笑嘻嘻公司人力资源现状及解决办法
基于我在天坊汇为期12天的协同工作及与主管级员工沟通后了解到的情况，对贵司的人力资源现状初步诊断及解决建议如下：
一、人力资源现状
1、人力资源战略规划随意性
公司及工厂的组织架构目前已初步明确。

在我的指导下，工厂小傅也做了相应的定岗定编计划。

但近期公司有战略调整，工厂要装修，需对部分员工作调整。

解决办法：基于公司的发展，明确集团总部及工厂的战略方向及意图，并把相关战略方向明确形成文字，在经理级会议上要让各部门负责人清楚知道。

2、部门职责不清晰
各部门负责人以新员工为主，在编制职位说明书前，我虽给大家做过培训，但大家初次提交的职责描述都不太精准。

所以我的访谈时间及次数就不得不增多，以帮助大家梳理清楚工作内容与工作职责间的关系。

下表为近期沟通的情况：
部门沟通次数备注
物流部 2 物流总监和经理各沟通了1次，帮他们理清了部门的
职责，改过一次的职责待明确。

研发部 1 与部门负责人沟通了1次，初步理清了部门职责，但
分解职责还没完成。

品控部 2 与经理和总监各沟通了1次，总监思路相当清晰，已
初步理清了岗位设置及职责。

中央工厂 2 与老的负责人和新负责人都作了沟通，老负责人对此
配合度非常好，初步理清了部门及各岗位职责。

人事行政部 1 理清了各岗位职责，待人员调整后，把职责进行重新
分配。

财务部0 尚未沟通
计划部 2 与经理及下属均作了沟通，初步理清了职责。

设备部0 尚未沟通
解决办法：基于新架构下的部门职责梳理及岗位职责明确定；通过访谈法与他们进行沟通，帮助其共同提炼部门职责及各岗位职责。

并基于岗位职责和公司战略分解到部门的战略再编制核心考核指标。

说明：这项工作是最近一个月的重点，我在与各部门负责人沟通提炼职责的同时，把各岗位的关键绩效指标也作了初步梳理。

近期会视工厂总经理及集团总裁的时间，我会听取二位的建议后完成此项工作。

3、企业文化不清晰
天坊汇企业文化标语已贴到了墙上，但没有深入员工的内心及表现在员工日常的行为上。

解决办法：企业文化再作梳理，列入员工培训体系，把理念贯彻下去。

4、没有员工胜任能力模型及人才测评体系
因为没有员工胜任能力模型及明确的岗位职责说明书，所以目前招聘选人属于凭感觉。

主管们不清楚具有什么样潜能及性格特质的人才是公司发展所需要的人才。

解决办法：召集各部门负责人及执行总裁，运用头脑风暴及问卷调查；找资深员工进行深度访谈；结合公司的企业文化做分析。

运用上述三个办法提炼天坊汇员工的胜任力模型。

5、没有系统化的绩效考核
鉴于之前工厂绩效考核情势紧急，在小傅提交的草案的基础上，我帮助完善了工人们的行为考核表及奖金分配方案，并给工人们做了培训。

项目部的绩效考核方案目前在沟通中。

解决办法：基于公司战略逐级分解绩效考核指标，同时编制系统化的绩效考核方案，并与薪酬福利制度相配套。

6、没有与之配套的薪酬体系
目前薪酬体系还是处于初级状态，为谈判薪资的方式，虽有简单的薪酬范围，但没有理论依据及实操办法。

解决办法：先做行业薪酬调查、核定薪酬范围、做职位评估、规划薪酬结构，最后制定薪酬方案。

在此也会明确：薪酬调整的依据、晋升的条件、绩效工资与薪酬的关系、薪酬架构、员工福利等。

7、没有员工培训体系
公司人力资源部门目前没有专人做培训，所以培训也没系统化开展。

解决办法：明确人力资源部和各部门负责人的培训职责，规划公司的培训体系。

先从新员工入职培训体系着手，规划课程、明确兼职讲师、建立培训评估机制。

（总部已与朱霞沟通过，工厂已与小傅沟通过）下一阶段规划：主管级员工进阶培训、内部讲师机制。

在预算允许的前提下，再规划外派培训体系、员工职业生涯规划等。

8、员工关系管理不规范
员工关系管理有待提高
解决办法：工厂装修期间裁员就每个部门制定个性化方案（已做了初稿）、加强团队凝聚力建设、创造良好的企业文化及氛围。

给主管级人员做非人力资源经理的人力资源管理等培训。

以上只是初步的看法及建议，供参考！
笑嘻嘻思想。