摘要人力资源是企业的第一资源，而人才是人力资源中层次较高的部分，他们具有较好的内在素质，能通过创造性劳动，为企业做出较大的贡献，对于企业的发展有关键的作用。

而企业的竞争归根到底是人才的竞争，人才是企业的核心竞争力。

随着知识经济时代的到来，我国国有企业人才流失的问题日趋严重，已严重影响了国有企业竞争力，成为了企业可持续发展的瓶颈，极大阻碍了国有企业的健康发展。

本文从国有企业的人才流失的现状出发，解释人才的流失原因及留住人才的措施，以促进国有企业的健康发展。

关键词：国有企业；人才流失；原因；对策目录绪论 (1)1 国有企业人才流失的现状 (1)1.1 老工业和老企业人才流失较多 (1)1.2 核心人才流失较多 (1)1.3 企业的中青年骨干流失较多 (2)1.4 区域间的人才流动 (2)2 国有企业人才流失的影响 (2)2.1 人工成本增加 (2)2.2 影响企业员工的士气 (3)2.3 企业商业秘密的泄露 (3)2.4 重要客户流失，影响企业形象 (3)3 国有企业人才流失的原因 (4)3.1 缺乏有效的激励机制 (4)3.1.1 薪酬制度缺乏合理性 (5)3.1.2 福利缺乏吸引力 (5)3.1.3 职业生涯规划不合理，员工缺乏自我发展机会 (5)3.2 缺乏良好的工作氛围、工作环境 (5)3.3 国有企业文化建设的滞后 (5)3.4 企业发展前景差 (6)4 国有企业吸引和留住人才的对策 (6)4.1 建立行之有效的激励机制 (6)4.1.1 根据市场规律，建立具有市场竞争力的薪酬待遇 (7)4.1.2 优化福利制度 (7)4.1.3 重视员工职业生涯规划，实现自我价值 (7)4.2 营造良好的工作氛围 (8)4.3 加强企业文化建设 (8)4.4 发展是企业留住人才的前提 (9)结论 (9)参考文献 (10)致谢信 (11)绪论人是生产力中最活跃的因素。

21世纪企业的竞争主要是人才的竞争，得人才者得天下、得市场。

但是目前，我国国有企业却面临着一个残酷的事实：企业人才流失严重，而且多数是企业的管理人才或技术骨干。

根据北京市经委对工业系统150户大型企业人力资源结构状况的调查显示，国有企业1982年以后引进的大学毕业生流失率达64%，大多数流入外资企业、合资企业，而民营高科技企业流失率仅为18.5%与国企形成鲜明的对比【1】。

国有企业人才流失，流失的不仅仅是人才。

国企人才流失，是最强竞争力的丧失，流失的不仅是人才资源，重要的是造成自身竞争力减弱，增强了竞争对手的实力；流失的无形资产包括管理经验、专利技术、技术情报以及企业形象等；人才与企业多年的情感烟消云散，留给人们的只有沉甸甸的思考。

1 国有企业人才流失的现状纵观当今社会，人才辈出，人才流动已相当普遍。

由于国有企业政策和制度崇尚旧的管理理念，人才无法施展自己的才能或才能得不到赏识，他们从内心感到自己是笼中之鸟，只有飞出笼子，奔向外面的世界才会更精彩。

并且，人才流动频率加快，入世以后，外国企业参与人才竞争，国外许多公司将在我国吸纳大量人才，由于外国企业先进的人才管理模式和企业文化以及优厚的待遇加速了国内的人才流动。

人才外流形成规模，且具愈演愈烈之势。

目前，国有企业的人才流失的现状是：1.1 流失的人才多集中在老工业和老企业从流失人才的企业类别看，主要是钢铁、煤炭、机械、纺织、石油、化工、汽车、航运、地质等传统工业的企业。

据国有大中型企业比较多的辽宁省有关部门统计，2001年和2002年辽宁省国有大中型企业中的专业技术人员分别减少了4.5万和6.3万，人才流失量比十年前增加了1.3倍[2]。

1.2 流失的人才多是具有高学历、高职称的专业人才从流失人才的层次看，主要是具有高学历、高职称的高级知识分子流失较多。

因为国有企业技术设备的落后和培训经费的不足，导致人才的知识更新速度较慢，跟不上现代化工业日益发展的需要，不仅已经不能满足人才对新知识的渴求，而且影响了他们专业技术和学术水平的提升。

1.3 流失的人才多是企业的中青年骨干从流失人才的结构看，年龄在30--45岁之间的企业的中青年骨干比较多。

他们中既有经营管理的人才，也有技术研究和开发的人才；既有属于企业领导层的副总经理、总工程师、总经济师、总会计师等高级人才，也有属于的二级企业经理、厂长、研究所所长等中层骨干人才。

他们多数到了非公有制企业,据国有企业重点省份的陕西省人事厅统计，2002年陕西省国有企业中的高级技术职务人员和中级技术职务人员分别占企业专业技术人员总数的5.7%和31.7%，而非公有制企业的比例分别是14%和37.1%，比国有企业分别高出了8.3个和5.4个百分点[2]。

