮寄解除劳动合同通知 书，公司主张未收到该邮件，但确 认邮件地址为公司住所地，王某提 交该邮件的改退批条证明该邮件因


广州市XX区建设工程质量检测中心 180名职工烹制早餐和午餐，承包费 用为24000元/月.任某提交的广州市 XX区建设工程质量检测中心《项目 汇报》显示，项目人数为150人-300 人（平常150人-200人，会议300 人），任某认为该项目人数为300人， 广州XX饮食服务公司认为该项目并 未达到300人以上，故认定任某Байду номын сангаас用 期不合格。
案例解读与分析
陈苏东
试用期解除劳动合同的方法与技巧
案例一： 余某2012年2月14日入职某公司处，双 方签订了期限为2012年2月14日至2015 年3月13日的劳动合同，合同约定试用 期从2012年2月14日至2012年8月13日止， 孟某的工作地点为制造课现场，工作内 容为制造课相关工作，是工人类。2012 年8月13日，公司向余某快递送达《终 止/解除劳动合同通知书》，称试用期 内不符合公司录用条件，故根据


2011年12月起彭某工资调整为3200 元。公司于2014年1月2日向彭某发 出《岗位调动通知书》，要求其1月 3日起工作岗位从仓库主管调整为仓 管员，《岗位调动通知书》载明调 动原因为工作能力欠缺、不能胜任 成品仓主管工作，逾期不到新岗位 报到视为旷工。彭某1月2日至10日 有出勤，但一直未到新岗位工作。 公司2014年1月11日发出《解除劳动 合同通知书》，


郎某不服公司决定，申请仲裁：要 求：一、撤销公司作出的解除劳动合 同的决定，继续履行双方的劳动合同； 二、公司补发从2014年2月1日起至劳 动关系恢复之日约4个月工资38000元。

公司方主张郎某的录用条件即为其 提交的《新员工试用期表现评估总 结》中的五大表现，即第1大表现： 新员工在“上岗培训计划”时的30 天表现，评估分数2分，具体情况为 “参加培训时态度消极，对于接触 美发发廊行业缺乏足够的热情，缺 乏与客户建立关系的能力，培训考 核成绩仅为56分”；第2大表现：销 售能力，每周获得染发产品的卖进
案例二： 郎某于2013年7月30日入职某公司 处，双方签订了期限自2013年7月30 日起的无固定期限劳动合同，合同 约定试用期为2013年7月30日至2014 年1月29日，工作内容为客户业务发 展部，执行不定时工作制，每月计 时工资9500元。 2014年1月24日公 司方向郎某发出书面通知，以其试 用期内不符合录用条件为由，自 2014年1月30日解除劳动合同。

全体员工加薪的决定，公司没有提 供黎某在生产主管岗位上工作一年多， 业绩下降超过40%的证据。 黎某提供的《工资条》显示，2014 年5月、6月的绩效奖金均比2014年4 月的绩效奖金少1000元。

案例三： 王某于2008年2月18日入职某公司， 双方最后一期劳动合同是2011年10 月1日签订的无固定期限劳动合同， 合同约定王某的工作内容为“技术 职”，实际任职修理班班长。2014 年8月20日，公司向王某发出《通 知书》，写明“王XX同志：因你涉 嫌‘108片LCM23寸液晶显示板失 窃’案件，需配合安全部门案件调 查，为部门业务不受影响，
管理启示：
一、明确录用条件并告知员工； 二、量化考核和定性考核相结合； 三、考核制度的设计要合理； 四、考核与日常工作相结合；

五、解除通知要在试用期满前通知其本 人； 六、对严重违纪员工可选择违纪辞退。

对不服从岗位调动的员工如何处 理？
案例一： 彭某2011年8月16日入职广东某公司， 任职物控部仓库主管，签订了劳动合同， 劳动合同期限为2011年8月16日至2014年8 月15日。劳动合同约定工作时间为每周6 天、每天8小时。劳动合同还约定月工资 为2800元，包括基本工资和周六及平时的 加班工资，基本工资以当地最低工资标准 执行，如计算经济补偿金、双倍工资等， 以当地最低工资标准为基数。
以彭某严重失职营私舞弊给公司造成 重大损害、不服从岗位调动、连续旷 工9天为由解除劳动合同，彭某于当 天离职。不服公司处理，申请仲裁， 要求公司支付违法解除劳动合同赔偿 金21200元。 经查公司对不服从岗位调动的行为 没有规定， 只是在《厂纪厂规》第4 条规定连续三次或时常旷工者给予无 条件解雇。 公司也未提供彭某严重失职营私舞 弊给公司造成重大损害的证据。

补发2013年5月15日至2013年8月31日 期间绩效考核工资28129元；三、要 求公司支付2013年8月1日至31日期间 工资14000元、未按照约定发放工资 的赔偿金、2013年9月1日至2015年8 月31日期间工资336000元。 任某在职期间，广州XX饮食服务公 司与广州市XX区建设工程质量检测中 心签订《食堂劳务承包合同》，承包 内容为广州XX饮食服务公司为

