××公司HR尽职调查报告
一.背景
××（集团）有限责任公司（以下简称××公司）是一家典型的国有企业，和大多数的国有企业一样，存在着机制僵化、机构臃肿、人浮于事、社会负担重等等国有企业的通病。

在本次调查过程当中，公司的部分中高层治理干部出于维护自身利益的方法，对我公司的尽职调查人员采取了不合作、甚至抵制的态度，使尽职调查工作进展缓慢且难以深入；因此本报告反映的内容也不够全面、不够深入。

二.HR尽职调查工作的目的及结论：
1、了解××公司组织体系的总体状况，为合作项目的人员筛选
和治理整合提供重要依据。

2、对能“为我所用”的核心骨干进行评估是HR调查的关键工作，
特不是对技术、营销和制造系统的核心骨干的评估；这一点由于对方的不配合，我们没有达到预期的目的。

3、国有企业在机制、组织、人员及文化上的弊端，决定着我们
的收购和整合方式，即必须另建体系，重新设立我们的组织架构、治理团队和制度体系。

4、××现有人员的安置不是我们的义务和责任，也超出我们的
能力范围；目前对方经营治理层对人员安置上的期望值和要求专门高，并对另一关联公司在前期人员安置工作上表示出强烈的不满，因此建议我们在与对方谈判时，要旗帜鲜亮地表达出我们的立场。

三. 组织结构分析
××公司组织结构图见附件一。

*高层治理层包括董事长、总经理、副总经理、总工程师、工
会主席及财务总监等；中层治理层包括车间主任、副主任、处长、副处长、团委书记等。

存在的问题或产生的阻碍分析：
1．公司治理层次比较合理，但部分领导的治理幅度过大，增大了治理的难度。

2．“因人设岗”的现象普遍存在，职能过于分散，副职闲职较多。

3．党工团、妇联、行政后勤等系统庞大，体现出“企业办社会”
的国企特征。

四. 针对中高层治理人员的结构分析
（一）中高层治理干部年龄状况分析：
公司目前高层治理层共计10人，年龄老化情况较严峻，年龄最大者57岁，最小者40岁，平均年龄50.2岁。

现有中层治理层共计77人，除了其中4人为70年代出生以外，其他人员的出生时刻都在50和60年代，中层治理层的平均年龄超过40岁，亦属于年龄老化的情况。

年龄老化将阻碍到公司的经营观念、方式及承受风险和压力的程度，同时对公司的后备人才的培养、人才供给保障等都将造成不利阻碍，并由此阻碍到公司的可持续进展。

（二）治理团队的职称状况：
高层治理层高级职称4人，中级职称6人。

中层治理层高级职称13人，中级职称33人，初级职称19人（不包含公司附属企业，如医院等）。

中高层治理层职称结构如下图:（图1）
22%
图 1
（三）治理、技术人员比例
中高层治理层中，初级治理职称16人，中级治理职称19人，高级治理职称5人；初级技术职称3人，中级技术职称18人，高级技术职称13人。

人员比例如下图：（图2）
图 2
存在的问题或产生的阻碍分析：
治理人员与技术人员的比例较为合理，在生产制造性质的行业里，公司技术人员占据了一大部分，有利于生存和进展。

问题在于：初级技术职称只有3人，显示了后备技术力量及技术人员储备不足，对公司治理层的新陈代谢极为不利。

五.公司机构设置及总体人员状况分析
（一）岗位分类状况：
公司总人数1791人，其中直接生产工人560人，后勤辅助人员554人，月薪治理人员489人，其他人员（编制内待岗）188人。

直接生产工人占总人数比例为31.3%，比例严峻偏低。

月薪治理人员达到27.3%，接近于每一名治理人员治理2.2人的比率，突显治理人员过多的问题。

车间治理人员164人，与生产工人的配比接近1:5。

公司下属18个车间中，二车间生产军品，二十七车间生产环保产品。

人员比例如下图：（图3）
27%
图3
*公司附属单位及辅助部门情况：
职工医院39人，保武处46人，总务处52人，基建处31人，党群工作处6人，党政办公室26人（含中高层人员14人），合计200人。

（二）年龄分布状况
30岁以下196人，31—40岁538人，41—50岁789人，50岁以上268人。

职员年龄大多集中在31—50岁之间，年龄结构不合理，老化现象特不严峻。

年龄分布比例如下图：（图4）
图4
（三）文化学历状况
月薪人员（含治理人员和辅助人员）中，硕士及以上学历者2人，本科学历84人，大专学历277人，中专/高中文化932人，初中及以下310人。

非月薪人员，大专学历21人，中技/高中文化383人，。