1.4 区域间的人才流动从人才流动的地域性来看，东部地区人才流动较为频繁，西部地区流动性较弱，总趋势呈现由西向东流动。

我国沿海经济发达地区以及沿海城市，由于环境优越、经济又高速发展，吸引了大批人才。

如经济比较发达的上海地区，有技术人才50万，占全国十分之一左右。

而内地则感到人才严重匮乏，特别是西北地区。

从人才地区分布来看，西部地区人才密度小，人才结构问题尤为突出。

按专业技术人员计算的人才密度（每万人口中人才数量）全国平均为257人，中东部地区302人，西部地区225人，这说明西部地区人才总量偏少。

从人才结构看，问题更为明显。

西部地区高学历人才低于全国和东部地区平均水平。

人才大都集中在省会城市，而中小城市、农村、边远地区和少数民族地区人才稀少，严重匮乏[3]。

2 国有企业人才流失的影响人才是一种贵重资源。

人才流动具有一定的合理性，对企业而言，既可以给企业增添活力，也可能给其发展带来一定的负面影响。

因此，人才的流失无疑是企业贵重资源的流失，它所造成的损失是不能以数量来计算的[4]。

对国有企业来讲，人才流失主要造成以下几方面的影响：2.1 人工成本增加人才的正常流动符合时代发展的规律，有利于整个社会的发展。

但目前的人才流动呈现出一定的不公平性，这使得国有企业成为最大的输家。

人才的流失不仅仅是企业少了一名员工，少了几名骨干的问题，而是依赖于诸多因素。

首先是招聘费用。

在人才市场化竞争的情况下，企业要及时填补人才离职的空缺。

这就需要企业支付诸如发布信息的广告费用、对申请者知识、技能、价值观等特征的甄选费用、参与招聘人员的时间价值以及其他一些必须支出的成本。

其次是培训费用。

绝大多数国有企业愿意给员工提供相当数量的培训机会与时间。

这些培训的投入包括进行培训需求调查的成本、聘请培训人员的费用、筹备培训资源的费用和培训结果调查的成本。

2.2 影响企业员工的士气人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于，因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。

这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。

特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，甚至以前从未考虑过寻找新工作的人才也会准备寻找新工作。

因为流失的员工可能对其他在职人员的情绪及工作热情产生消极影响，他们可能会有这样的想法：这么多人都走了，公司是不是出了什么问题？别人“跳槽”后都能拿到这么多的薪水，我是不是也可以？在这样的心理作用下，他们会对公司越来越不满，会更看重眼前利益，况且人都有一种从众的心理，如果这种情况得不到及时解决，会引起更多的人才流失，对一个企业来讲，这种连锁反应是再可怕不过的了。

2.3 导致企业商业秘密的泄露企业核心人才的流失可能会造成企业的商业、技术秘密等无形资产也发生流失，给企业带来更严重的损失，从而削弱企业的竞争力。

在我国，企业的重要管理和技术人才一般都掌握了相关的商业或技术秘密，如产品的设计图纸、制造技术、公司客户名单、销售策略、管理诀窍、软件成果等，一旦这些人才流失，就意味着企业相应的无形资产也可能发生流失。

目前，这种现象在国内已是屡见不鲜，许多企业深受其苦，苦不堪言。

世界著名的英特尔公司曾经历过类似的一个教训。

公司创业初期，天才设计师费根设计的第一代微处理器8080一炮打响，该产品给公司开创了巨大的市场。

意想不到的是，费根在关键时刻离开了公司，并带走了另两名重要的技术人才，在外面重组了一个新公司，推出了比8080还要先进的新产品，很快将英特尔的市场抢去。

这个沉重的打击，使英特尔几乎一败涂地。

若干年后，英特尔才重新崛起。

2.4 重要客户流失，影响企业形象有流失意向的员工由于工作的不敬业，导致客户的满意度下降。

不能忍受降低服务质量的客户有可能寻找新的服务企业从而转向竞争对手。

很多流失的员工甚至带走了与他们建立起信任关系的客户。

另外，一个企业人才纷纷外流，在社会公众心目中的第一印象就是企业出了问题、经营不善。

对上市公司来说，将直接影响到企业在资本市场上的公众形象，一个形象和声誉都不佳的上市公司，要想在资本市场上融资，其难度是可想而知的。

本来就运营困难，又没有资金注入，这对一个企业来说无异于雪上加霜，再加上一些媒体的炒作，使原企业的社会名誉与社会地位受到严重的损害。

3 国有企业人才流失的原因目前形势下，国企人才流失不止，吸引人才不力，人才断层现象严峻，特别是一些技术干部和带头人的流失，更使人忧心忡忡。

因此，要想防止人才流失，不妨先从人才流失的原因进行分析。

而造成国企人才流失的原因，决非几条定论就能说清楚。

可以说，国企人才流失，是特定历史与社会发展和转型时期的一种十分复杂的社会现象。

马克思主义认为，在分析任何一种社会现象的时候，都必须透过现象抓住它的本质，都必须到社会存在和社会的物质生活中去寻找它产生的根源。

国企作为计划经济时代国家实力的主要象征之一，其在国家和社会的政治、经济地位是十分重要的。

尤其是在“一五”“七五”到期间，国企为国家发展、实现工业化所做出的历史性贡献毋庸置疑。

在那个年代，国企执行的是与党政机关相同的“统包统配”的用人制度。

进了国企，就是国家的人。

所以，当时人们的择业观念是“一生交给党安排”，从一而终。

几乎绝大多数人都会在一个企业一干就是一辈子，甚至是几代人。

随着市场经济体制的形成，原有的计划经济体制不复存在了。

严峻的现实，极大地冲击了人们传统的就业观念。

正是在这种背景下，企业的人才流失已成为一个危及其生存与发展的不容回避的大问题。

3.1 缺乏有效的激励机制企业留不住人才，在很大程度上说明企业的激励机制出现了问题，目前我国国有企业的人才激励机制普遍比较落后，由于国有企业的经营困难，领导者观念旧，许多政策只能是印在纸上，贴在墙上，说在口上，难以真正实行。

有的甚至以企业困难为借口，将本已享受的待遇变相减免，久不兑现。

长此以往，人才激励政策形同虚设，无异于纸上谈兵。