直的价值观，评估分数2分，具体情 况为“在参加考核后私自篡改成绩， 违背公司诚实正直的基本价值观， 故意隐瞒真实情况并谎称会坚持拜 访客户的行为违反了公司诚实正直 的原则”，最后的评估意见为“没 有通过试用期考核”。
案例三： 任某2013年5月15日入职广州市XX 饮食服务有限公司，任职营销总监， 签订劳动合同期限为2013年5月15日 至2016年5月14日，试用期为2013年5 月15日至2013年10月14日。双方劳动 合同约定：任某试用期内成功开拓 300人以上的客户即为合格；任某试 用期基本工资4000元/月+补贴2000元 +绩效考核工资8000元/月，试用期内 成功开拓第一家300人以上客户

同时提交《试用期直接员工转正考核 表》、《制造课试用期人员管理档 案》、考卷四张、《现场人员作业技 能评定基准》、《新人实操确认（考 核）表（一课选别）》三张、《组合 完LOT明细票确认表》证明余某转正 考核不合格，不符合录用条件。 余某否认见过上述材料，但确认《新 进/异动人员教育计划表（选别）》中 的项目均有学习和考核过，确认《试 用期直接员工转正考核表》
不予转正。该表最下方显示合格判定 基准：评分60分（含）以上为合格。 余某确认考卷及《制造课试用期人员 管理档案》载明的考试分数的真实性， 前述证据显示余某专业工作理论考核 分数为62分，合格分数为70分。 余某确认《组合完LOT明细票确认 表》的真实性，表示简称为“余”的 即为其本人签名，该表显示结票处有 其签名的共11处，其中6处存在错误。

劳动合同法第三十九条第一项的规定 解除其劳动合同。余某不服，申请仲 裁，要求一、恢复劳动关系，继续履 行原劳动合同；二、支付违法解除劳 动合同即2012年8月14日起至裁决恢复 劳动合同期间的工资，以3500元/月为 标准。 公司方提供提交《职务基准书》、 《选别组合人员技能教育大纲》及 《新进/异动人员教育计划表（选别）》 证明其的录用条件及岗位职责要求。

第3大表现：团队合作能力，市场策 略重整，评估分数3分，具体情况为 “参与的上海区域市场策略部署工作 安排基本满足直接经理的期望”；第 4大表现：提升销售技巧，评估分数2 分，具体情况为“在经过总部的集中 培训及上岗培训后仍不能持续提升销 售技巧，在与再上一级经理协同拜访 客户中多次被指出不能很好的运用销 售技巧以及存在的诸多沟通问题”； 第5大表现：践行公司诚实正

客户即补发试用期内绩效工资；客户 标准分为三类，其中A类客户按照首 月（以30天为标准）计提17%提成， 其他月份不再计提。 广州市XX饮食服务公司于2013年8 月29日出具《合同终止通知书》，以 任某试用期未达到业务开展预期的效 果为由，于2013年8月31日解除与任 某的劳动合同。任某不服，申请仲裁， 要求一、确认解除劳动合同无效，继 续履行劳动合同；二、要求公司支付 番禺项目提成28333元、

并在29日得到批准，办理了相关离职 手续。黎某离职后认为公司的行为违 反了劳动合同规定，为维护自己的合 法权益申请劳动仲裁，请求：一、公 司支付2014年5月被扣的绩效工资 1000元、6月被扣的绩效工资1000元； 二、支付2014年6月2日加班费200元； 三、支付经济赔偿金10000元。 经查公司在2014年4月作出了

但仍在收到通知的一个星期后到新 岗位工作，直至2014年7月10日左 右收到《内部人事调动审批表》， 此表，载明“长期调动（一年以 上），自2014年7月10日起”，调 动原因为“因工作需要”。调整岗 位后由计时工资调整为计件工资。 公司方对《内部人事调动审批表 》予以认可，表示调整岗位的原因 是公司业绩下降，机构设置不合理， 且黎某在生产主管岗位上工作一年 多，业绩下降超过40%。


中自我评价、自我评分为其本人填写。 《试用期直接员工转正考核表》显示 余某自我评分76分，单位主管评分58 分，部门主管评分58分，单位主管意 见：工作协调、执行力不强、知识掌 握不够；部门主管意见：专业技能知 识考试不合格，现场反应工作协调执 行力不强；部门经理意见：工作配合 不好，且半年工作知识掌握较差；人 事经理意见：综合各方意见及面谈后，


“人在国外、无人代收”退回给寄 件人，公司主张是在收到仲裁委送 达的应诉材料及申请书才知道王某 已提出解除劳动合同并要求经济补 偿金。双方确认王某最后工作日为 2014年8月22日。
案例四： 洪某2007年9月17日入职某公司， 双方最后一份劳动合同期限为2013年 7月1日至2015年7月31日止，合同约 定洪某工作内容为“制造部职员”， 工作内容为“管理和专业技术类”。 洪某同时还兼任公司工会主席。2014 年1月起，公司以聘期届满为由，不 再聘用洪某担任部门担当主任，降职 为生产管理课课员职务；并收走办公 电脑，而且自2014年1月起每月少发 了职务补贴390元。